關于國有企業人力資源管理制度的創新研究

人力資源管理制度是一個企業的核心管理制度，是一個企業能否展現核心競爭力的關鍵管理制度。對于國有企業來說，更是如此。所以想要培養出一個優秀的企業，首要做的就是對人力資源的管理制度進行創新研究。

一、國有企業人力資源方面的現狀分析

現在是一個發展的年代，一個不進步就是落后的年代。在這樣競爭激烈的年代，人才和科技是每個企業競爭的重點，人力資源就是企業最寶貴的資源。就目前我國大多數企業的現狀來看，對于人力資源的管理制度還不是十分重視。長期體制化的經濟使企業的觀念受到束縛，導致國有企業人力資源管理方面存在很多問題，這些問題直接的影響了國有企業的發展，使企業喪失了“人才核心”的發展理念。

企業的經營管理者，很難真正的將企業的利益放在首位。因為一部分管理者認為與企業發展與自身利益無關益，也就沒有工作的動力；一部分管理者雖然認識到企業發展的重要性，卻行動遲緩，很難將工作落到實處，也就沒有對人力資源管理制度進行重視，企業發展更是隨之遲緩。一方面，國有企業的人事管理制度大部分都建立在考勤、檔案、合同管理方面，很難真正激發職工的工作熱情和積極性，這并不是良好的人力資源管理制度的體現[1]。另一方面，國有企業并不重視對人才的培養和開發，缺乏對人力資源的戰略規劃，更沒有有效的激勵制度，這樣對企業的發展是會產生不利影響的。

二、改革建立國有企業人力資源有效機制

根據上文對國有企業人力資源管理現狀的分析，得出國有企業要建立人力資源管理的現代機制，可以從以下兩個方面著手：

（一）突出企業的“學習型”特點，培養人力資源管理意識。國有企業要迅速轉變角色，以適應市場經濟的發展，真正參與市場經濟發展，并且在參與過程不斷的學習來提升自己，才能提高自己的競爭能力。俗話說“活到老學到老”，這句話用在國有企業的發展中也一樣適用。學習是為基礎和吸收先進的事物，尤其是人力資源管理制度方面的學習，是為幫助企業重視對人才的培養、對人力資源制度的重視，這樣員工才能更好的為企業貢獻自身的力量[2]。對此，國有企業要突出自身“學習型”的特點，培養自身人力資源管理的意識，重視人力資源管理制度的建設和改進，重視人才，建立理論和實踐結合的學習平臺，推動企業改革和發展，才能更好的為快速適應現代市場經濟發展提供人才和知識支持。

（二）搭建現代人力資源管理平臺。人力資源管理平臺，是為人力資源管理建設提供的前提條件，是為企業順利實現人力資源管理目標進行的前期鋪墊工作，更是國有企業在建設人力資源管理制度前必須要做的事情。國有企業想要真正的實現可持續發展，就要循序漸進的搭建這一平臺，作為重視人才、培養人才、管理人才的舞臺。

（1）國有企業要緊縮崗位編制，降低對人才、對崗位的浪費。這一做法更能有效促進各崗位之間的工作效率、使得崗位職責明確，業務流程更加順暢。但是，對于國有企業來說，緊縮崗位編制確為不易，在“縮編”的過程中就要注意方式方法，不要適得其反。

（2）國有企業還要重組業務流程。崗位編制縮緊后，業務重組是必然的事。業務重組一方面是對企業經營時整個經營從開始到結束的流程進行重組，另一方面是對企業內部各項工作流程進行重組[3]。這兩個方面的流程重組，都需要進行設計，并且反復實驗、不斷修改，才能設計出適合國有企業使用的、適合國有企業人力資源制度管理的業務流程。

（3）國有企業還要調整自身的組織機構。因為企業的業務流程進行重組后，組織機構也要相應的進行調整。對于國有企業的組織機構進行調整，要重新劃定部門職責，撤并相關的組織，盡量減少部門層級，實現組織結構從“金字塔”向“扁平化”轉變，才能從根本上改善我國國有企業人力資源管理制度的現狀。

三、國有企業人力資源管理日常體系的構建

（一）人員招聘體系。國有企業的人力資源招聘，無外乎兩種形式，即外部勞動力市場招聘和內部勞動力市場招聘。外部勞動力市場招聘是企業業務量增加，需要增補人力資源而開展的招聘。外部招聘方式想要有效的開展，要解決三個方面的問題：第一，是企業需求計劃的準確確定；第二，是招聘渠道的選擇，例如校園招牌、社會招聘、中介招聘等等；第三，是對新員工試用期間的培養，這關系到新招聘的員工能否在企業內長遠的發展，能否將企業的利益放在首位并為之奮斗。而內部招聘方式是直接從內部勞動力市場中進行補員，這種招聘方式想要真正、有效的運行，必然是要在招聘過程中真正實現公正、公平、公開。所以，無論是外部招聘方式，還是內部招聘方式，想要其正常有效的運行，都需要一定的前提條件才可以。

（二）薪酬福利體系。企業的薪酬福利體系，也包含兩個方面，即薪酬體系和福利體系，兩者是相輔相成的關系。而科學合理的薪酬體系就要包括這兩方面，并且是將基本工資制和“特區”工資制兩種制度相結合的[4]。基本工資制就是大家熟知的崗位工作制，“特區”工資制是為調動員工積極性而設立的。只有將這兩種工作制度相結合，且互相配合，才能建立有效的薪酬福利體系。這就要求企業做到：第一，對企業員工不同崗位工資關系的處理，為企業貢獻多的員工自然要給予獎勵；第二，是對員工工資總額的管理，對于員工工資總額的上限要盡可能的提高，這樣才能在物質上激勵員工，提升員工工作的積極性和熱情；第三，要將員工的工資與個人績效、工作結果結合，即“多勞多得”。所以說，國有企業的薪酬福利體系是進行人力資源管理制度創新研究過程中十分重要的一個方面，只有對員工進行足夠的物質獎勵，員工才會把企業的利益放在首位，更好的為企業貢獻自己的力量。

（三）員工培訓體系。國有企業往往把對員工的培訓作為一種任務，卻并沒有作為企業的一種責任。所以，在國有企業中，對員工的培訓體系可以說是建立的不夠完善，更有甚者將員工培訓制度流于表面。想要真正的對我國國有企業的人力資源管理體制進行創新和變革，改變現狀，就要重視對員工的綜合素質培養，建立完善的員工培養體系。

人才，是企業發展中必不可少的資源，而人才的培養，更是企業規劃未來不可或缺的重要因素，面對人才培養，我們要做到：第一，建立健全員工培訓體系，因為只有制度完善，才能夠將制度落到實處；第二，提高管理層對人才培養的重視程度，只有管理人員意識到人才培養的重要性，員工培養的工作才能順利進行；第三，開展多種模式的培訓方法，對員工進行素質培養、專業能力培養，例如開展知識講座，請工作經驗豐富的員工在培訓中分享經驗感悟。這些都是改善我國國有企業員工培訓體系現狀的方法，國有企業想要真正的成為民族驕傲，自然要做到這些。

（四）績效管理體系。從表面上看，績效管理體系與薪酬福利體系可能沒有區別。但是，績效管理體系包含的并不只是員工個人的績效管理體系，還包括各部門的績效管理體系[5]。國有企業不能僅對員工個人進行薪酬的激勵，更要將員工們組織起來，為部門、為企業整體的目標進行工作和服務。這樣，員工們才有集體榮譽感，才會真正的為部門、為企業發揮自身的光和熱。

四、結語

國有企業是我國市場經濟發展中一個重要的角色，而人力資源管理制度的建設與發展是一個企業發展中必須重視的方面。想要真正的把國有企業做成民族的驕傲，做成國家的象征，就要對國有企業人力資源管理制度進行完善，在現有的基礎上不斷地創新研究，才能夠真正的實現我們偉大的中國夢。