股權集中度對高管薪酬粘性的影響研究

摘 要：選取2007—2016年上市企業作為研究對象，分析了企業股權集中度與高管薪酬粘性的關系。研究發現，股權集中度對高管薪酬粘性有一定的抑制作用，改善了公司治理效率，對企業解決委托代理問題有一定的借鑒意義。

關鍵詞：股權集中度;薪酬粘性;公司治理

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.21.047

1 引言

近年來，國內外企業高管薪酬水平節節攀升引起了廣泛的社會關注，特別是2008年金融危機全面爆發以來，許多上市公司的業績出現大幅下滑，反觀高管薪酬不減反增，引起社會各界的一片質疑。已有研究指出高管薪酬與企業業績存在一定的“粘性”特征，即業績增長時高管薪酬的增加幅度大于業績下降時高管薪酬的減少幅度。薪酬“粘性”的存在意味著我國的高管薪酬機制中存在“獎優不懲劣”的現象，導致薪酬機制的激勵作用大打折扣反而增加了代理成本。因此如何正確認識和治理薪酬“粘性”，確保高管薪酬的制定達到激勵的目的成了新難題。要解決這些問題，研究高管薪酬粘性的影響因素以及這些因素對高管薪酬粘性具體有哪些影響，顯得尤為重要。

股權結構是公司治理結構的重要組成部分，它可以通過一定的作用機制對公司的多方面產生影響，并最終影響到公司治理效率。股權結構有著不同的形式。當企業的股權比較分散時，往往會出現部分股東搭便車的現象，導致股東監督高管的動力就會大大降低;而在股權比較集中的企業里，大股東就會更加積極的監督與約束高管的行為。本文基于實證模型及數據分析，探究上市企業股權集中度是否會影響到高管薪酬粘性，能否發揮大股東對高管的監督作用。

2 文獻綜述及研究假設

2.1 股權集中度研究現狀

股權結構是國內外的研究熱潮，股權集中度是衡量企業股權分布情況的主要指標，同時也是衡量企業結構的重要指標。國外的學者對于股權結構與公司績效的研究相對較早。對二者的研究始于Berle and Means（1932），他們認為股權越集中績效越高，因為股權集中度較低時股東之間的意見不太容易統一，所以績效不行。而Claessens（1999）認為絕對控制往往會容易出現資源配置效率低的情況，不利于企業價值的提升。國內學者關于股權集中度與公司績效關系的實證研究也有許多成果，主要觀點有三類：第一類觀點認為股權集中程度與公司績效呈正相關關系，股權趨于集中的話能夠減少小股東的“搭便車”現象，促使大股東加大對高管的監督力度，阻止其損害股東利益的自利行為，降低代理成本（徐小年和王燕，1999、陳小悅;徐曉東，2001）。第二類觀點認為股權趨于集中會損害公司績效，在股權高度集中的企業中，大股東會侵害小股東利益。第二類代理問題較大，會損害企業績效（劉國亮和王加勝，2000;唐宗明和蔣位，2002）。第三類觀點認為二者并無關系，股權集中度與企業價值沒有顯著關系（朱武祥和宋勇，2001）。

2.2 薪酬粘性研究現狀

關于高管薪酬粘性，大多數的文獻主要集中在其是否存在、形成原因等方面的研究。有的研究認為企業高管存在薪酬粘性體現了管理層權力的委托代理問題，也有的研究認為薪酬粘性是公司向經理提供激勵的重要機制。Kini和Williams（2012）發現高管薪酬呈現出“粘性”的現象，即業績上升和業績下降時薪水變動得不對稱性。Lu Z（2015）研究發現薪酬粘性是向公司經理提供激勵的重要機制，而不是中國公司的代理問題。我國對薪酬粘性的研究才剛剛起步，方軍雄（2009）首次使用實證研究的方法研究了薪酬存在粘性的奇怪現象，發現高管的薪酬確實存在“粘性”的特征。也有學者認為高管薪酬粘性存在“重獎輕罰”的傾向，這種薪酬契約安排在一定程度上能夠緩解具有風險規避傾向的管理層過分保守的投資行為（雷宇和郭劍花，2017）。目前關于薪酬粘性的研究還比較少，對于薪酬粘性的性質還沒有統一的結論。

2.3 研究假設

薪酬粘性是指企業高管薪酬業績敏感性的不對稱性，即公司業績下降時變化的邊際薪酬小于業績增長時變化的邊際薪酬。一方面高管往往很在意自身聲譽，不太愿意讓薪酬隨著業績的下降而大幅度減少，以免對自己未來的職業生涯產生不利的影響。另一方面高管作為一個理性的經濟人，其自利動機將業績的增長看作是自己的功勞，而將業績下降的原因推給外部環境中不可控的因素，比如成本上升、經濟不景氣等。學者認為小股東通過監督參與公司治理獲得的收益遠遠小于付出的成本，因此往往選擇“搭便車”這種行為（Shleifer and Vishny，1986），反觀有著控制權的大股東會比較在意高管委托代理問題，會積極地參與對管理層的監督（Adward，1988）。也就是說當股權趨于集中時，大股東會更積極主動地參與到公司的治理當中，通過對管理層的監督和管理，抑制了企業高管利用自身職務之便制定自身不合理薪酬的可能。

基于以上分析，本文提出假設：

H： 在其他因素不變的情況下，股權集中度越高，高管薪酬粘性水平越低。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

本文選取2007—2016年A股上市企業作為研究對象。剔除了金融類、ST公司，同時對連續變量進行了縮尾處理，最終得到了6625個樣本。本文所使用的數據均來自國泰安CSMAR數據庫。

3.2 變量定義

因變量：高管薪酬粘性（NX）。借鑒步丹璐和文彩虹（2013）、徐悅和劉運國（2018）的做法，本文以前三名高管薪酬衡量企業高管薪酬，并采用如下步驟計算高管薪酬粘性：

第一，計算2003—2016年公司高管每年的薪酬相對上年薪酬的增長率以及公司扣非凈利潤相對上年的增長率。

第二，用各年高管的薪酬增長率除以扣非凈利潤增長率，得到各年高管的薪酬變動相對公司扣非凈利潤變動的敏感性。

第三，計算樣本期間（2007—2016）每年及前四年的滾動五年期間內，扣非凈利潤上升和扣非凈利潤下降時高管薪酬變動相對公司扣非凈利潤變動的敏感性均值。

第四，用各年的滾動五年扣非凈利潤上升時的敏感性與下降時的敏感性相減，即得到各個企業每年的滾動五年薪酬粘性（NX）。

解釋變量：股權集中度（Herfindahl）。本文用前三大股東持股比例的平方和來計算企業股權集中度的大小。

控制變量：控制變量借鑒已有文獻，本文將公司規模變量Size;資產負債率變量Lev;獨立董事比例變量Indep;董事長與總經理兩職兼任狀態變量Dual;第一大股東比例Share;產權性質Soe。

3.3 實證模型

本文通過模型（1）研究股權制衡度對高管薪酬粘性的影響

NX=β0+β1Herfindahl+β2Size+β3Lev+β4Indep+β5Dual+β6Share+β7Soe+ε（1）

其中，NX代表薪酬粘性，Herfindahl代表股權集中度，ε為殘差項，其余則是控制變量。

3.4 實證結果與分析

本文模型研究的是上市企業股權集中度對高管薪酬粘性的影響，對假設H進行回歸分析，得到的結果如表1 所示。其中股權集中度與高管薪酬粘性呈顯著負相關關系，表明股權越集中對高管薪酬粘性的抑制作用就越強，支持了本文的假設。

4 研究結論與建議

本文通過實證研究發現隨著股權趨于集中時，高管薪酬粘性會被抑制。股權趨于集中時，可以促使大股東積極主動的參與到公司的治理當中，通過對管理層的監督和管理，抑制了企業高管利用自身職務之便制定自身不合理薪酬的可能。

根據實證結果，本文將嘗試性提出以下幾點作為治理高管薪酬粘性的建議。

（1）構建合理的股權結構。當股權結構處于較為分散的狀態時，中小股東存在“搭便車”的可能，很難對管理層進行有效的監督。隨著股權趨于集中時，大股東往往比小股東更積極地參與到企業治理當中，加強對高管經營和投資行為方面的監督力度，減少了高管利用自身權力制定不合理薪水的可能性。

（2）加強企業內部監督機制，完善獨立董事制度。通過實證研究發現股權趨于集中時，可以促使大股東積極主動的參與到公司的治理當中，與此同時應完善企業內部的監管機制。從提高獨立董事獨立性的標準、完善獨立董事選任制度、引入聲譽機制與報酬激勵機制等方面來完善獨立董事制度，發揮獨立董事監督經理層，維護股東權益的積極作用。

（3）健全職業經理人市場。由于代理人與委托人之間的信息不對稱，導致管理層可能的逆向選擇及道德問題，過高的薪酬粘性體現的更多是企業的委托代理問題。企業在規范治理結構，建立一套完善的組織機構的同時，還應致力于建立健全職業經理人市場。除了完善相關法律法規外，完善職業經理人評價體系對于保證職業經理人的素質至關重要。

參考文獻

[1]徐莉萍，辛宇，陳工孟，股權集中度和股權制衡及其對公司經營績效的影響[J].經濟研究，2006，（01）：90-100.

[2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經濟研究，2009，（3）：110-124.

[3]陳德萍，陳永圣，股權集中度、股權制衡度與公司績效關系研究——2007～2009年中小企業板塊的實證檢驗[J].會計研究，2011，（01）：38-43.

[4]徐悅，劉運國，蔡貴龍.高管薪酬粘性與企業創新[J].會計研究，2018，（07）：43-49.