關于公立醫院財務會計人員績效考核方法的思考

鄭杰銘 王珺 黃嘉豪

摘要：面對新一輪醫改的逐步開展，公立醫院運營管理尤為重要?？冃Ч芾硎潜姸喙⑨t院中較為體現管理水平的一項重要管理工具之一。而行政后勤管理部門一直是醫院績效考核的難點，特別像財務部門作為在行政架構體系上，屬于工作人員數量多，專業技術較強，崗位的多樣性造成工作成果不容易量化。因此，本文通過財務人員績效考核中平衡計分卡的應用案例分析，以管理會計視覺為依據對財務會計人員進行目標管理，提高財務會計人員綜合素養，提升會計隊伍綜合實力。

關鍵詞：公立醫院；績效考核；財務人員

一、公立醫院財務人員績效考核的現狀及存在的問題

（一）醫院財務部門普遍存在未進行定崗定編工作

定崗定編是在國務院對公立醫院進行人事薪酬制度改革和深化公立醫院改革的要求，同時也是醫院精細化管理的路徑之一。公立醫院平均人員經費支出占總支出的30%-40%，數據說明醫院是勞動密集型單位，要在醫院推動涉及人事的改革，都會顯得尤為謹慎。而醫院財務工作人員的學歷背景、崗位要求、專業技能水平都存在不同的差異，在開展定崗定編工作時缺乏參照依據。

（二）醫院財務部門崗位績效多以“簡單式”考核

由于財務各崗位的工作成果難以量化考核，目前大多醫院財務崗位的績效薪酬，基本都是臨床部門獎金績效的平均水平，利用出勤率加以調整各崗位績效。該方式減少績效考核工作量，能簡單的計算出人均績效薪酬，一般簡稱為“簡單式”績效考核方式。但存在的問題是財務崗位之間的績效差異較小，并沒有考慮各崗位的專業水平、工作成果等因素，這樣就會導致財務人員工作積極性不高，難以提高醫院財務管理水平。

二、財務人員績效考核存在問題的對策建議

（一）落實財務部門崗位定崗定編工作

定崗定編是國家醫療衛生體制改革的需要，也是醫院自身發展的需要。通過定崗定編對部門職責、個人財務部門崗位職責、崗位考評和工作量計算等方面做出明細的界定，給每個崗位配上“說明書”，將提高醫院的管理效率和綜合執行率。定崗定編工作的開展要遵循“定崗定編不定人”的原則，逐步實現人崗匹配。以各崗位的工作內容為基礎，建立財務培訓體系、績效考核體系，全面提升財務工作人員的綜合素質與專業技能。對于崗位的設置，參照一般三級綜合醫院，將財務崗位分為四種類型：財務管理者崗位，包括總會計師、財務處（科）長；資金結算中心包括掛號收費員、出院結算員、窗口稽核、出納、報銷審核等崗位。財務核算中心包括憑證制單、憑證審核、往來稽核、報表編制和分析、薪酬和財稅核算、委派會計等崗位；運營管理中心包括預算管理、績效管理、成本核算、物價管理、運營分析和資產籌劃等崗位。

（二）圍繞醫院戰略，建立績效評價體系

績效管理是一個完整的管理過程，其目的是提升醫院的管理水平、管理質量和持續發展的能力。它不僅著眼于醫院對員工的期望，更加重視醫院與員工間的溝通交流，并獲取反饋信息，使得醫院與員工之間達到統一的目標。而績效考核為績效管理的一個核心步驟，通過績效考核結果與績效評價，體現醫院績效管理的水平。績效考核的主要工具為平衡計分卡，圍繞醫院戰略，從財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個維護，將戰略目標逐層分解轉化為具體的、相互平衡的績效指標體系，并據此進行績效考核的方法。財務部門作為醫院戰略的實施部門，服務于臨床，服務于醫院整體戰略，醫院財務人員績效考核體系，是優化財務部門崗位職能，提高醫院財務運營管理的有效措施，同時也是醫院行政后勤人員薪酬改革的先行者，在財務部門順利推行，總結經驗逐步推廣至全院行政后勤管理部門，激勵其更好地服務于醫院臨床醫技部門，提升醫院的綜合競爭力。

三、案例分析

首先醫院財務部門需要圍繞醫院整體戰略，制定工作計劃，設定工作目標，以目標為導向，設計績效考核方案，需要注意的是在平衡計分卡四個維度之間，加強彼此的邏輯關系。同時，不建議指標過多，考核過于復雜，考核遵循可操作性原則。某醫院財務部門以提高會計管理水平為目標，加強財務人員業務學習，促進工作效率的提升，提高醫院內各部門對財務工作的滿意度，履行管理會計職責，為醫院運營提供準確的預測和決策有效的依據?？冃Э己朔桨冈O計參照平衡計分卡，其中財務維度變更為內部管理能力。由四個維度對各崗位建立相應的指標考核體系，分別為：內部管理能力、工作效率、工作滿意度、學習和成長能力，由于篇幅所限，僅以財務崗位中的財務部門負責人、窗口結算崗、收費稽核崗、出納、會計五個崗位為例進行分析。

依據各崗位職責并結合量化考核的可行性程度制定各崗位指標評價量表，如：財務部門負責人。

（1）內部管理能力：編制經濟運行報告內容完整性以及管理建議合理性，醫院領導層是否采納管理建議。

（2）工作滿意度：被投訴情況及責任劃分情況，工作態度是否積極。

（3）工作效率：經濟運行報告及時性以及數據可靠性。

（4）學習和成長能力：能及時學習國家最新的財經制度，指導科室各崗位開展工作，個人專業學術能力在一定時期內得到提高。

在各崗位指標評價量表體系下，財務部成立績效考評小組成員，并對每個崗位每項新績效考核指標進行五檔評分，財務部門負責人由分管院領導和2名職能科室負責人同時進行評價，具體如表1：

每項評價指標的重要性賦值乘以得分系數即該項指標得分，四項得分合計為對應崗位績效考核得分。部門績效的50%用于基礎績效分配，剩余50%用于績效考核分配。按工作強度和技術難度核定相應的崗位系數，崗位系數分六檔：財務部門負責人系數為1.40；成本管理崗和預決算管理崗系數為1.05；往來管理崗、資產管理崗、薪酬管理崗、物價管理崗系數為1；收費復核崗和會計系數為0.95；出納和檔案管理崗系數為0.90；窗口結算崗系數為0.80。

部門績效×50%崗位系數之和×對應崗位系數

部門績效×50%考核評分之和×對應考核評分

對應崗位應發績效=基礎績效+考核績效

在醫院財務部門當月績效可發放總額保持不變的前提下，以其中一次績效考核測評結果為例，財務部門負責人、窗口結算崗、收費稽核崗、出納、會計五個崗位評分依次為82、61、71、78、54，標準差10.42，變異系數15.06%，對應的最高績效與最低績效發放額相差53.73%，變異系數16.09%。

在績效方案變更前，財務人員的平均績效，導致工作強度、難度、成效都無法體現。而新的績效方案，不再以平均水平計算績效，考慮到各崗位的技術、難易程度等因素的影響，體現以目標管理的導向性，結合評價體系取得了更好的績效分配效果，實現績效激勵的作用，較大程度的調動財務人員的能動性，促進醫院財務團隊提高管理水平。財

參考文獻：

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