加強交通企業人力資源管理工作推動“一帶一路”建設

摘 要：新時代，我們要關注企業的發展方向和發展需求，本文從交通企業現狀出發，找出人力資源管理中存在的不足，并契合市場需求進行調整和完善，為交通企業的發展制定出科學完善的人力資源精細化管理體制，融入新絲綢之路經濟帶中去，推動“一帶一路”建設。

關鍵詞：交通企業;人力資源;精細化管理

2013年9月7日，習近平總書記在哈薩克斯坦納扎爾巴耶夫大學發表了旨在使歐亞各國經濟聯系更加緊密、相互合作更加深入、發展空間更加廣闊的演講，并倡議用創新的合作模式，共同建設“絲綢之路經濟帶”，以點帶面，從線到片，逐步形成區域大合作。這之后，“一帶一路”倡議促進了經濟要素有序自由流動、資源高效配置和市場深度融合，推動了沿線各國開展更大范圍、更高水平、更深層次的區域合作，共同打造開放、包容、均衡、普惠的區域經濟合作框架而被世界多數國家所認同。

一、交通企業人力資源管理工作存在的問題

新時期，人力資源管理的問題最為明顯。相對于比較發達的西方國家，目前我國企業人力資源的管理機制還不夠成熟，管理體系還需要進行改進和優化。

1.激勵機制缺少科學性指導

國內大多數企業的人力資源激勵機制還處在剛萌芽的時期，這套激勵機制的建立需要包含很多內容，比如激勵方案、激勵工作制度、獎懲原則、不同崗位激勵操作流程等，這些內容應該形成系統化和程序化。但是一些交通企業還處在摸索階段，經常會出現各種突發情況，歸根結底是沒有科學性的指導政策，領導者對于企業建立這一套機制的意義還不清晰，只給一個大的方向和目標沒有相應的支撐體系。目前，交通企業人力資源管理亟需通過學習、參觀、實踐的方式去建立科學性的標準。人力資源管理者也不斷從一些成功的企業中汲取經驗，結合自身進行創新實施。

2.薪酬管理存在不公平現象

設計合理的人力資源薪酬激勵機制會充分體現公平的原則，公平反映在很多方面，同工同酬、計件工資、量化業務量等。但是一些企業并沒有做到機制要求的范圍，比如，有些企業對于不同的地區設定一個水平線，這樣的薪酬制度就是不公平的，不同地區的經濟發展水平、人口數量規模還有人民的消費習慣都會對交通企業的服務產生影響，在制定薪酬機制的時候就要把以上因素考慮進去。做任何一個薪酬管理制度，必然要全面考慮所有涉及的因素變量，針對變量設計不同的系數，如果員工長期工作在一個不公平的環境中，就會對組織的制度和人事安排產生不滿情緒，嚴重會影響工作的持久性和企業員工流動率偏高。

二、構建人力資源管理體系的原則

中國作為“一帶一路”的倡議者，在我們大張旗鼓進行深化改革的過程中，許多企業還沒有充分意識到在知識經濟時代，現代企業競爭已經不是單一企業與單一企業間的競爭，而是企業的核心競爭力的較量，是企業人力資源的競爭。構建科學合理的人力資源管理體系的重要性，不言而喻。構建科學合理的人力資源管理體系的基本原則，更不可馬虎。

1.員工能力提高原

人力資源管理體系的作用不只是讓員工產生更多的績效，更關注的是讓員工個人素質和能力的提高，員工作為被激勵的對象，積極性被調動起來，在面對更高要求和更復雜的工作任務面前可能會出現技術能力不足、現有理論不夠前沿化，這就需要員工一方面注重績效的完成，另一面要提高自己的任職資格水平。交通企業職工掌握更多的工作技巧、業務能力，讓其本身對于工作更有信心，對未來的職業生涯規劃有所暢想，這樣的激勵方式讓工作效率更高，做同一件工作由于掌握的技術更先進、操作方法更簡單，所花費的經歷和時間更少，員工對企業的價值觀認同更趨于一致，也會期待挑戰更具難度的工作任務。不再是過去由于擔心自身能力不足不能勝任某項工作，產生消極抵抗的情緒，或是壓力過大而逃避某些工作，出現工作中簡單事情大家搶著做，難的事情沒人做的狀況。所以對于員工的薪酬設計，必然是建立在員工能力和水平提升的基礎上，一味采用簡單地一刀切式漲工資，對于職工的激勵作用只會是弊大于利。

2.公平、競爭原則

在構建人力資源管理體系的背后，企業負責人要注意公平、競爭共存，特別是薪酬激勵制度的構建中，更要考慮公平與競爭。激勵有正激勵、負激勵之分，員工優異和落后應不分部門、不分職位、不分性別一視同仁，員工看到激勵的結果才會感到公平，不會產生不滿情緒，進步的更加努力工作，落后的尋找工作方法。競爭原則與公平同時存在，不能把公平理解為所有資源平均分配、勞動成果平均分配，這就違背了競爭原則，競爭讓員工工作更努力，不同的工作成果對應不同的薪酬、獎勵，這是企業對激勵機制的承諾，只有競爭能讓員工會更加努力的工作，企業需要進入鯰魚效應，讓大家有生存的緊迫感，否則就會安于現狀。

3.考慮人工成本和企業發展的原則

在人力資源管理體系中構建創新薪酬激勵機制，往往會加大人工成本的付出，交通企業在實施時的最大前提就是測算由此帶來的人工成本的壓力，同時預測付出的人工成本能夠為企業提升多少效益。在交通企業發展的不同階段，以及結合企業性質不同，必然也要實施不同的激勵策略，盲目的薪酬激勵往往會起到反作用，在加大成本的同時并未起到真正的效果，加重企業負擔。

三、新時代交通企業人力資源精細化管理的措施

任何企業要想發展得更好，要想沿著“一帶一路”走出去，必然需要一個科學規范化的管理模式促進其長遠發展。對交通企業來說，也亦如此。尤其是在融入全球化經濟的發展中，市場競爭壓力不斷加強，交通企業在新時代有許多發展機遇，但也面臨著諸多挑戰。必須要改變粗放式的管理方式，并以全新的現代企業管理理念促進交通企業的發展改革與創新。尤其是交通企業的人力資源管理方面，一旦有了更加完善且創新的精細化管理模式，必然會為國企的發展帶來更多的社會效益和經濟效益，并增強國企的凝聚力。

1.創新管理理念，完善人力資源精細化管理體制

新時期交通企業要想提高市場競爭力，并獲得長遠發展，就必須要有不同于傳統管理思想的人力資源精細化管理體制。畢竟，國企不同于私營企業，在人力資源精細化管理上員工的競爭機制和刺激機制較為落后于私營企業，以至于交通企業的員工在工作時整體積極性普遍偏低。相對來說，交通企業也有部分的員工不滿足于現狀，以至于國企人才流失量相對較大。這就說明，交通企業唯有改變現有的人力資源管理制度，以全新的視角更新人力資源精細化管理機制，才能保證其人力資源管理質量，并提高人力資源精細化管理的效率。

除此之外，新時期交通企業人力資源精細化管理，既要注重人力資源管理的創新性，也要突出人力資源管理的綜合性。這需要人力資源管理要考慮到市場的實際需求，在人才培養和錄用上契合市場對人才的根本需求。為此，交通企業在招納人才時，就要以多途徑、多方式吸納人才，并鼓勵員工不斷創新，以前瞻性的眼光看待國企的積極發展，并全力提高國企的發展速度。

2.重視員工，以人為本，加強職工對精細化管理的認同感

新時期交通企業人力資源精細化管理工作的實施，離不開員工的參與，這就需要交通企業重視職工地位，關注員工需求，結合職員的認可現狀不斷調整人力資源精細化管理體制。當然，也要建立人力資源精細化管理的績效考核評價體系、針對性因素處理機制、權利責任分配制度及工作標準規程制度等，并做好人力資源精細化管理的宣傳工作，增強員工對人力資源精細化管理的認同感，也從根本上引導員工主動參與工作，對工作保持長期的積極性工作狀態。更重要的是，新時期交通企業人力資源精細化管理的過程中，也要不斷積極地引導員工有正確的思想意識，并注重員工精細化管理理念及企業價值觀念的正確引導，讓員工在工作中、在參與人力資源精細化管理中為國企帶來更好的發展前景，謀求更多的發展利益。交通企業人力資源管理過程中，要不斷關注員工的心理狀態和身體狀態，定期向職工進行溝通，為員工提供良好的工作環境，并消除企業員工工作的后顧之憂，才能鼓勵員工為交通企業的發展奉獻出自己的力量，并推動新時期下交通企業的長遠發展。

3.獎罰分明，落實安全生產環節的精細化管理工作

新時期交通企業人力資源精細化管理，要做到獎罰分明，落實安全生產環節的精細化管理工作。為此，交通企業要從最基礎的環節做好安全生產的管理工作，為國企的安全生產制定完善的操作規程和安全制度，不斷排查風險源，在員工的工作上不斷強化“安全第一”的基本思想，并要求員工在工作上保持細心、專心和耐心，培養員工的責任意識和憂患意識。除此之外，新時期交通企業人力資源的精細化管理，要有科學完善的應急處置預案，并做好員工的培訓工作，提高員工對不可避免事故的處置能力。更重要的是，新時期交通企業人力資源精細化管理過程，要對新員工進行詳細、系統的培訓，并讓老職工為新員工講解工作經驗，帶領新員工迅速地參與到工作中，落實安全生產，提高工作技能，杜絕一切違反操作規程和安全規定的行為。一旦有員工違反，要依據一定的制度嚴格懲罰。對表現優異的員工進行獎金獎勵和言語激勵，提高交通企業員工工作的積極性。

四、構建科學合理的人力資源薪酬激勵機制的路徑

1.積極調研企業內外部，全面完善薪酬體系

職工在衡量薪酬的高低時，一方面是參照企業內部，自己的薪酬水平所處的層級;另一方面也會參照同行業內，薪酬是否達到合適的水平。因此，在構建科學合理的人力資源薪酬體系時，要先對公司內部和外部行業進行充分的調研。在公司內部，首先可以對員工的訴求進行征求意見，了解到現存薪酬體系的不足，以尋找到改進的方向。同時要對每個企業的設置崗位、職責以及會給企業帶來的效益大小進行對比，以實現薪酬的差異化。在公司外部，要對比同行業同崗位的薪酬水平，來檢查分析本企業各崗位的薪酬合理性，確保企業在市場上的競爭力和吸引力。

2.以崗定薪，一崗定責，配套科學績效考核機制

在人力資源的日常管理中，績效考核是根據崗位任職說明和職工完成崗位職責的程度標準進行，績效考核的指標最好能夠量化，或者變成具體的客觀條款，有針對性的讓員工在不同的崗位上都能看到自己的工作成果和他人的對比。只有公平合理的考核機制才能讓激勵機制更加完善。

3.同工同酬，按勞分配，確保薪酬激勵機制公平化和差別化

前文筆者提出交通企業薪酬激勵機制的建立不能缺少公平性，這是企業穩定發展的前提條件。無論企業文化的建設還是績效管理都離不開公平原則，競爭把職工分成幾個梯隊，而公平是兌現努力所達成的獎勵。所以，同一職位員工的考核指標應是一樣的，不分性別、資歷、年齡等，讓新員工看到希望，讓老職工有緊迫感。這樣一來，廣大職工會提前根據自己的能力評估當前所能達到的績效水平，有目標的去提升自己的能力。而對于能力卓越的員工則像馬斯洛需求理論中所說，滿足了低層次的需要會產生更高的要求，對自己的能力不再局限于滿足工作需求，對組織能產生什么樣的影響。

4.考核反饋，信息公開，執行更加透明的薪酬激勵機制

績效考核和激勵機制的結果要反饋給所有的員工，讓表現良好的員工看到自己的努力有回報，成為所有員工效仿的榜樣，起到積極的作用，也讓員工更加信任企業，企業是兌現了激勵的承諾，讓員工以后工作更有努力的目標;讓表現欠佳的員工了解自己工作落后的原因，分析原因接受組織的合理化建議和監督，并努力在約定時期內趕上平均績效水平。如果企業的薪酬激勵機制效仿西方企業1855原則，則會有最后5%的職工面臨著被解聘的境遇，因此更能激勵員工端正工作態度，不斷開發自己的技能和知識。整個機制變得透明化，讓所有的員工能放心工作，不會存在暗箱操作的機會，員工會把精力都致力于實現企業的目標。

5.以人為本，綜合統籌，實現薪酬激勵機制的人性化

傳統的人事管理是以事和產品為中心，并不太看重人的發展和潛力，但經過幾十年的發展，人最具發展潛力的優勢展現出來，把員工的需求放在首位是企業人力資源管理者優先考慮的因素。每一個員工都有自己的不同的需求，有的人更需要的是金錢的獎勵，有的人則追求社會地位和眼界的開拓，在制定員工薪酬激勵機制的時候，聽取廣大員工的意見，綜合考慮能滿足大多數員工需求的制度才能讓員工產生積極性。

6.建立多樣性的薪酬激勵方式

談起激勵，大多數人可能想到的都是加薪，金錢雖然是大多數人選擇一份工作的最重要因素，但并不是唯一因素。還要看該員工所處的社會環境，以及周圍的價值認同感。正如有些工作，雖然薪酬高，但是并非人人都搶著去做。每個人的性格及所處的層級，決定了這個人的選擇方向。當員工的需求上升到一定層次，金錢所帶來的激勵作用一定是越來越小的。作為人力資源管理者，要時刻注意到這一峰值，出現了這種現象，就要用其他的方式來交替滿足員工的需求。較高層次的員工，除了金錢的需求，住房、股權、補充醫療、補充養老以及所處企業的行業地位與影響力，都將是吸引人才和留住人才的重要因素。再者，部分員工可能更加看重自身在企業中職權、升職、榮譽所帶來的成就感。物質畢竟是最低層次的需求，在薪酬激勵受到局限的情形下，要多考慮其他多樣化的形式補充。

綜上所述，新時期交通企業人力資源管理是非常重要的工作，這需要企業領導的高度重視，也需要企業全體員工的積極參與。交通企業人力資源精細化管理要打破粗放式的管理模式，以全新的管理理念調整精細化管理內容，并以人為本，重視員工需求，加強職工對人力資源精細化管理的認同感，做到獎罰分明，全力落實安全生產環節的精細化管理工作，并謀求更大的發展效益，謀求更長足的科學發展，努力推動“一帶一路”建設。

參考文獻：

[1]王志華.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施[J].全國流通經濟，2017（04）

[2]鄭艷秋.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略分析[J].企業改革與管理，2019（03）

作者簡介：

宋利利，女，陜西交通建設集團公司西安繞城分公司繞北管理所，辦公室副主任。