企業人力資源管理存在的問題及強化途徑

一、目前，我國企業人力資源管理中存在的不足

（一）人力資源管理目標與企業發展戰略不相協調。首先，個別企業未能根據自身發展戰略目標提前制定人才儲備機制；其次，個別企業未能根據發展目標制定可行的人才激勵機制，無法留住優秀的人才，不利于企業的整體發展，更無法制定出科學、可行的人力資源管理目標。

（二）企業人才選拔機制缺少創新。目前，我國企業在選拔人才時可通過內部培養及外部引進兩個基本途徑實現，其中，企業通過網絡、人才市場等媒介向社會發布招聘信息，并根據人力資源管理制度選拔合格的人才；而內部培養則是企業按照一定的考核管理辦法，對本企業在職員工的綜合業務能力、工作成果等指標進行考核，并對考核合格的人才予以安排一定的工作崗位，使其更好地發揮自身優勢，不斷為企業創造市場價值。目前，正是由于企業對于外界信息的匱乏與不對稱，造成企業在公開選拔人才時常常會被一些學歷、證書等硬件指標所蒙蔽，不能真正了解該應聘者的職業道德、人品及發展潛力，無法為企業選拔合格的人才，造成企業整體發展動力低下，工作人員無法勝任崗位。而在內部選拔方面，個別企業由于人才資源管理制度不完善、領導干預、“走后門”等問題的存在，無法使勝任的人才安排到應有的崗位。

（三）企業員工激勵、獎懲制度有待完善。首先，個別企業制定的考核指標常常脫離企業發展目標與經營方針，常常忽略如忠誠度、服務態度、學習積極性等非數字指標的重要性，企業尚未建立起科學且具有可操作性的經營目標和管理目標落實體系；其次，業績考核指標必須落實到具體崗位具體責任人，業績考核指標是否落實到位是企業相關經營目標和管理目標是否能夠實現的根本保證，否則，業績考核也就成了空中樓閣。正是由于企業在激勵方面的不公平，使得多數企業人才流失、員工工作積極性不高，影響了企業的正常發展。

二、強化人力資源管理在企業發展中作用的途徑

（一）將人力資源管理目標與企業長期發展戰略相協調。首先，企業人力資源管理部門應對企業下一年度發展戰略目標進行掌握，根據目標制定人力資源管理計劃與方案，以此作為指導人力資源管理工作的準繩。其次，應向外界廣泛宣傳企業文化，并詳細、科學地制定企業公開招聘方案與用人條件，制定科學、合理的筆試、面試流程，提高企業外界選人公平性。最后，企業管理層應提高對人力資源管理工作的重視程度，不斷提高企業人力資源管理水平，使企業工作人員更好地發揮特長與作用，實現其自我價值，并為企業創造更多的價值，保持企業人力資源的相對穩定，使得人力資源在支持企業戰略目標實現方面發揮良好作用，并對企業獲取市場競爭優勢和持續穩定發展產生積極影響。

（二）創新企業選人用人機制，為企業選拔合格的人才。目前，多數企業選擇在社會引進人才或在內部選拔人才兩種方式。首先，公開招聘的方式具有時間短、范圍大的特點，同時，也是成本最低的一種選人方式。但是，如果企業制定的招聘方案與經營發展目標不相適應，很可能造成企業招聘工作的失敗。如果是內部考核、培養雖然可使企業管理層在長期觀察下發掘合格的人才，但這種方式的時間卻很長，無法滿足企業在人才數量方面的要求，有時會影響到企業正常的發展。因此，只有把外部市場招聘和內部培訓選拔兩種人才培養方式有機地結合起來，在企業內部建立一個完整的人才選拔和培訓機制，才能確保人才的供給能夠適應并滿足企業發展的需要。

（三）制定切實可行且可調動員工積極性的獎懲機制。首先，企業管理層應將經營戰略目標與人力資源管理目標相一致，在制定各項人力資源管理方案時以發展目標作為指引，不斷激發企業工作人員積極性，通過科學、可操作性強的激勵機制確保企業優秀人才不流失，為企業健康、可持續發展提供源源不斷的人才供給。其次，在制定考核指標時應注意數量指標與非數量指標的協調，并在制定指標時參考該任務應具有一定的難度，既要企業工作人員可以完成，又要對于一些優秀的工作人員具有一定的挑戰性，使其真正發揮自身優勢為企業創造更多的商業價值。企業的獎勵措施應既包括工資、獎金等物質形式的激勵，也包括升職、榮譽等非物質形式的激勵；二是要使得激勵與員工的實際貢獻相符，并及時兌現激勵，否則，如果激勵與員工實際貢獻不相符，或者不能及時兌現，反而會起到相反的效果。