職稱改革后醫院職稱存在的問題探討
——以山西省S醫院為例

■ 康潔（臨汾市中心醫院）

一、研究背景

2017年1月印發《關于深化職稱制度改革的意見》，意見指出，深化職稱制度改革，要以職業分類為基礎，以科學評價為核心，以促進人才開發使用為目的，健全職稱制度體系，完善職稱評價標準，創新職稱評價機制，促進職稱評價和人才培養使用相結合，改進職稱管理服務方式。要突出品德、能力、業績導向，克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。要向基層傾斜，對在艱苦偏遠地區和基層一線工作的專業技術人才、急需緊缺的特殊人才等，要有一些特殊政策。

山西省根據意見精神結合本地實際，推進評聘分開，增設基層報考層級，對計算機應用能力不作要求，職稱英語只要求三甲醫院及省直醫院，增設工作量、專題報告用以突出專技人員工作亮點。醫院的職稱評審、聘任在此基礎上不斷進行改革、創新，以適應工作需要。

二、醫院概況

山西省S醫院成立于1950年，是一家三級甲等綜合醫院，現職工總數1954名，其中專業技術人員1807名，編制數876，核定專技編制數813，設有53個臨床醫技科室，開發床位1650張，年門診量57.7萬人次，年出院4.7萬人次。（數據來自S醫院2019年二季度季報）

表1 醫院職稱結構

三、工作中存在的問題

（一）職稱聘任職數問題突出

人社部門依據編辦核準編制數進行崗位設置，僅把控編制人員職數，編外人員由醫院自主管理，醫院未對編外專業技術人員設置職數。有限的編制數內，醫院通過公開招考，引進高職稱、高學歷專業技術人員，造成編制內專技人員占比大，中高級職稱多，同時高學歷晉升職稱所用年限短，再加之高職稱女性延長退休政策，職數問題突出。S醫院2011年首次崗位設置，因職數問題已在2015年變更崗位設置，專業崗位、高級職稱崗位比例已按最高比例執行，目前有6名正高、53名副高取得資質，未獲聘任。

（二）聘任體系不完善

以S醫院為例，醫院聘任工作以職能科室為主，成立考核專家組，設內科組、外科組、醫技組，從工作量和業務能力兩方面考核，同時設有一票否決及加分項目。在實踐中發現這種聘任缺少針對性，考核設置只能從基本面出發，缺少聘任的持續跟進及反饋。

（三）學科發展不均衡

以S醫院骨科為例，現科室共有三個病區，71名專業技術人員，詳見表2（骨科人員分析）。

表2 骨科人員分析

除上表外，科室有2個正高，5個副高待聘。該科室高級職稱（含待聘）15名，占全院高級職稱總數的7.1%，科室人數占全院專技總人數的3.9%。醫療隊伍高學歷扎堆，高職稱扎堆，人才梯隊不均衡。

該科室作為省重點專科，在人員上應有所傾斜，可作為一家綜合性醫院，我們需要結合醫院的整體發展考慮，每個科室管理者都應從全局的角度出發，為患者提供全面的診療。

四、改進思路

（一）科學設置崗位職數

在人社崗位設置的思路下，統籌兼顧編制、合同人員，科學進行全院崗位設置，統一管理編內外專業技術人員，以科室設置為基礎，兼顧醫院發展的超前性。

制定科室崗位層級比例，區別設置臨床科室、醫技科室、門診科室崗位層級比例，對于省重點專科、兒科、全科科室可有所傾斜。例如臨床科室高級專業技術人員占科室專技人員比例的18%，省重點專科高級占比可增至25%。各科室在層級比例范圍內，與職能科室、人事科室確定各科室及病區具體崗位數，制定細化考核標準，同時細分崗位，可設科研崗或教學崗。

（二）聘任考核權限下放

在科學崗位設置的基礎上，考核不在集中于職能科室，權限下放至各科室，在職數范圍內科室根據考核結果確定聘任人員，醫院控制整體聘任比例及人數，對那些考核合格但科室未聘任的，職能科室統一考核。科室負責人不參加科室聘任，直接參加職能科室聘任考核。形成兩個考核層級，兩個層級互為補充，互不脫離。

（三）考核指標細化

在原有的業務能力、工作量考核的基礎上，增加教學、科研、創新能力、醫德醫風、科室表現考核項目。醫德醫風不再單作為加減分項目，增大其對考核結果的影響力度；創新能力的增設加強了新技術新項目的入科落地速度；科室表現是專技人員平時表現的體現，也促進科室的團隊建設。根據臨床、科研、教學、門診崗位的不同，合理設置考核項目權重，如科研崗的科研、創新能力權重大。在崗位靈活的基礎上權重的設置要體現客觀性，利于員工的職業生涯規劃。

（四）有效利用聘任考核

加大對考核的宣傳，讓專技人員了解考核崗位、指標、過程、目的，讓解聘、低聘、緩聘深入人心，減少考核結果執行的阻力。調到專業技術人員自身的積極性，利用聘任考核結果將職稱聘任做到能上能下。對于考核不合格，暫緩聘任，下個聘期考核仍為不合格，可根據考核結果降級聘任。對于一票否決的專業技術人員，可考慮降級聘任。

（五）促進醫聯體間的人才流動

醫聯體由不同等級的醫院組成，對于低聘或緩聘的專技人員，可在醫聯體內根據其他醫院的人才需求進行人才流動，緩解聘任壓力的同時，增加醫聯體內其他醫院的專技力量，達到共贏的局面。