人力資源在建設一流高校中的作用與方法論述

雷超宇

（中國民用航空飛行學院 四川·廣漢 618307）

1 人力資源相關概念解析

人力資源永遠是推動企業發展的主要力量，即使是處于大數據時代，互聯網技術如此發達的今天，人力資源仍然是企業發展的基本保障。高校也屬于一個特殊的企業，擁有著形形色色的部門，而且這些部門之間或多或少也有著一些聯系，正確處理好人與人、人與事之間的關系也同樣很有必要。將人力資源應用到建設一流高校工作中可以優化當前的管理結構，將人的各項潛能都充分地挖掘出來，從而為高校健康發展注入新的活力。然而，由于人力資源具有一定的流動性，所以只有做好人力資源績效管理工作，才能保證企業穩定發展，在人才的帶動下實現企業健康發展的目標。

2 人力資源在建設一流高校中的作用

當前，我國高校正處于發展的關鍵時期，建設一流高校是國內各大高校未來發展的主要目標和主要方向。當然，在建設一流高校的過程中，做好人力資源工作至關重要。決定一所高校未來發展競爭力的主要因素包括：生源質量、教師隊伍質量、教學基礎設施以及科研水平等等。其中，教師隊伍質量往往發揮著不容忽視的作用。受到高校擴招政策的影響，與過去相比，絕大多數高校生源質量有所下降，而學生數量不斷上升就意味著高校需要有更多高質量教師隊伍開展教學工作。眾所周知，師范類高校是培養未來教師的主要場所，而每年畢業的師范生數量基本上能夠滿足中小學發展需要。政府在高學歷人才培養活動中投入了更多的資源，研究生學歷群體、博士生學歷群體數量越來越多，而有副教授、教授、長江學者甚至是院士職稱的高精尖人才數量也正在不斷上升，為高校建設高質量教師隊伍奠定了堅實的基礎。人才是行業發展的基礎，高校作為人才培養的主陣地，同樣需要有高質量的教師團隊提供支撐。與國際一流高校相比，國內高校教學基礎設施、生源質量等方面并沒有很大的差異性，但是國內高校教師隊伍逐漸呈現出年輕化的主流趨勢。這些年輕教師雖然接受新鮮事物的能力較強，比如能夠更快更好地掌握新媒體、自媒體、虛擬現實技術等現代化輔助教學工具，但是由于他們缺乏豐富的教學經驗，所以在實際教學過程中往往會存在各種各樣的問題，影響了學生對高校教師隊伍的認可度和滿意度。

高校作為我國人才培養的重要場所，在發展過程中不僅要看到“雙一流”建設背景下的發展機遇，更應該清楚的看到隨之而來的各種挑戰。我國高等教育正處于深度變革的關鍵時期，如何才能順利跨越這一個個重要的歷史時刻已經成為高校包括政府教育部門必須認真思考的問題。從目前的情況下，黨中央、國務院已經就建設一流高校、一流學科做出了明確的要求，這對于實現高等教育改革目標具有非常重要的意義。我國高校一直以來都在為實現教學管理現代化、人力資源應用現代化目標不懈努力，在這個過程中，高校也借助于深化人事體系改革、踐行人才強校戰略為推動教育綜合改革奠定了基礎。從高校人力資源工作入手，其必須要加強對高層次人才的引進工作，并在原有的基礎上培養出能夠在國際學術前沿站穩腳跟的國際型科研人員，從而達到政府對重大戰略需求的一流科學家、學科領軍人物和創新團隊的基本要求。在此期間，高校必須要認真落實人力資源戰略管理制度，為建設一流教學隊伍創造條件。

人力資源在建設一流高校中發揮著無可替代的作用。如上所述，人才是推動行業發展的內在動力，沒有人才支撐的行業必然是在走下坡路。對于高校而言，人力資源的主要任務就是吸引更多高素質、高能力的綜合性人才投身到教育行業，為教育行業輸入新鮮血液，加快一流高校建設步伐。與企業相比，高校的工作環境比較好，尤其是對于冶金、采礦、土木等專業學生而言，到高校尋求發展也是一個非常好的選擇。但是，在薪金待遇方面，高校給出的條件遠遠不如企業。所以，那些對薪金待遇要求較高的博士生，他們往往更傾向于到企業尋求發展。這無疑會增加高校引進高學歷人才的難度。人力資源部門作為高校人才引進的主要部門，其存在的價值就是要盡可能地為高校引進高質量人才，加強教師隊伍建設，不斷提升高校教學軟實力。當然，為了確保高校人力資源工作質量和有效性，其必須要根據高校實際發展需要，不斷調整工作觀念，優化工作機制，并采取推進人力資源管理體系改革、構建多元化人才評價體系等措施，建設符合一流高校發展需求的人力資源工作體系。教師是學生人生路上的引路人，他們既可以把知識傳授給學生，同時還可以讓學生明白為人處世的道理。人力資源可以根據不同教師的特點和優勢分配到不同的工作崗位，而不是像過去那樣哪里有需求就機械式的將“多余”的教師安排到相應的工作崗位上。無論是當前還是高校未來發展過程中，人力資源都是高校發揮教書育人功能的基礎，在一流高校建設過程中，人力資源更是起到了關鍵性的作用。因此，高校既要重視人力資源工作，同時還要加大在人力資源工作上的投資力度，讓人力資源成為建設一流高校的重要籌碼。

3 發揮人力資源在建設一流高校中作用的方法

國內絕大多數高校已經認識到了人力資源管理工作的重要性，并為提高人力資源管理工作有效性和實效性做出了一些努力。雖然我國高校在事業單位群體中比較特殊，但是人力資源管理仍然沒有擺脫傳統事業單位屬性的影響，高校在人力資源管理工作上仍然要受到政府行政管理部門的約束，自主權受到很大的限制。除此以外，國內很多高校現有的人力資源理念、管理體系和校園人文條件等方面還未能達到現代化人力資源戰略管理的標準，尤其是不能滿足“雙一流”高校建設要求。在這種情況下，如何才能全面、有效地發揮出人力資源在建設一流高校過程中的作用成為各大高校負責人必須認真思考的問題。當然，無論是對于政府、還是企業，人力資源都是它們工作的重點，所以高校在發揮人力資源效能過程中完全可以借鑒一些經驗和技巧。

3.1 強化人力資源管理的意識

科教興國戰略的實施有效推動了我國高等教育事業的發展，國內各大高校在這個階段也開展了一系列的人才強校戰略，從目前的情況來看，人才強校戰略已經取得了明顯的成果。但從整體上來看，高校現有的人事制度仍然處于從傳統的人事管理向人力資源管理與開發的轉變過程中，很多人力資源工作人員的人力資源戰略管理意識比較薄弱，不能滿足現有的人力資源管理工作的要求。雖然說很多高校都對師資隊伍建設進行了一系列的規劃和設計，并且將師資隊伍建設規劃融入到了學校事業發展的行列。然而，這些規劃基本上都只是定量分析而沒有進行系統化的戰略定性分析，所以導致高校整體事業發展的統一性、協調性比較差，未能與學科建設同步發展。因此，對這些問題，高校必須要培養人力資源管理戰略意識，并不斷優化師資整體結構，既要關注教師編制的規模，同時還要關注教師個體職業發展前景和開發，培養教師對高校的歸屬感，使這些優秀人才能夠留下來。在這個過程中，高校還應該不斷提升人力資源管理的戰略性、系統性、目標導向性，切實發揮出人力資源在建設一流高校過程中的積極作用。

3.2 完善現有的人力資源管理制度

雖然高校在很早之前就已經開始大力發展人力資源管理工作，但是還是有部分高校人力資源管理戰略目標層級還沒有完全成形，影響了后續工作的有效開展。高校在開展人力資源管理工作時，雖然其教學定位和發展方向比較明確，但是對整體目標的細化分解還沒有取得實質性的成果，從高校領導階級一直到其他教學部門，仍然未形成一體化、現代化的戰略發展目標。所以，這就導致教育工作者在建設一流高校時存在后勁不足的問題。現有的人力資源管理制度并不完善，很多高校在人力資源管理環節仍然習慣于強調事務性的“管人”，沒有對人力資源進行統籌協劃，部門人力資源管理負責人缺乏以人為本的服務觀念，教職員工對人力資源管理工作有很大的怨言。績效考核不僅是對教職員工教學行為進行評價的有效途徑，更是督促他們更好教學的關鍵選擇。當前部分高校績效考核標準比較模糊，很多條條框框根本已經不能滿足績效考核的需要。不僅如此，很多高校還沒有構建有效的崗位績效工資體系，考核結果與獎勵、晉升相關度不高，強化競爭和激勵的作用不明顯。這些問題的存在不僅制約了高校人力資源管理健康發展，更是降低了高校未來發展競爭力。因此，這就要求各大高校必須要完善現有的人力資源管理制度，并鼓勵教職員工參與到制度建設環節，充分體現出以人為本的服務理念，在教職員工群體中開展調研，為建設一流高校創建完善的人力資源管理制度。

4 結束語

綜上所述，人力資源部門作為高校人才引進的主要部門，其存在的價值就是不僅可以為教育行業輸入新鮮血液，為高校吸引更多高素質、高能力的綜合性人才投身到教育行業高質量人才，還能夠加強教師隊伍建設，不斷提升高校教學軟實力，從而加快一流高校建設步伐。由此可知，人力資源在建設一流高校中發揮著無可替代的作用。對于高校來說，如何充分發揮人力資源在建設一流高校中的價值作用是其當前必須認真思考的問題。