獨立學院的人力資源管理創新研究

人力資源管理作為高校的主要工作之一，頗為重要。獨立學院在人力資源管理上，很大程度沿襲了公立高校的傳統管理模式，然而，在實施過程中，因缺乏結合自身實情和自身特色的思考與探索，出現了一系列問題。

一、獨立學院人力資源管理中存在的問題

（一）師資隊伍配備不科學?？傮w來看，大部分的獨立學院師資隊伍主要由兩部分組成，一部分是來自于公辦高校的退休教師或業內的知名專家，另一部分是應屆畢業生。前者缺乏年輕人的活力、創造性及各類教學輔助手段的操作能力，后者缺乏一定的工作經驗和知識積累。因此，兩極分化比較嚴重，兼具二者優勢的中堅力量比較匱乏[1]。

近年來，教育事業越來越受到社會各界的重視，在激烈的發展競爭中，許多獨立學院加大投入，制定各類優惠政策來吸引高質量人才[2]。其中，部分獨立學院不顧自身需求及實力，盲目引入高職稱、高學歷人才，使得高質量人才才華未得到施展，從而出現閑置浪費的現象。

（二）缺乏精準服務于各類教職員工的培訓體系。獨立學院缺乏精準服務于各類教職員工的培訓體系，針對性不夠強。針對不同類別的教職員工，培訓培養的側重點應各不同，對于教師來說，提升教學質量和科研能力的培訓板塊是重中之重；輔導員崗位則應注重提升開展思想政治教育、高效進行日常事務管理等相關事項的能力；行政除了重點培養優質服務上級和師生的能力，還應根據其職位的特殊性注重培養相關的信息化技術操作能力。例如，應側重提升人事管理部門的信息化管理能力，以促進學院人力資源管理現代化的進程。

（三）內部考核體系不健全。獨立學院發展歷程較短，考核理念和考核方式多數還是沿襲公辦高校，沒有結合自身情況作出較為成熟的創新，這在一定程度上就造成了獨立學院內部考核體系不健全的現狀。大多數獨立學院主要是從教學、科研、出勤率等方面對教職員工以年為單位作量化考核，這種單一的績效考核評價標準并不能反映出教職員工的綜合素質，而且，這種定量式的評價方式會助長浮躁之風，影響高校的學術氛圍。例如，教職員工為了在績效考核中獲得良好的成績，不注重質量，一味追求文章的數量，也并不能達到促進教職員工良性增值，高校穩健發展的目的。

（四）激勵體系刻板。多數獨立院校的激勵體系較為刻板，沒有與自身相適應的創新，目前所依托的點大體還是職稱、職務及工齡，這樣的激勵體系并不能精準貼合教職工的工作成果，也無法體現個人的實際貢獻，不能實現“能者多勞，多勞多得”，還會在一定程度上打擊年輕教職員工的工作積極性。

二、改進的措施

（一）認識人力資源管理改革的必要性。在新時代的背景下，為了提高學校的整體競爭力，獨立學院應深刻認識到人力資源管理改革創新的重要性及必要性，對沿襲而來的人力資源管理進行反思和探索，擯棄傳統的人力資源管理理念中不科學的內容，積極推行與自身現狀相適應的創新有效的改革戰略，同時制定與自身發展相適應的短期目標和長期目標，讓教職工的發展與學校的發展相結合，提升高校綜合實力[3]。

（二）構建科學的培訓培養體系。作為應用型大學的獨立學院，應結合人才培養目標，將應用型這一理念貫穿到人力資源管理當中，建立完善的培訓體系，對于不同的教職工隊伍，因地制宜、因材施教地制定對口的培訓計劃，并按計劃對不同類別、不同階段的教職工分別開展分期能力提升培訓課程。毋庸置疑，教師序列以提升教學科研能力的分期培訓為主；輔導員序列以提升學生工作能力的培訓為主；行政序列則是側重服務能力及信息管理能力的提升培訓。

（三）優化績效考核體系。有效的績效考核能夠督促人才良性發展，激發員工的積極性、創造性，發揮更大的人才價值。在對教職員工進行績效考核時，應秉持公平、公正和公開的原則，結合教職員工的工作內容、工作成果對不同序列的教職員工進行多維度、多角度和多元化的量化與多階段動態考核相結合的評價。

三、結語

總而言之，獨立學院在人力資源管理中，應結合自身特色尋找有關管理機制的創新，建立健全人力資源管理機制，發揮人才的更大價值，進而達到職工與高校共同增值的效果，以提升獨立學院的綜合實力。