獨立學院兼職教師管理模式探析

仰艷平

（南京工業大學浦江學院 江蘇·南京 210011）

獨立學院是我國高等教育大眾化的必然產物，在滿足更多學子接受高等教育的需求、增加高等教育入學機會的公平性等方面功不可沒，但教師與資金短缺、辦學特色不明顯、競爭力不強等制約因素突出。[1]通過從高校、企業、行業、科研行政單位聘任兼職教師，成為緩解上述問題的有效途徑。兼職教師管理模式是獨立學院師資隊伍建設中亟待研究的課題。

1 兼職教師管理存在的主要問題

（1）缺乏長期規劃。獨立學院是民間資本投資辦學，發展歷史短，教師在數量、職稱、知識能力、“雙師型”占比等方面尚未形成合理的結構。培養自有教師隊伍投入成本高、周期長，聘任兼職教師成為不二之選。但目前獨立學院聘任兼職教師大都還是停留在解決沒有人上課的層面，選聘考核不到位，往往需要依靠熟人介紹，管理松散、流動性大。

（2）缺乏科學性、系統性。目前，我國尚未形成兼職教師發展的制度環境，對于兼職教師的聘任、考評、薪酬待遇等沒有明確的法律、政策依據，獨立學院對兼職教師的管理缺乏科學性和統籌規劃。一般都是教學秘書在期初、期末和兼職老師有一定的溝通，其他管理人員、專業負責人或專職專任教師與其幾乎沒有溝通。兼職教師上完課就匆忙離開了，與師生交流的機會很少。兼職教師的日常教學質量監控、教學資料、試卷等缺乏有效把關、審核。專兼職教師、兼職教師之間幾乎沒有交集，兼職教師未參與到人才培養方案制定、專業和課程建設中來。

（3）具有行業背景的兼職教師緊缺。獨立學院是以需求為導向培養技術應用型人才，在其專業綜合評估指標體系中明確規定，專業課主講教師中具有企業或行業實踐經歷或“雙師型” 教師比例不低于40%，但現實中遠低于這個比例。這與我國現行教育體制下高校選聘專兼職教師重學歷學位和理論知識，輕實踐經驗和技術技能有很大關系，客觀上造成“雙師型”教師比例嚴重不足。

2 兼職教師管理模式構建

2.1 專兼職教師聯動管理

作為教學型的獨立學院，教學為主和職業性應成為它的主要特點，專業設置和課程安排必須考慮勞動力市場的需要。培育辦學特色，提高競爭力。如此，構建一支能滿足教學需要和人才培養目標的師資隊伍是關鍵。

一是針對現有專職專任教師數量不足、結構不合理等問題，根據人才培養定位、專業設置與規劃、課程與教材建設等方面的需要，合理從其他高校、企業、行業、科研院所、退休或自由職業人員中公開招聘兼職教師。特別要重視校企合作、學研結合，注重行業兼職教師的引進，充分發揮其實踐經驗豐富、技術技能強，熟悉行業人才需求的優勢，為學校教學和人才培養目標的實現充分發揮能量。

二是做好對接服務工作，專兼結合，優勢互補。根據課程的專業歸屬，二級學院（系部）實施專業或教研室課程負責制。各專業負責人或教研室主任根據本專業教師的學科、專業知識結構，安排專人對接兼職教師的日常教學工作。如告知學校的管理要求、介紹學生情況和專業培養目標、提供教學大綱、告知教學日歷撰寫規范、出卷要求，協助專業負責人傳達相關教學材料的審核修改意見、收發課程教學歸檔材料、協助兼職教師解決日常教學中遇到的問題等。專業負責人或教研室主任分別于期初、期中、期末組織專業骨干教師隨堂聽課，開展專兼職教師座談交流、教學研討、取長補短，鼓勵兼職教師參與到人才培養方案修訂、專業課程建設中來。同時，學校要重視對兼職教師情感上的投入，增強其榮譽感、歸屬感。

2.2 全過程管理

兼職教師隊伍的管理與建設，應是一個系統的、可持續過程，貫穿于聘前、聘中、聘后的全過程。

（1）聘前管理。嚴把入口關，規范兼職教師準入制度，是確保兼職教師和教學質量的關鍵。學校設立專門的兼職教師管理部門，二級學院設置專門的兼職教師管理崗，根據學科建設、專業發展和課程設置需要，擬定兼職教師需求計劃報學校，學校通過主頁、微信公眾號、各類招聘網站或報紙等媒體，發布兼職教師公開招聘信息，所有教師競聘上崗。

（2）聘中管理。如何避免兼職教師在任教期間“見物不見人”“只追求完成教學任務”的誤區，[2]是聘中管理的重點。首先要樹立“以人為本”的科學管理理念，管理者及對接的專職教師應及時了解并解決兼職教師在工作中遇到的問題、傾聽兼職教師的心聲、征詢兼職教師的意見，做好對應的服務工作，幫助兼職教師完善自身的專業發展。其次是完善兼職教師管理的制度建設。在我國尚未有明確的兼職教師管理相關法律法規出臺前，獨立學院可結合當地實際，制定兼職教師選聘、考評、激勵等管理制度，確保各項工作有據可根，有規可循。

（3）聘后管理。建立兼職教師資源庫，根據期末考核結果做好兼職教師發展檔案。考核優良的爭取簽訂長期勞務合同，考核為合格的及時反饋考核意見，必要時給予一定的指導或培訓，督促其進一步提高教學水平和相關工作。對于不合格的兼職教師根據勞務合同及相關規定扣除相應的課酬，且不再續聘。

除此之外，凡是參與學科建設、專業建設、課程建設、或相關工作管理的，皆給予符合規定的工作津貼。另可根據需要設立教學紀律、教學成果、關愛學生、特別貢獻等專項考核獎。如此形成“你追我趕”“優勝劣汰”的良性競爭局面，既可進一步維持優秀兼職教師的穩定性，又能吸引高水平高職稱兼職教師的加入。

2.3 差異化管理

兼職教師來源多樣，人員背景復雜，任教能力及工作態度上也各異。在管理上，可根據實際情況保持一定的彈性，對不同的教師采用不同的管理模式。

（1）不同來源的兼職教師，在崗前培訓內容、管理上各有側重。如來自高校的兼職教師，有較強的理論知識基礎，比較豐富的學生課堂管理、教學經驗，熟悉高校教學規律及相關教學材料的規范性要求，只需將學校的相關規定要求告知即可。重在幫助其明確獨立學院的辦學定位、人才培養目標和生源的特點，注意因材施教，考察其是否結合獨立學院的實際情況開展教育教學工作。對于來自行業的人員，應側重基本教學理念和知識轉換能力的培訓。其中，基本教學理念是看其通過相關培訓是否具備教育教學基本知識，知識轉換能力是看其是否能把操作層面的技術技能或實踐經驗轉化成語言講述給學生并讓其聽懂。[3]對于在讀研究生或自由職業者需從基本教學理念、教學方法與技巧、課堂管理與組織等多方面系統培訓。加強對來自非高校人員的教學規范管理，定期進行對應的考評，及時給予意見反饋。

（2）穩定骨干教師與合理流動教師相結合。對于兼職教師中的骨干教師，在工資待遇、考評與激勵機制、管理服務上要給予優待，注重穩定性。對于少數得過且過、不思改進的教師，不予續聘。另對于臨退休的優秀兼職教師，應作為重點發展對象，爭取退休返聘為專職，以便有足夠的時間保證教學質量或從事相關管理工作，為學校的建設發展充分發揮余熱。

3 兼職教師管理實施支撐體系

高校兼職教師隊伍的管理與建設是一項長期、系統的社會工程，需要國家、相關行業單位、高校等從不同層面積極參與、配合，提供良好的外部環境和保障體系。

3.1 國家制定完善的政策法規，設立專項經費

目前不少高校或企業對職工在外兼職有嚴格的管束，甚至是不允許。這不僅妨礙了社會人才的合理流動共享，而且使得“偷偷摸摸”在外兼職的人員權益無法得到保障。國家應盡快出臺在職人員兼職兼薪的相關規定，明確其兼職行為的合法性，確保其獲得應有的兼職報酬。另迄今為止，我國的《高等教育法》《教師法》《民辦教育促進法》等皆沒有對兼職教師的主體條件、認定與聘任方式及供需雙方的權利和義務作出明確的規定，故這類相關的法律文件中應盡快補充兼職教師管理的相關規定，促進高校人事制度的改革，引導高校兼職教師管理走向制度化、科學化。

同時，兼職教師的聘請和培訓需要國家設立專項經費給予支持，特別是聘請企業或行業的兼職人員，若在薪酬待遇上無足夠的吸引力，很難聘請到。且這部分人雖有豐富的實踐經驗和技能技術，但缺乏系統的教育教學理論與方法，高校需要開展崗前培訓。僅憑獨立學院支付一定的課時費，難以確保兼職教師的來源渠道與教學質量。

3.2 行業單位支持職工兼職

人才流動和共享是社會進步的標志，也是提高整體社會效益的必然選擇。行業單位的相關勞動和人事制度應為職工的兼職行為提供空間，適當鼓勵職工在完成本職工作的前提下，適度兼職，實現個人和社會效益的最大化。[4]

3.3 學校將兼職教師管理納入長期規劃，注重制度建設

學校根據辦學定位、發展戰略，堅持“公開、平等、擇優”的原則，制定完善的兼職教師公開招聘流程和任職資格考查制度。積極搭建專兼職教師交流平臺，通過制度要求和相應的激勵機制，引導專職教師做好兼職教師的對接服務工作。在建立健全兼職教師評價體系的基礎上，形成兼職教師業務檔案，明確兼職教師職業發展路徑，促進兼職教師隊伍的可持續發展。