團隊虛擬性對知識共享行為的影響

陳竹 林鳳 何建佳

摘 要：受新型冠狀病毒感染的肺炎疫情影響，不少公司被迫選擇線上遠程辦公，團隊虛擬性更加受到企業(yè)管理的重視。本文采取問卷調(diào)查的方法對新一代職工進行了實證研究檢驗了團隊虛擬性和知識共享行為的關系，以及心理可得性的調(diào)節(jié)作用和職場孤獨感的中介作用。研究表明：團隊虛擬性對知識共享行為具有的消極作用，并且職場孤獨感在團隊虛擬性和知識共享行為的關系中起中介作用，心理可得性在團隊虛擬性和知識共享行為之間的關系中具有調(diào)節(jié)效應。基于此結論，提出管理者應該警惕團隊形成太過濃厚的虛擬環(huán)境，并且要重視成員的心理感知，創(chuàng)造良好的團隊氛圍。

關 鍵 詞：團隊虛擬性;職場孤獨感;心理可得性;知識共享行為

DOI：10.16315/j.stm.2020.06.009

中圖分類號： F27292

文獻標志碼： A

Abstract：Affected by Coronavirus infection， many companies are forced to work remotely online， so team virtuality is more valued by enterprise management. This paper conducts an empirical study on the new generation of employees by means of questionnaire survey， and examines the relationship between team virtuality and knowledge sharing behavior， as well as the mediating effect of workplace loneliness and the moderating effect of psychological availability. The results show that team virtuality has a significant negative impact on knowledge sharing behavior， and workplace loneliness plays a mediating role in the relationship between team virtuality and knowledge sharing behavior， and psychological availability has a moderating effect in the relationship between team virtuality and knowledge sharing behavior. Through this research， it is suggested that managers should be wary of the formation of too strong virtual environment in the team， and should pay attention to the psychological perception of members to create a good team atmosphere.

Keywords：team virtuality;workplace loneliness;psychological availability;knowledge sharing behavior

近年來，隨著人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術的不斷升級和使用，企業(yè)數(shù)字化與智能化轉(zhuǎn)型引起了普遍關注，智能辦公、移動辦公領域被提升到至關重要的高度。新型冠狀病毒疫情的突然爆發(fā)，加快了人們生活和工作方式的變更。在此背景下，關于虛擬團隊的探究引起國內(nèi)外企業(yè)的重視，但國內(nèi)對其研究較少，而且即便同為虛擬團隊，虛擬團隊之間的虛擬程度也有差異[1]，衡量這一尺度的指標就是團隊虛擬性。

雖然團隊虛擬性或虛擬團隊這一概念已經(jīng)提出多年，盡管相關文獻日益豐富，但以往的研究主要集中在虛擬團隊與傳統(tǒng)團隊的差別[2]、虛擬團隊領導力[3]、虛擬團隊有效性[4]、團隊信任建立[5]、虛擬團隊溝通[6]等方面，對于團隊虛擬性的研究較少，也較少涉及虛擬團隊成員的心理感受。

高虛擬性團隊可能只使用電子郵件等進行通信，從而忽略了非語言交流，而虛擬程度較低的團隊可能會定期面對面的開會，并通過電話會議或基于網(wǎng)絡的視頻會議等豐富的通信媒體來補充這種互動[7]。這種團隊成員之間彼此無接觸，職場中人際關系疏離容易使成員感覺他們在工作中孤獨無依。根據(jù)情緒事件理論，在某種程度上工作情景的各種表征決定著成員的情感。遠程辦公的工作模式，高度虛擬的工作環(huán)境，低質(zhì)量的職業(yè)互動容易誘發(fā)工作場所員工對孤獨的感知[8]。個體對其所需的物質(zhì)、心理及認知資源的感知在一定程度上影響其工作狀態(tài)[9]，工作要求-資源模型指出，工作資源能夠緩沖工作要求及工作環(huán)境對員工的損耗。即個體的心理可得性在一定程度上會調(diào)節(jié)團隊虛擬性對于職場孤獨感的影響，進而影響團隊中的知識共享行為。

本研究關注的主要問題是團隊虛擬性將怎樣影響團隊成員之間共享知識的行為，包括團隊虛擬性與團都成員之間的知識共享行為之間的關系;職場孤獨感在團隊虛擬性與團隊知識分享行為之間的關系中的中介作用;心理可得性在上述機制中的調(diào)節(jié)作用;影響團隊虛擬性于團隊知識分享關系之間的作用邊界。

1 理論基礎與研究假設

1.1 團隊虛擬性的概念與內(nèi)涵

虛擬團隊是彼此依存的團隊，通過使用科學技術來互通有無和展開合作，在空間、時間和組織邊界上實現(xiàn)共同目標。但并非所有虛擬團隊都是相同的，不同虛擬團隊的虛擬性存在差異，即使是同一組織中相同類型的不同團隊也會存在虛擬程度的差異。從團隊虛擬性的特征看，高虛擬性的團隊的成員可能遍布全球各地，文化差別顯著，存在跨時區(qū)工作的狀況，而虛擬程度較低的成員之間的地域差異和文化差異則較小[10]。從團隊虛擬性的優(yōu)缺點的角度看，高虛擬性的團隊可以不必到辦公室工作，避免上班過程中的通勤壓力，且對團隊成員的約束力較小，工作時間自由，可以更多的激發(fā)員工創(chuàng)造力。但是由于虛擬程度較高的團隊有時間分散、地理分散、文化多元、組織多樣的特點，他們主要通過電子媒體進行交流和協(xié)調(diào)，很少進行除了工作之外的深層交流，難以建立情感信任，因此容易造成團隊溝通不暢從而引起沖突。

1.2 團隊虛擬性與知識共享行為

隨著科學技術手段的完善和任務復雜程度的不同，團隊的虛擬性也會不同。由于虛擬互動本質(zhì)上缺乏身體暗示和肢體語言，缺乏合作的非正式機會，增加了隔離的可能，因此高虛擬性的團隊在身體、時間和心理上有分離[11]。根據(jù)社會交換理論，人類的一切社會活動都可以被視為一種交換，在社會活動中建立一種互換關系是人類所必需的。而高虛擬性的團隊中的成員素未謀面且相隔甚遠，學歷背景、文化背景等差別很大，只是為了一個項目或活動暫時集結在一起，通過技術工具來傳遞思想或觀念[12]。但是這樣的團隊往往很難在短時間建立信任，成員之間隔著屏幕就像隔著一堵墻[13]。因此在缺乏交流規(guī)范的情況下，團隊成員通常會以自己的方式進行交流，而他們所代表的利益不同，經(jīng)驗、職能、興趣和決策風格等也不相同，因此很難與團隊其他成員充分共享知識[14]。

知識共享行為是指成員之間進行知識交換，使知識從個人經(jīng)驗層面?zhèn)鬟f到團隊層面[15]。從知識來源的角度看，組織知識是組織保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，而組織知識主要起源于個體知識，個人知識的隱性化程度最高，所以個人知識的共享最不易[16]。研究表明，在團隊中個人隱形知識難以轉(zhuǎn)換為團隊隱形知識[17]。從個人層面看，由于在虛擬工作環(huán)境中，團隊成員都隱藏于屏幕背后而無法近距離面對面的交流，相對于傳統(tǒng)工作環(huán)境更加不透明，他們在被要求幫助或者合作時，存在沒有將自己所知道的全部信息與團隊其他成員分享而是故意隱藏一部分信息的現(xiàn)象。從知識擁有者角度看，知識擁有者貢獻知識是以一定的互惠回報作為交換，而這種互惠回報是不確定的;從知識接受者角度看，在接受知識時，人們往往對別人提供的知識持謹慎態(tài)度[18]。因此在虛擬工作環(huán)境中，由于信任的缺失，團隊成員之間的知識共享行為會受到阻礙。從組織層面看，首先，由于虛擬環(huán)境中可能出現(xiàn)技術干擾等情況，虛擬團隊成員之間知識傳遞的準確性尤其是專業(yè)知識的傳遞受到影響。其次，在虛擬工作環(huán)境中，當團隊成員對整個團隊產(chǎn)生信任危機時，會擔心自己無法從團隊中獲得相應回報，因此會降低團隊成員的知識分享意愿。再次，高虛擬性團隊的工作是跨時間或空間的一對一交互，往往沒有得到積極的監(jiān)督[19]，社會約束力弱，從而阻礙團隊知識共享行為。由此可見，高度的團隊虛擬性不利于團隊成員之間知識的分享。由此提供假設H1：

假設H1：團隊虛擬性會反向影響知識共享行為。

1.3 職場孤獨感的中介作用

工作場所的孤獨感是一種越來越普遍的經(jīng)歷，被描述為一種對個人和組織造成有害影響的“流行病”。職場孤獨感是指在工作場所中感受到與外界隔絕或被身邊同事排斥而衍生出的孤單苦悶的心理狀態(tài)。職場孤獨感較高的員工容易回避團隊合作行為，對領導和組織內(nèi)其他成員的信任感也較低[20]，員工是否感受到孤獨感取決于與同事的親密程度、安全感和他們能否在人機關系中獲得幫助[21]。導致職場孤獨感的原因有很多，從環(huán)境角度看，孤單、陌生、突變的環(huán)境都會容易使員工產(chǎn)生職場孤獨感;從個人層面看，情緒障礙、自我評價、自我意識、社交技能等也影響著職場孤獨感的產(chǎn)生。

由于工作場所的流動性和分散性[22]，成員溝通的障礙性，高虛擬性的團隊成員更容易感受到職場孤獨感。根據(jù)個人-環(huán)境匹配的思想，人與環(huán)境共同塑造了個體行為。在虛擬工作場所中，團隊成員往往是在自己的工作空間單獨完成工作，他們之間的認識和維持工作關系沒有面對面的機會，孤獨的工作環(huán)境再加上無法直接宣泄的情感需求易引發(fā)職場孤獨感。有研究指出，孤單會導致負面的人際交往，加深與其他人的距離感，而這又會加重人的孤獨感，且這個循環(huán)很難被打破，由此造成的更大的孤獨感會導致心理上對他人的負面歸因，這會引導人們減少聯(lián)系[23]。成員之間聯(lián)系減少將直接導致信息傳遞頻率和質(zhì)量的下降，團隊知識共享行為縮減。根據(jù)社會交換理論，當團隊成員在團隊中感受到負面情緒如職場孤獨感和不安全感時，他們會傾向于對團隊采取負反饋行為[24]。虛擬團隊由于工作環(huán)境的特殊性，團隊成員更容易感受到孤獨感和不安，由于對工作伙伴和環(huán)境的不信任，他們更偏好在工作中減少知識的分享。還有研究表明，孤獨產(chǎn)生的退縮反應將導致員工表面行為增加，而情感承諾減少[25]，由虛擬的工作環(huán)境所引發(fā)的職場孤獨感會導致團隊成員對其他團隊成員或整個團隊高度警惕，不愿意與其他人建立情感聯(lián)系，而更愿意獨自完成任務，減少與團隊成員之間的交流，從而減少知識共享行為。據(jù)此，本研究認為高虛擬性的團隊會形成更強烈的職場孤獨感，進而抑制團隊知識共享行為的發(fā)生。由此提出假設H2：

假設H2：職場孤獨感在團隊虛擬性和團隊知識共享行為之間起中介作用。

1.4 心理可得性的調(diào)節(jié)作用

心理可得性定義為在某一時間點擁有物質(zhì)、生理或情感資源的感知，個體自身具有進入某一角色所需資本的可得性感知，包含個體完成角色任務所需的物質(zhì)，心理和情感等方面的資源[26]。心理可得性會對成員態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，映現(xiàn)了人們對工作的預備狀態(tài)和信念[27]。心理可得性與個體遭遇的干擾有關，當一個人面臨的干擾較多時，他將使用更多資源來應對這些干擾，減少投入工作的資源，降低心理可得程度。根據(jù)資源保存理論，個體傾向于保存、保護和獲取資源，因此當虛擬團隊成員較多的受到外界干擾時，無論是潛在的資源損失威脅還是實際的資源損失都會引發(fā)個體的警覺和壓力，促使個體采取消極回避的態(tài)度和行為來有效應對這些損失。

心理可得性對團隊虛擬性和職場孤獨感之間關系的作用可以從以下3個方面進行解釋：首先，具有高心理可得性的個體擁有更多的生理、情感和心理認知資源，會引導個體采取更多的積極舉動，他會更多的投身于工作中，暫時忽略職場孤獨感;其次，當個體獲得足夠的心理可得感知時，個體所受工作中社會和心理因素的困擾會減少[28]，由此對工作產(chǎn)生依賴性和安全感[29]。根據(jù)情緒事件理論，情感產(chǎn)生的重要前提是認知評估，高心理可得性的個體對外界產(chǎn)生積極的認知評估，對團隊發(fā)展出良好的聯(lián)系和合作，由此削弱職場孤獨感;最后，有心理能力的人往往在工作中對他人保持著同理心，會更多的為他人著想和自我心理疏導，盡可能的包容其他團隊成員的行為。由此提出假設H3：

假設H3：心理可得性在團隊虛擬性和職場孤獨感之間起調(diào)節(jié)作用，即心理可得性較高時，團隊虛擬性與職場孤獨感的正向關系被削弱。

綜上所述，本研究模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文采取問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)樣本主要來自武漢、上海、廣東省等地，對象為企業(yè)普通員工及管理人員。共發(fā)出600份問卷，收回380份，其中可用問卷361份。數(shù)據(jù)特征分布顯示：性別，男性占45.4%，女性占54.6%;年齡層次，25歲以下占307%，26～35歲占47.9%，36～45歲占14.4%，45歲以上占6.9%;受教育程度方面，大專及以下占21.6%，本科占68.4%，研究生及以上占9.9%;本企業(yè)工作年限，小于1年的占17.7%，1～5年的占52.1%，6～10年的占19.1%，10年以上的占111%;職務級別方面，普通員工占40.7%，基層管理人員占36.0%，中層管理人員占14.4%，高層管理人員占2.7%，其他員工占6.1%;所在組織的類型方面，國有企業(yè)占21.1%，民營私企占47.4%，外資企業(yè)占10.5%，政府機構/事業(yè)單位占11.9%，其他組織占9.1%。

2.2 變量測量

1）團隊虛擬性借鑒王麗平等[30]開發(fā)的量表，共8個題項，采用Likert5點法測量，得分越高表明團隊虛擬性程度越高。本次測量的團隊虛擬性的Cronbachs系數(shù)為0.848。

2）職場孤獨感借鑒Wright[31]編制的量表，共有8個題項。所有題目分為5個等級，部分題目需反向計分后相加求均值，分數(shù)越高，表明團隊成員在工作場所中越感到孤獨。本次測量的職場孤獨感的Cronbachs系數(shù)為0.905。

3）心理可得性借鑒Byrne等[32]的量表，共6個題項，采用Likert5點法進行測量，得分越高表明團隊成員心理可得性水平越高。心理可得性量表的Cronbachs系數(shù)為0.805。

4）知識共享行為借鑒Lu等[33]編制的量表，共4個題項，采用Likert5點法測量，分值越高表明團隊成員之間分享知識的意向越強。知識共享行為量表的Cronbachs系數(shù)為0.768。

5）控制變量。本研究選取的控制變量為性別、年齡、教育程度、工作年限、職務級別和組織性質(zhì)。

3 結果分析

3.1 共同方法變異檢驗

為了避免團隊虛擬性、職場孤獨感、心理可得性和知識共享行為等的測量出現(xiàn)共同方法偏差的問題。首先，本問卷在問卷設計時采用部分項目反向計分法，在問卷發(fā)放時采取匿名填寫;其次，采用“控制未測單一方法潛因子法”[34]檢驗共同方法偏差。先構建驗證性因子分析原始模型，然后構建包含共同方法因子的模型。擬合指標IFI、TLI、CFI、RMSEA和RMR的指標變化情況分別為0.029、0.025、0029、0.008和0.014。加入共同方法因子后，擬合指數(shù)變化很小，說明不存在嚴重共同方法偏差。

3.2 驗證性因子分析

本文使用AMOS26.0對4個變量進行驗證性因子分析以檢驗其區(qū)分效度，包括團隊虛擬性、職場孤獨感、心理可得性和知識共享行為與其他模型相比，四因子模型具有最高的擬合度，表明這4個變量的區(qū)分效度良好，如表1所示。

3.3 描述性統(tǒng)計分析和相關分析

團隊虛擬性與知識共享行為呈反向相關（r=-0.138，P<0.01），與職場孤獨感呈正相關（r=0679，P<0.01），如表2所示。心理可得性與職場孤獨感呈負相關（r=-0.134，P<0.05），知識共享行為與職場孤獨感顯著負相關（r=-0.181，P<001）。以上結果為本研究的假設提供了初步支持。

3.4 假設檢驗

1）主效應檢驗。首先對各變量進行多重共線性檢驗，發(fā)現(xiàn)所有變量的VIF遠小于5，說明本研究的自變量之間沒有嚴重的多重共線性問題。本文采取SPSS 24.0進行PROCESS回歸分析，由表3中的模型2可知，團隊虛擬性對知識共享行為有顯著消極影響（b=-0.145，P<0.001，模型2），驗證了假設H1。

2）中介效應檢驗。本文采用Hayes[35]編制的SPSS宏中的Model7，在控制性別、年齡等的條件下，研究了職場孤獨感在團隊虛擬性與知識共享行為之間的中介效應。團隊虛擬性與職場孤獨感顯著正相關（b=0.672，P<0.001，模型6）;職場孤獨感與知識共享行為顯著負相關（b=-0.185，P<0.001，模型3），當加入職場孤獨感這一中介變量后，團隊虛擬性對知識共享行為的作用變得不顯著（b=-0.025，P=0.595 5，模型4），但職場孤獨感與知識共享行為之間仍存在顯著的負相關關系（b=-0.093，P<0.01，模型6），如表3所示。根據(jù)中介效應測試的通用標準，職場孤獨感在團隊虛擬性和知識共享行為之間起著完全的中介作用，驗證了假設H2。

3）調(diào)節(jié)效應檢驗。本文在控制性別、年齡等后對心理可得性在團隊虛擬性與職場孤獨感之間關系中起到的調(diào)節(jié)作用進行檢驗。由表3可知，將心理可得性放入模型后，團隊虛擬性與心理可得性的交互項對職場孤獨感的預測作用顯著（b=0258，P<0.001，模型7），鑒于團隊虛擬性與職場孤獨感顯著正相關（b=0.672，P<0.001，模型6），證明心理可得性可以直接預測團隊虛擬性對心理可得性的調(diào)節(jié)作用，假設H3得到數(shù)據(jù)支持。

簡單斜率分析結果表明高心理可得性水平下（均值+1標準差），團隊虛擬性對職場孤獨感的影響顯著（simple slope=0.563 3，P<0.001）;低心理可得性水平下（均值-1標準差），團隊虛擬性對職場孤獨感的影響也顯著（simple slope=0.905 6，P<0.001）。結果表明個體心理可得性水平的改善會削弱團隊虛擬性對職場孤獨感的預測作用。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

第一，團隊虛擬性對知識共享行為呈顯著的負面影響。高虛擬性對于信息共享有負面效應[36]，團隊虛擬性在一定情況下也會阻礙知識共享行為。當團隊形成高度虛擬性時，這種團隊的流動性和分散性反而會給團隊的知識共享行為帶來很大阻礙。

第二，團隊成員的職場孤獨感在團隊虛擬性和知識共享行為的關系中起中介作用。這一結論表明，高強度的團隊虛擬性對知識共享行為的危害一開始并不會很快反映到易被察覺的知識共享指標上，而是首先作用于團隊成員的心理感受，通過加深他們的職場孤獨感、對團隊逐 漸產(chǎn)生疏離感從而逐漸損害團部知識分享表現(xiàn)。

第三，心理可得性在團隊虛擬性和知識共享行為之間的關系中起調(diào)節(jié)作用。當團隊成員心理可得性很強時，團隊虛擬性對職場孤獨感的積極作用會削弱。這表明在企業(yè)內(nèi)部，管理者可以通過增加員工的生理、心理和社會資源，從而降低員工的孤獨感感知。

4.2 管理啟示

首先，要注意在團隊內(nèi)部營造太過強烈的虛擬氣氛。團隊管理者應該充分理解團隊虛擬性的負面影響，創(chuàng)造條件增加團隊成員在線下的溝通與交流。由于遠程團建并不容易，管理者應促進面對面團建虛擬化，把需要親自參加的團建活動調(diào)整成虛擬的，如虛擬聚餐，工作之外一起玩網(wǎng)絡游戲等。其次，提高團隊內(nèi)部成員的心理可得水平。為團隊成員提供充足的物質(zhì)、情感或心理資源，讓他們感受到來自領導的關懷，強調(diào)對員工的寬容態(tài)度。加強員工基本能力和專業(yè)素質(zhì)的培訓，讓他們更有自信去勝任團隊任務，如培養(yǎng)問題解決、人際關系等能力。最后，營建良好的團隊氛圍，注重隊員的情緒感知。管理者要建立一種促進型的虛擬心態(tài)，創(chuàng)造條件使團隊合作變得更容易。注意吸引和激勵團隊中的其他人，了解他們的好惡和優(yōu)缺點并建立共同點，花時間建立關系和信任。

4.3 局限與展望

首先，由于調(diào)查問卷發(fā)放和收回有一定困難，未能均勻地在全國范圍內(nèi)發(fā)放，后續(xù)可以擴大樣本容量，將研究對象擴展到不同行業(yè)，還需進一步檢驗結論的普遍性。同時，進一步強化職場孤獨感的量表開發(fā)工作，考慮開發(fā)中國本土量表。其次，本研究采用的是橫斷研究設計，使得研究結果不能以因果推論，未來研究應采用縱向設計或?qū)嶒炑芯浚ㄟ^聚合交叉設計、多層線性模型或操縱自變量及中介變量來探討團隊虛擬性與知識共享行為之間的因果關系。最后，團隊虛擬性對知識共享行為的影響可能還受領導風格和組織文化的影響，因此，未來研究可以進一步探討不同組織文化、領導者風格與團隊虛擬性的交互作用對知識共享行為的作用機制。

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[編輯：費 婷]