萊鋼集團人力資源培訓現狀及對策研究

摘 要：在我國經濟發展轉型階段，企業績效已不能再通過簡單的加大資本及勞動力的投入來提高，人力資源的整體素質及培訓情況，對企業的發展有重要影響。因而，基于人力資源培訓這一視角，選取萊鋼集團作為案例，先介紹了人力資源培訓的理論概念，又在分析其現狀的基礎上，客觀全面的找出目前存在的問題，并有針對性地提出建議措施，更好地促進企業的發展。

關鍵詞：萊鋼集團;人力資源培訓;現狀;對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.21.043

1 研究背景與意義

黨的十九大報告提出，要建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣。在社會發展的大環境下，整個社會對人力資源的要求在提高，要想提高人力資源的整體水平，毫無疑問，培訓是最基本也是最核心的方式。

企業員工想要提高職業素養及能力，人力資源培訓是基本而有效的方式，在對員工個人發展有利的同時，企業也因此增加效益，但目前企業人力資源培訓尚不完善，有一方面原因是缺乏理論支持，國內對這方面的研究較少，本文從萊鋼集團這一有代表性的國有企業出發，分析人力資源培訓與企業管理績效的關聯，對企業的良好發展提供理論支持。萊鋼集團近幾年的盈利水平雖然仍在增加，但與前幾年相比，其增速減慢，這說明萊鋼集團需根據實際情況，合理規劃企業發展道路，制定發展戰略。現階段，人力資源對企業發展的效力不言而喻，提高對人力資源的重視程度，進行人力資源培訓，必定會有益于萊鋼集團的發展，因而，本文的研究將對萊鋼集團下一步的發展提供具有可行性的建議。

2 人力資源培訓研究現狀

國外對于人力資源培訓的研究較早，其理論體系也更完善。E.A.Locke和G.D.Latha（2007）通過研究提出目標設定理論，即要想提高培訓的效果，可以提前給被培訓者設定較高的目標，這會產生激勵作用。弗雷德里克·泰勒和馬克思·韋伯（2009）的研究理論認為，通過員工培訓這一方法，能夠大大的提高企業的績效水平，此后，企業的管理者們開始更加重視人力資源培訓。在《哈佛商業評論》文中，彼德·杜拉克（2009）指出，“當資源和時間用在一個能干的人身上時，這個人會變成一個優秀的明星”，他看重培訓，認為把金錢和資源當作外在激勵因素會最大化的促進個人潛能的發揮。國內對企業人力資源培訓的研究中，吳燕等（2015）的研究中，對蘇北中小企業現狀進行研究，主要分析培訓的五個方面：組織、內容、管理、手段及投入，并設定了兩個分析主體：員工和企業管理者，最后發現一些目前存在亟需解決的問題。堯義（2014）的研究中提出了培訓外包的概念，他指出，許多企業因為自身缺乏一些職能的專業性，而這些職能又對企業的整體績效有重要影響，因而有專業服務商來承包企業的某些重要職能，這樣兩方都能實現最大收益，針對外包過程中存在的問題，從員工關系、風險及培訓績效這三個維度提出了解決對策。涂云海（2016）對中小企業的有關發展進行研究，由于規模較小是中小企業的天生不足，研究認為主要存在不夠重視及資金投入不足等方面的問題，這一結果對于中小企業改革發展指出方向。

綜上所述，國內外對人力資源培訓的研究已有一定廣度和深度，然而對國有企業的研究多以大城市的國有企業為對象，萊鋼集團作為國有企業有其特殊性，所在城市萊蕪市并不是發達城市，因而其人力資源培訓或許存在其獨特性，這正是本文需要研究的內容。

3 萊鋼集團人力資源培訓現狀

3.1 問卷設計及數據采集

萊鋼集團屬于勞動密集型企業，在問卷發放中考慮到這一點，因而，本問卷的調研對象主要集中于勞動工人，也包括一定比例的管理人員，共發出問卷110份，回收的有效問卷為99份，問卷有效率達到了90%。

3.2 萊鋼集團人力資源培訓調查結果分析

3.2.1 是否愿意培訓及總體效果

3.2.2 對培訓現狀的滿意度

回收的問卷說明，現階段，員工對公司的滿意程度不高，非常滿意的只有8.6%，比較滿意的有16.4%，滿意程度一般的人最多，占比37.6%，認為不太滿意的員工占比21.4%，而認為不滿意的員工也達到了21.4%。

3.2.3 對講師的滿意度

問卷中，關于講師的滿意度調查共有四個問題，整理發現，講師的課程對員工吸引力還是很大的，有80%的人認為是有吸引力的;課程的有效性也是比較高的，認為課程有效的員工占比達到了67%;相比之下，有55.4%的員工認為講師對課程的進度控制能力不好;并且有45%的受采訪者認為講師表達能力不夠完善。

3.2.4 對組織安排的效果

通過對問卷調查的整理發現，員工普遍對公司培訓的組織安排滿意度不高，在培訓輔助工具、現場服務和培訓場地及時間安排上，員工對培訓輔助工具的滿意度較高，相比之下，對培訓場地及時間安排最不滿意，具體情況如圖4。

4 萊鋼集團人力資源培訓存在問題及成因分析

4.1 企業培訓觀念錯誤

近幾年，萊鋼集團的鋼鐵生產中，提高生產量與進行員工培訓有一定的沖突。對鋼鐵的需求較大，企業加大直接生產性投入，擴大生產規模，不少員工要加班加點來進行生產活動，集團為加班員工提供優厚的福利補貼，在進行培訓與加班之間的選擇中，調查顯示有80%的員工選擇后者，即看重眼前通過加班獲得的可觀回報。在培訓對象的選擇上，萊鋼集團傾向于選擇對與直接生產活動有關聯的一線工人進行培訓，萊鋼集團很少開展全體員工的培訓活動。對員工培訓活動就多是一些短期活動，且在培訓內容上員工只學習與其崗位活動相關聯的知識，萊鋼集團目前培訓存在片面性的問題，沒有把員工發展帶動企業更好發展作為目標，因而在培訓內容及方式的設定上出現了偏差，這正是培訓觀念不正確引起的。

4.2 培訓效果不佳

調查顯示97%的員工贊同企業進行人力資源培訓的，然而員工對培訓的效果不太滿意，問卷中僅9%的員工認為企業的培訓活動效果是好的。

這主要是因為：（1）企業對員工進行培訓活動的內容是企業自己確定的，并未征求過員工的意向，大多數情況企業安排的培訓內容并不是員工所缺乏的。（2）對大部分老員工來說，培訓過程中的懶散狀態普遍存在，工作年限較長，認為自己實踐經驗很豐富，應對目前的工作已綽綽有余，并且缺乏積極主動學習的意識。（3）培訓時間的設置不合理。萊鋼集團的培訓活動多安排在周末，一周工作強度已經很大，員工更想在周末享受生活。

4.3 培訓過程不專業

萊鋼集團的人力資源培訓主要由自身培訓部門進行培訓，就目前情況來看，存在以下局限：首先，培訓人員水平有限，培訓機構的培訓人員教課水準并沒有想象中那么專業，對于理論與實踐操作的注重比重不合理，這主要是因為培訓老師的水平參差不齊，真正能把理論與實踐都很好結合起來并講授清楚地人寥寥無幾;其次，多數培訓師都是走“套路”，即無論走到哪里，無論在哪個企業，培訓師講授的都是一樣的內容，他們并不是認真對企業進行調研后提出合理地解決方案，員工因而不能從培訓中獲得學習。

5 萊鋼集團人力資源培訓優化對策

5.1 提高企業培訓觀念

以生產家用電器為主營業務的海爾集團，每年的增長速度高達80%，在人力資源培訓上，該企業一直堅持以人為本的理念，培訓的目的是提高員工素質。一些國際化的大公司以及跨國企業都十分重視對員工的培訓活動，每年在員工培訓上的支出很大，有的多達數億美元。

作為企業，要想把人力資源培訓做好，必要的人力、物力、財力的投入是必不可少的，一個大企業，一個想要獲得持續性發展的企業，在員工培訓上的投入是不能吝嗇的。企業人力資源培訓的目的，最重要的是企業文化的建設，大型跨國公司必定有自己的企業文化，有良好企業文化的企業，會潛移默化地影響員工的思維以及行為;企業文化也有利于形成員工的強大凝聚力，員工同心同力是企業發展的強大支撐。一個優秀的員工是在擁有一技之長的同時兼顧多種技能，所以，在對員工培訓時應該注意，在進行與本崗位有關的培訓時，盡可能多地讓員工擴大學習面。

5.2 提高企業培訓效果

員工作為被培訓對象，其對培訓的接受程度及在培訓過程中的學習能力對培訓效果有直接的影響。首先，員工必須對人力資源培訓有一個客觀正確的態度，認識到人力資源培訓是自己提高職業技能及自身綜合素質的最優途徑，這樣員工自然會積極主動的進行學習。其次，對于一些老員工，要幫助他們樹立終身學習的觀念，活到老、學到老，社會是不斷發展進步的，一個人只有不斷學習、充實自己，才能與時俱進，才能不被時代的巨流裹挾。對于一些學習能力較差的老員工，要多鼓勵，不能因為他們接受知識的程度慢就放棄對他們的培訓。

5.3 改善培訓過程

企業作為人力資源培訓的主要實施者，不管是企業內部進行培訓，還是把人力資源培訓外包出去，都需要保障培訓過程的完善及科學。

第一，培訓師要專業。培訓師的知識儲備及培訓能力會對培訓的結果產生影響，據調查，目前社會上培訓師的質量水平參差不齊，這時企業就要根據自己員工的培訓訴求，以及企業的培訓費用支出決定應該聘請什么類型的培訓師，比如，對已經有一定工作經驗，需要補充一些理論知識的員工，建議企業聘請相關學科的教師兼職;對理論知識扎實，但缺乏實踐技能的新員工來說，就要聘請有專業技能的老師進行培訓。第二，培訓目的要明確。根據具體情況選擇適應性的培訓措施，對不同的被培訓者，不能一概而論，要有針對性，使人力資源培訓真正發揮作用。第三，培訓方式要多樣?，F階段的培訓方式單一，傳統的單一授課模式會使一些員工難以融入，應該向國外學習，盡可能多地調動員工對學習的熱情，可以采取小組討論、情景模擬的方式;同時，也要適當的組織一些競賽，讓員工看到自己的長處與不足，刺激學習的欲望。

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