基層疾控中心人才流失現(xiàn)狀、相關(guān)影響因素以及策略分析

王 鳳

福建省漳州市薌城區(qū)疾病預(yù)防控制中心，福建漳州 363000

市場經(jīng)濟的建立與發(fā)展必然會引起人才流動，對于高學(xué)歷、高技術(shù)人才而言，他們對于收入往往具備更高層次的訴求。基層疾病預(yù)防控制中心（簡稱疾控中心）屬于純公益性質(zhì)事業(yè)單位，由國家全額撥款。基層疾控中心能夠為人才提供的薪酬福利放在整個市場當(dāng)中競爭力并不足，特別是對于高層次人才而言，很難滿足其主觀訴求，容易出現(xiàn)“引人難，留人難”的情況，甚至?xí)霈F(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，這對于基層疾控中心發(fā)展以及疾控工作穩(wěn)定開展顯然是不利的。基層疾控中心要重視人才流失問題，并結(jié)合實際擬定針對性的優(yōu)化措施，穩(wěn)定人才隊伍，促進(jìn)基層疾控事業(yè)不斷發(fā)展。

1 基層疾控中心人才隊伍現(xiàn)狀

從整體情況來看，基層疾控中心人才流失總量呈現(xiàn)了上升趨勢，特別是在部分經(jīng)濟落后地區(qū)整體形勢較為嚴(yán)峻。從當(dāng)前基層疾控中心人才隊伍構(gòu)成來看，非專業(yè)人員占比依然較大，之所以出現(xiàn)這種情況與歷史遺留原因不無關(guān)系。在衛(wèi)生防疫機構(gòu)統(tǒng)籌改革過程中，衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)以及疾控機構(gòu)分別進(jìn)行獨立管理[1]。部分工作能力強、技術(shù)水平高的專業(yè)人員會分配至衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)，基層疾控中心留下來的部分人員業(yè)務(wù)能力以及專業(yè)素養(yǎng)并不高[2]。還有少數(shù)基層疾控中心在人員準(zhǔn)入控制方面不夠嚴(yán)格，存在部分非專業(yè)人員擠占編制的情況。這部分人員工作時間相對較長，實現(xiàn)人員分流較為困難，只能進(jìn)行內(nèi)部消化。還有部分從業(yè)人員學(xué)歷不高，專業(yè)能力方面存在短板，崗位勝任力不足。雖然基層疾控中心傾向于引進(jìn)高水平專業(yè)人才，但由于財政支持不足，在人才引進(jìn)方面往往會受到阻礙。另外，一些基層疾控中心在人員培訓(xùn)以及晉升機制方面不夠完善。基層疾控中心由于經(jīng)費有限，培訓(xùn)工作無法深入開展，未能構(gòu)建系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)計劃。即便存在培訓(xùn)計劃，但內(nèi)容較為單調(diào)，缺乏持續(xù)性與針對性，與公共衛(wèi)生前沿動態(tài)不能進(jìn)行有效對接。同時基層疾控中心晉升空間不大，對人才吸引力不夠，無法為相關(guān)人才特別是高層次人才提供一個良性的發(fā)展平臺[3]。

2 基層疾控中心人才流失相關(guān)影響因素分析

基層疾控中心出現(xiàn)人才流失是由多重因素共同作用所致，主要涉及以下幾個方面：（1）社會性因素。在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，人力資源市場體系趨于完善，人才流動性不斷增強。現(xiàn)階段人才流動已經(jīng)打破了戶籍、國籍、身份、檔案以及人事關(guān)系等剛性制約。2015 年國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的推行意味著人才在機關(guān)單位、事業(yè)單位以及企業(yè)當(dāng)中的流動不再受到制度約束，讓人才在就業(yè)選擇方面獲得了更大的空間[4]。如此一來，人才完全能夠結(jié)合自身需求選擇心儀的行業(yè)以及單位。與部分優(yōu)質(zhì)單位相比，基層疾控中心顯然存在不足或短板，其人才吸引力以及整體競爭力并不強。一些有能力的人才為了獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間，顯然會選擇更為優(yōu)質(zhì)的單位，這也就加劇了基層疾控中心人才流失現(xiàn)象。（2）薪酬待遇不理想。薪酬待遇因素是導(dǎo)致基層疾控中心人才流失的關(guān)鍵性因素。人才對于薪酬待遇是十分敏感的，薪酬待遇也在一定程度上反映了人才的自我價值實現(xiàn)訴求。然而在部分地區(qū)由于財政扶持有限，再加上政策性變化（二類疫苗管理改革、事業(yè)單位三項收費取消等政策），造成有償收費取消，使得基層疾控中心整體薪酬待遇水平受到影響，但其自身又未能建立有效的薪酬增長或補償機制，會嚴(yán)重影響相關(guān)人才主動能動性以及積極性[5]。特別是對于部分新進(jìn)人員而言會產(chǎn)生直接經(jīng)濟壓力，導(dǎo)致人才隊伍穩(wěn)定性受到影響。（3）職業(yè)發(fā)展受阻。對于基層疾控中心人才而言，崗位競聘以及職稱晉升對于其職業(yè)發(fā)展極其重要。在部分基層疾控中心，高級崗位的比例是恒定的，伴隨著時間推移，崗位競聘競爭變得愈來愈激烈，容易產(chǎn)生“堵車”現(xiàn)象。激烈的競爭意味著競聘要求會變得愈來愈高，課題、論文以及科研指標(biāo)權(quán)重愈來愈大，會給相關(guān)人才帶來不小的壓力。對于一些青年骨干人員而言，晉升十分緩慢，職業(yè)通道不暢，個人發(fā)展空間受到束縛，容易出現(xiàn)離職意向[6]。（4）個人因素。部分基層疾控中心工作人員，特別是年輕人才對于自我價值實現(xiàn)具有較高的訴求，他們認(rèn)為提升工作能力以及工作業(yè)績十分重要。年輕人才往往充滿干勁，更傾向于接受富有挑戰(zhàn)性以及創(chuàng)造性的工作。但在部分基層疾控中心，這些年輕人才的訴求顯然無法滿足。同時部分基層疾控中心工作壓力以及強度并不小，年輕人才的付出與回報無法匹配，且職業(yè)風(fēng)險相對較大，這也使其萌生去意[7]。

3 緩解基層疾控中心人才流失的相關(guān)策略

基層疾控中心以及疾病預(yù)防控制事業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是需要人才的推動。對于基層疾控中心而言，引進(jìn)人才、留住人才是一項長期性的工作，不可能一蹴而就，需要通過多種措施改善現(xiàn)狀。

3.1 適當(dāng)提升薪酬待遇水平

良好的薪酬待遇對于人才具有直接的吸引力，適當(dāng)提高整體薪酬待遇水準(zhǔn)對于改善基層疾控中心人才流失具有重要的作用。地方政府要重視基層疾控中心財政扶持，根據(jù)疾控中心的公益性定位、工作性質(zhì)以及相關(guān)人才調(diào)整，對現(xiàn)行工資績效政策進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化。地方政府部門在對基層疾控中心績效工資水平核定過程中，需參考同級別醫(yī)療機構(gòu)人員收入水平，在總量核定時應(yīng)給予適當(dāng)傾斜。在社會群眾健康服務(wù)需求不斷增大的情況下，基層疾控中心所承擔(dān)的責(zé)任變得愈來愈大[8]。以新冠肺炎疫情為例，很多基層疾控中心人員需要奔赴一線，處理緊急事件。特別是在部分經(jīng)濟相對落后地區(qū)，設(shè)備不夠完善，環(huán)境較為惡劣，風(fēng)險性較大，基層工作人員所面臨的工作形勢十分嚴(yán)峻。對于這些奮戰(zhàn)在前線的工作人員應(yīng)該考慮提升其特殊崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，提升其整體薪酬待遇水平，并對績效工資進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。針對部分基層疾控中心“應(yīng)急任務(wù)多、現(xiàn)場工作多、加班加點多”的特點，要建立相應(yīng)的補償機制，讓相關(guān)人員能夠“勞有所獲”，解決相關(guān)人員的后顧之憂，將其價值充分體現(xiàn)出來，讓其得到社會的肯定[9]。

3.2 完善人才引進(jìn)機制

基層疾控中心要結(jié)合宏觀發(fā)展目標(biāo)有計劃地開展人才招聘工作，針對性地引進(jìn)部分高層次人才。首先，要完善招聘體系建設(shè)，對疾控中心崗位需求及要求進(jìn)行綜合分析，明確不同類型崗位人員不足或人員過剩情況，進(jìn)行合理招聘，維持人才隊伍結(jié)構(gòu)平衡，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，不斷提升人力資源效益[10-12]。其次，要加強高層次專業(yè)人才引進(jìn)。基層疾控中心可結(jié)合地方高層次人才引進(jìn)以及培養(yǎng)管理辦法，適當(dāng)加大經(jīng)費投入，完善科研平臺建設(shè)，為高層次人才提供一個良好的工作環(huán)境以及發(fā)展平臺，吸引其投入到基層疾控事業(yè)當(dāng)中，為單位持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

3.3 采取多種方式留住人才

基層疾控中心在留住人才的過程中，可適當(dāng)參考企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，建立相關(guān)制度，以穩(wěn)定人才隊伍發(fā)展。例如，基層疾控中心可建立高級專家管理制度，充分發(fā)揮專家在學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)發(fā)展以及科研技術(shù)方面的示范作用，肯定高水平專業(yè)人才的價值。又如基層疾控中心要重視年輕人才培養(yǎng)，協(xié)助其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，給予其掛職鍛煉的機會，不斷提升其專業(yè)能力水平[13]。再如，要構(gòu)建能夠量化的績效考核體系以及符合基層疾控中心特征的激勵分配制度，以此來提升崗位吸引力[14-16]。通過構(gòu)建一個完善的績效考核體系，將人才激勵以及約束作用充分發(fā)揮出來，盡最大程度調(diào)動人才的積極性與主觀能動性，為人才提供一個公平的崗位競爭環(huán)境。堅持“定性考核與定量考核相結(jié)合，個人考核與部門考核相結(jié)合”，從多個維度對人才進(jìn)行考核，實現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)籌”[17-18]。另外，要建立公平競爭機制，充分落實單位自主人才使用權(quán)，將職稱評聘與崗位管理充分融合，建立擇優(yōu)選取、能上能下的用人機制，并適當(dāng)破格聘用一些高水平人才，讓優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，將相關(guān)人才的積極性充分調(diào)動起來，將人才隊伍盤活。

3.4 構(gòu)建人才流失預(yù)警系統(tǒng)

基層疾控中心與地方衛(wèi)生管理部門進(jìn)行合作，通過建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)，對人才流失風(fēng)險進(jìn)行提前預(yù)防，并擬定相應(yīng)的應(yīng)對策略，進(jìn)一步緩解人才流失問題。在人才流失預(yù)警系統(tǒng)構(gòu)建過程中，要遵循預(yù)防性、系統(tǒng)系、動態(tài)性、可行性等原則，構(gòu)建相應(yīng)的人才流失預(yù)警測量表，以歷史數(shù)據(jù)、招聘測試以及專家調(diào)研等方式確認(rèn)人才流失預(yù)警界限[19]。對于接近或超過預(yù)警界限的職工，應(yīng)該主動與其進(jìn)行溝通，聽取其建議或意見，為人才管理優(yōu)化改進(jìn)提供可靠依據(jù)；對于人才要進(jìn)行人性化管理、引導(dǎo)，不斷激勵，形成和諧的工作環(huán)境以及組織文化，讓單位內(nèi)職工能夠與組織在發(fā)展步調(diào)上達(dá)成一致，共同發(fā)展[20-21]。

4 結(jié)語

在疾控事業(yè)發(fā)展過程中，基層疾控中心發(fā)揮了重要的作用。然而從基層疾控中心整體發(fā)展態(tài)勢來看，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，其主要因素包括社會市場環(huán)境因素、薪酬待遇因素、職業(yè)發(fā)展因素以及個人因素等。地方政府部門及基層疾控中心自身應(yīng)該重視這一問題，對薪酬體系、績效管理體系、相關(guān)管理制度等進(jìn)行優(yōu)化，并構(gòu)建人才流失預(yù)警系統(tǒng)，持續(xù)引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住可靠人才，穩(wěn)定人才隊伍，從人才流失逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬奴@取，實現(xiàn)基層疾控中心可持續(xù)發(fā)展。