為學校自主管理教師賦權

陳正華

教師，是教育發展的第一資源，是學校發展最重要的人力資源。如何全面做好教師管理工作，激發廣大教師的積極性和主動性，讓其成為學校的主人，使全體教師善學、樂教，是校長的最重要的工作之一。可以說，一所高水平的學校必然存在著一批高素質的教師，其背后還必然有著一位卓越的校長。

長期缺失的學校自主教師管理權利

長期以來，教師管理主要是教育、人事、財政等政府部門的事，作為學校的校長，主要是根據國家有關教師管理的政策，執行政府有關教師的聘任考核、教學安排、工資發放、職稱評定和日常管理工作。校長往往只是政府各部門進行教師管理的一位具體執行者，實際上并無自主管理教師的空間。這主要表現在：

一是在教師聘任上，學校想要的人進不來，不想要的人出不去。在實踐中，很多地方都是每年縣級教育行政部門讓各學校根據自身教師配備情況申報教師招聘需求，然后由縣教育行政部門根據教師編制要求統一審核而確定各校的具體招聘人數，并統一組織教師招考工作，最后將教師分配到各校。實際上，在教師招聘過程中，很多學校被剝奪了我國《教育法》和《教師法》所規定的“學校聘任教師”的權利，只能被動接受教育行政部門“統一招聘”來的教師。這導致一部分教師誤以為自己是縣教育行政部門招聘來的，有的教師分配到校以后甚至出現了沒與學校簽訂聘任合同的情況。同時，由于公立中小學教師擁有事業編制，當學校某位教師因各種原因無法適應學校教育教學要求和需要時，學校也無法直接辭退該教師，只能自我消化處理，或者只能等到該教師退休才能解決問題。這種人事管理狀況給學校帶來了巨大壓力，容易出現教師編制已滿，但有的學科卻沒有教師可勝任的情況，結果一部分教師的工作量就會加大。

二是在教師職稱上，學校自身無職稱評審權，無法根據教師的實際貢獻來組織教師職稱的評審。教師職稱評審是教師專業發展過程中的重要事件。但長期以來，學校只有推薦教師參與人事管理部門職稱評審的權利，而自身沒有職稱評審資格。事實上，只有學校最了解每位教師的政治思想道德、教育教學、專業發展水平以及對學校的實際貢獻度，這理應成為教師職稱評審的重要依據。現實情況是中小學校教師職稱評審權在教師人事管理部門，而教師人事管理部門對教師的工作實際難以有真切的把握和了解，制定的往往是針對一般情況、普遍適用的，對初級、中級和高級教師的職稱評審條件。因此，中小學教師職稱評審的競爭主要體現在科研能力上，尤其是論文發表和科研課題的數量和級別上，而相對忽視了教師的教育教學情況和對學校的實際貢獻。職稱評審偏離了中小學教育應有的導向——人才培養和教育教學的實際貢獻這一最重要的指標上。盡管職稱評審過程中也會照顧各學校教師職稱結構，但這種由教師人事管理部門組織的職稱評審可能使基層鄉村學校、薄弱學校的教師因缺乏競爭力而落選，城鎮學校、優質學校高級職稱比例較高，城鄉學校師資不均衡現象突出。顯然，這種教師職稱評審方式背離了《教師法》所規定的學校“自主進行教師管理工作”的基本立法精神。

三是在教師管理上，重約束輕激勵，重精神獎勵輕物質獎勵，學校尤其缺乏激勵教師的物質手段和工具。經過幾十年的努力，我國教師管理制度也經歷了一個逐步完善的發展歷程，已進入規范化、制度化和法治化階段。無論教師聘任考核，還是教育教學管理，抑或是教師行為規范，國家都出臺了包括《教師法》《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》《事業單位工作人員處分暫行規定》等在內的一系列規范性文件，對教師的思想和行為提出了高標準和嚴要求，為建設高素質專業化創新型教師隊伍建設起到了非常重要的作用。但是，整體而言，教師管理長期重約束而輕激勵，全社會應進一步營造尊師重教的氛圍，為激發廣大教師的積極性、主動性和創新活力創造更好的條件。同時，在對教師的激勵中，往往比較注重精神激勵而物質激勵不夠，對現行《教師法》所規定的“待遇”與“獎勵”執行和落實不夠;而中小學校則更是缺乏有效激勵教師的物質手段和工具。一方面，我國公立中小學經費主要來自財政撥款，需要嚴格按照預算執行，學校缺乏自主調配和使用財政經費的空間;另一方面中小學校在現行教師績效工資制度下并無多大的自主分配績效工資的空間，學校自主分配權很小。

長期以來，我國中小學校在教師管理的核心環節——聘任、職稱評審和收入分配上缺乏自主管理的權利，很大程度上學校只是政府教師管理的執行者，這使得學校在調動廣大教師的積極性和創新活力上難以有所作為，迫切需要政府放權，并為學校自主管理教師賦權。

充分利用學校自主管理教師的權利

近日，教育部等八部門聯合發布了《關于進一步激發中小學辦學活力的若干意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》的實質就是要求政府各部門要向學校放權，要為學校自主管理賦權，從而保障中小學校獲得《教育法》所規定的學校的基本權利，實現學校按章程自主管理的目標，并通過學校的自主管理激發學校的辦學活力，提高基礎教育的質量。而在學校的自主管理中，核心和關鍵在于對教師的自主管理。只有學校充分利用好自主管理教師的權利，才有可能激發學校廣大教師主人翁的責任感和使命感，才能真正調動廣大教師的積極性、主動性、創新精神與活力，才能真正促進教師提高教育教學的能力和水平，從而提高教育的質量，辦好人民滿意的教育。

學校如何行使好自主管理教師的權利，從而實現激活教師的積極性與創新活力？結合《意見》，筆者認為應主要從以下幾個方面實現學校的自主管理教師權利：

一是在積極探索的基礎上逐步實現學校根據自身需要自主招聘教師。現行《教師法》第十七條規定，“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”這表明，學校和教師通過平等協商的原則簽訂聘任合同，學校是聘任教師的主體。一方面在“縣管校聘”制度下，應充分尊重和發揮學校在教師公開招聘工作中的重要作用，學校可依據核定的編制、崗位數量及崗位結構比例和教育教學需要，提出教師招聘需求和崗位條件，并全程自主組織筆試、面試、考察和確定擬聘人選;另一方面學校按規定的條件和程序自主決定在全體教師中公開選拔和聘任學校副校長和中層管理干部，從而讓學校教師獲得進一步提升和發展的空間。

二是在核定的崗位設置前提下實現學校根據教師實際貢獻自主組織職稱評審。擴大學校職稱評聘自主權，學校按照政府有關部門核定的崗位設置方案，依據教師的工作表現和實際業績，自主確定中初級職稱和崗位的評聘，而高級職稱和崗位則按照管理權限由學校推薦或聘用，實現了學校的人事自主權，推動教師崗位能上能下、人員能進能出，形成競爭有活力的人事管理制度。

三是在依法依規的基礎上實現學校按照“多勞多得”原則自主分配獎勵性績效工資。在當前公立中小學校所需經費主要依靠財政預算予以保障的情況下，要改變學校教師激勵重精神輕物質的狀況，必須進一步提高獎勵性績效工資在績效工資總量中的占比，從而擴大學校對獎勵性績效工資的自主支配權，使績效工資更多地向教育教學貢獻和實際業績高的教師傾斜，激發廣大教師的積極性。

為學校自主管理教師提供制度保障

在政府為廣大中小學校放權和賦權的同時，校長的權力過大導致其濫用權力，從而損害教師和學校實際利益的情況也可能出現，需要引起重視。因此，要為學校自主管理教師提供制度保障，為其規范、健康、有序運行提供制度保障。

一是正確處理好政府和學校的關系，嚴守政府管理教師的邊界，為學校自主管理教師創造良好的外部條件。學校要實現根據章程自主管理教師，必然要求政府依法管理教師，政府在管理教師事務時應嚴守教師管理的邊界，嚴格遵循“法無授權不可為”和“法定職責必須為”的法治原則，實現政府對教師管理的“有為”與“無為”的統一。

二是學校努力營造“尊重教師，依靠教師，為教師服務”的民主管理氛圍，讓教師成為學校的主人。學校自主管理教師的目的，不是學校或校長要更好地控制教師，而是要在充分尊重教師的基礎上，更好地為廣大教師的教育教學服務，激發廣大教師的責任感和使命感，讓教師真正成為學校的主人，積極主動全面地參與到學校教育教學和管理的各項事務中，使學校更具生命活力。

三是要重視學校教師考評制度改革，給廣大教師減負，引導教師專注于教學與育人。學校要建立與激發教師活力相適應的教師考評制度，在評價中重視對教師的過程性評價和發展性評價;要以教育教學與育人工作為教師評價的核心，要為廣大教師減負，淡化和略化與教學、育人關系不夠緊密的事項，讓廣大教師專心教學育人，切實提高人才培養質量和學校辦學水平;樹立素質教育導向，堅決糾正以中高考成績或升學率片面評價教師的做法，堅決克服“唯升學”“唯分數”的傾向。

四是要優化學校內部治理結構，對校長的權力進行有效監督，保障教師的基本權益。《意見》的核心就是要通過向中小學校放權來激發學校辦學活力。但在政府向學校放權的同時，實際意味著作為學校法人的校長，其權力也不斷增大，既有教師招聘權，又有職稱評審權或推薦權，也有績效工資分配權，即校長擁有教師管理的全面權力，人權、事權和財權的高度統一。然而，“權力不受監督必然導致腐敗”。為此，必須“用制度來監督權力”，要通過優化學校內部治理結構使校長的權力得到有效監督。尤其是，凡涉及教師利益的重大事項必須通過學校黨政領導班子集體研究決定，并經由全體教師大會（教代會）或教師工會表決同意方可執行，從而確保廣大教師的權益得到保障。