探析國企人力資源管理中存在的問題及改進策略

一、前言

在新時期，社會經濟開始迅猛發展，因此，對人才需求量也逐漸提升，但高素質優秀人才數量有限，對于國企來說，吸引以及留住人才成為人力資源管理工作中重要問題之一，基于此，企業要強化人力資源管理，使管理工作更加靈活，科學分配人力資源，提高管理質量。

二、人力資源管理在國企中的意義

目前企業結構開始呈現多樣化發展狀態，一方面民企以及私企不斷發展，使國企在市場中面臨很大競爭壓力，另一方面一些國企開始改變運營機制，以此確保在市場中的穩定地位。但國企長期受到傳統落后管理方式影響，使得改革進程面臨一定阻礙，不僅產生很多矛盾，還使企業員工出現較大波動，影響了國企正常運營。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠對企業現狀進行有效改善，完善各項制度，確保國企可以穩定進步、長期發展，另一方面可以吸引先進人才進入企業中，讓企業其他員工產生競爭意識，促使企業人員共同進步[1]，適應新時代面臨的挑戰，使國企樹立良好的品牌形象，提高社會地位。另外，科學管理人力資源，能夠強化國企創新力度，讓企業員工具有良好的創新能力，目前創新成為各行業、各企業穩定發展的重要因素，只有加強創新，才能使國企在激烈競爭中獲得先機，實現創新發展，提高競爭力。

三、國企人力資源管理存在的問題

（一）聘用人才不規范。對于企業來說，招聘人才一方面可以擴大人才隊伍，另一方面能夠對企業人力資源進行有效補充，完善現有的人力資源。其中招聘員工質量也影響著企業隊伍水平，但在招聘員工時，有的國企存在諸多問題。首先，招聘計劃不夠明確。在招聘新員工時，人力資源部門應該提前明確招聘計劃，如對所需人才的要求，確保人才能夠達到崗位標準。但在實際招聘期間，只是由于某個項目人員不足就做出招聘通知，沒有做出全面系統性規劃，造成項目完成之后，出現工作人員過剩，導致資源浪費[2]。其次，招聘渠道單一。很多企業都以公開對外這種方式來完成人才招聘工作，但缺少對內部人力資源的關注，如果企業招聘內部員工，一方面能夠提高員工適應程度，不需要花費更多時間熟悉企業以及崗位，另一方面可以降低招聘成本，提高企業效益，但企業管理層往往忽視這一方面，提高了招聘成本。

（二）培訓機制不完善。通過對員工培訓可以提高其素質，讓員工更好的適應崗位，以此應對新挑戰。在新形勢下，科技日益進步，各種機械設備也開始不斷更新，基于此，企業技術以及工作方法也應及時調整，讓員工盡快掌握新技術，提高工作質量[3]。而這些都需要通過培訓工作才能完成，從現有培訓工作情況看，培訓機制不夠健全，沒能對培訓內容有效規定，使得員工在培訓過程中表現較為懈怠，不能認真接受培訓，影響了培訓工作的開展。另外，在培訓期間，一些負責人沒有全面監督，使得培訓流程比較形式化，不僅沒有深入開展技術以及技能培訓，而且缺少創新意識以及思維的培養，導致培訓內容僵化，缺少實效性。此外，當新員工進入企業后，需要有關部門或者管理人員對其培訓，但在此階段，管理人員大多都是簡單介紹企業文化以及工作環境，很少提到工作技能、崗位要求，使得新員工需要時間進行自己摸索，不能盡快進入正常工作狀態。

（三）人力資源配置不合理。人力資源科學配置對于企業有著較為重要意義，其中資源優化配置主要指企業根據員工個人能力以及技術水平分配相應職務，讓員工在崗位展現個人優勢的同時，提高人力資源利用率[4]，形成各司其職的管理機制。但在實際工作中，企業很少做到這點，有的管理者認為這種配置方法需要較長時間才能完成，不僅增加管理部門工作量，還影響工作效率，導致人力資源配置不能得到有效優化。另外，在進行資源配置時，一些管理人員沒有考慮員工心理感受，不能達到人性化管理要求，造成員工與所在崗位不匹配，使員工產生煩躁情緒，導致人才流失。

四、改進國企人力資源管理的有效策略

（一）完善招聘機制。人才是企業發展的重要力量，所以國企要從社會以及市場中吸納優秀人才，完善員工隊伍，推動企業發展。在這個過程中，健全招聘機制是非常必要的。首先，在招聘員工期間，管理者要先制定出計劃，明確招聘目標，如需要哪方面的人才、具有何種能力等。同時，要對招聘地點以及渠道進行確定。每年6、7月份是大學生畢業季，會有一大批的大學生開始找工作，但一些優秀學生往往在4、 5月份就被其他企業挖走，所以，企業應提前到各個高校進行校招，化被動為主動，從各大高校中招聘優秀人才，從而完成招聘任務。其次，在招聘時，企業要關注內部招聘，這樣既可以使招聘范圍縮小，還能節省成本。另外，在對崗位設置方面，需要衡量員工是否有長遠打算，避免員工跳槽，導致崗位缺少人員，影響工作開展。

（二）優化培訓機制。在科技日益發展的現代社會，國企中的生產設備開始不斷更新，與此同時，要想適應企業發展步伐，需要強化對現有員工的培訓，提高綜合能力。首先，人事部門應該根據員工崗位開展入職培訓，其中特別要重視技能培訓，讓員工盡快學會工作技能，早日適應工作環境，使其更好的進入工作狀態。其次，針對企業在職員工，企業也要提高培訓工作力度。例如，當企業引入新設備時要組織培訓工作，讓員工對新設備有所了解，使其合理操作，提高現有的工作效率。另外，當培訓工作結束時，要組織一次考核，對員工培訓情況進行檢驗，這樣既可以防止員工在培訓期間渾水摸魚，使其認真對待培訓工作，還能提高培訓效果。

（三）合理配置人力資源。在人力資源配置過程中，企業應對員工進行調查，了解其各項工作完成情況，掌握工作能力，再安排相應崗位，讓員工才能得以展現。首先，管理者要從人性化理念出發，考慮員工需求，了解心理狀況，確保崗位與員工內在需求相一致，達到人性化配置目的。在安排各崗位人員時要進行合理搭配，確保崗位中既有技術型人員又有知識型人員，這樣能夠優勢互補、彼此合作，滿足崗位要求。其次，在對管理權進行分配時，應該考察管理者綜合能力，在遵循公平原則的基礎上，提供一定平臺，讓管理者有機會展現各自才能，從中選擇適合該崗位、企業的人員，使其可以為企業帶來更大價值。

（四）健全考核標準。績效考核也是人力資源管理中的重要內容，所以，國企要強化對績效考核的關注，加大重視程度，對現有考核標準進行完善，讓企業實現創新發展。首先，企業可以根據不同崗位設定考核要求，并把績效與員工崗位相結合。例如，當員工完成本月任務時，會有一定獎勵，如果超額完成任務，獎勵也會隨之增加；相反，任務沒有完成，則會有一定懲罰[5]。這種績效考核標準一方面能夠使企業員工全部都投入到工作中，另一方面可以使各員工產生較強競爭壓力，從而高效工作。其次，企業要確保考核標準具有一定的獨立特性，由于各部門工作以及要求不同，如果采取統一標準，會對一部分員工不公平，因此，企業要從目前實際情況出發，讓管理人員能夠高效管理的同時，為企業創設一定收益，從而取得雙向回報。另外，企業可以根據員工需求制定職業規劃，不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對職業前景充滿期待，還能進一步增強對企業的歸屬感，讓各員工相互協助，為企業創建和諧的工作氛圍。

五、結語

在經濟以及市場急劇變革的新階段，國企要加強對人力資源管理的重視，從培訓機制以及資源配置方面著手，使人力資源實現較為科學有效的管理，滿足當前市場對人才的發展需求，同時，在互聯網時代，國企要積極改變管理方向，加強線上管理，以此提高企業運作效率。