企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

當(dāng)前在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的根本，但是當(dāng)前部分企業(yè)的人力資源管理模式較為落后和傳統(tǒng)，不完善的薪酬管理機(jī)制和績(jī)效考評(píng)機(jī)制逐漸失去了對(duì)員工的約束和激勵(lì)作用。只有不斷創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理模式，積極吸引新型的高素質(zhì)人才為企業(yè)所用，才能從源頭上解決企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力不充分的問題。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的主要內(nèi)容

所謂的人力資源管理機(jī)制就是指企業(yè)通過調(diào)整獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以及工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法以促進(jìn)企業(yè)員工內(nèi)在工作動(dòng)力。當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理模式主要有非經(jīng)濟(jì)型和經(jīng)濟(jì)型兩大種類，非經(jīng)濟(jì)型和經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理模式最大區(qū)別在于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出的員工所采用的方式不同，經(jīng)濟(jì)型的管理模式重于薪酬物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而非經(jīng)濟(jì)型的人力資源管理模式則注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐，在短時(shí)間內(nèi)經(jīng)濟(jì)型薪酬管理可能會(huì)起到一定的促進(jìn)作用，但是無(wú)法將企業(yè)的員工與企業(yè)發(fā)展理念和企業(yè)文化形成有效對(duì)接。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，員工缺少對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而單純以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬管理模式也會(huì)因無(wú)法帶給員工物質(zhì)和實(shí)惠，最終失去其應(yīng)有的促進(jìn)作用。工作崗位的具體薪酬需要依據(jù)工作崗位的性質(zhì)來(lái)核定，只有科學(xué)的人力資源薪酬管理制度的實(shí)施，才能徹底解決員工的綜合能力素質(zhì)與工作崗位能力要求不匹配的問題，最終有效促進(jìn)人力資源的管理效率，使企業(yè)發(fā)展和壯大。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

第一，不科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前部分企業(yè)實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果不合理、形式過于單一，另外，企業(yè)管理中盛行的平均主義或者按照職務(wù)高低分配績(jī)效獎(jiǎng)金的方式，嚴(yán)重打擊了企業(yè)員工工作的積極性；第二，不完善的管理機(jī)制。當(dāng)前少部分企業(yè)將崗位性質(zhì)作為薪酬管理的唯一依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工薪酬水平差距過大，內(nèi)部員工的妒忌心理和不平衡性增強(qiáng)，更多優(yōu)秀員工離開企業(yè)另尋他處，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了不利的影響；第三，不合理的考核機(jī)制。雖然當(dāng)前較多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了不合理的考核機(jī)制會(huì)給企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理工作帶來(lái)阻礙，但是由于企業(yè)缺少積極把握績(jī)效考核的關(guān)鍵理念和原因，制定出的考核內(nèi)容漏洞百出，使得員工對(duì)考核機(jī)制產(chǎn)生較強(qiáng)的抵制心理，最終無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤(rùn)。

三、積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效路徑

（一）積極促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬機(jī)制的科學(xué)化創(chuàng)新水平。關(guān)于企業(yè)的員工貢獻(xiàn)應(yīng)該以員工的綜合表現(xiàn)及崗位職能等情況完成綜合性的評(píng)價(jià)和判斷，在制定企業(yè)員工薪酬機(jī)制的過程中應(yīng)該始終堅(jiān)持復(fù)雜性、稀缺性和重要性的評(píng)判原則，不斷提升薪酬管理機(jī)制的層級(jí)性及合理性。另外，企業(yè)還要提升自身對(duì)員工工作的職業(yè)能力掌控程度，適當(dāng)升職并放權(quán)，直接降低薪酬管理機(jī)制對(duì)員工工作貢獻(xiàn)所產(chǎn)生的束縛作用。最后相關(guān)企業(yè)還可以積極提升對(duì)非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式的應(yīng)用，例如，給予企業(yè)優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書，召開企業(yè)公司年度優(yōu)秀員工表彰大會(huì)等，最終有效提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活力。

（二）積極促進(jìn)企業(yè)全面性和先進(jìn)性的薪酬管理機(jī)制建設(shè)。企業(yè)的薪酬管理制度的確定，應(yīng)該時(shí)刻以企業(yè)的崗位特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)模為依據(jù)，始終堅(jiān)持生產(chǎn)要素分配與多勞多得相結(jié)合的管理原則，有效提高工資標(biāo)準(zhǔn)與具體崗位工作貢獻(xiàn)的吻合度。另外，還要高度注重同類企業(yè)薪資待遇水平的調(diào)研工作，通過與現(xiàn)代企業(yè)薪酬經(jīng)驗(yàn)管理工作相結(jié)合，積極采用競(jìng)聘上崗和自調(diào)的方式為員工積極提供更加廣闊的職業(yè)生涯。

（三）有效展開公平的績(jī)效考核機(jī)制管理工作。當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制不完善，主要是因?yàn)閱T工的出勤率以及日常工作狀態(tài)沒有納入績(jī)效考核范圍，企業(yè)對(duì)員工的工作任務(wù)、崗位職能以及工作完成的難易程度無(wú)法提供合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如果設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)過低則會(huì)影響員工的工作動(dòng)力，如果標(biāo)準(zhǔn)過高則會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，企業(yè)只有制定出科學(xué)的績(jī)效考核管理機(jī)制，保證績(jī)效考核機(jī)制的公平實(shí)施，最終才能有效提升企業(yè)績(jī)效考核管理機(jī)制使用的科學(xué)性和正確性。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，只有以企業(yè)自身的發(fā)展為依據(jù)，辯證地、科學(xué)地看待薪酬管理機(jī)制和企業(yè)人力資源管理工作，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，積極創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，最終才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大利潤(rùn)。