解析人力資源管理中薪酬福利的應用

一、薪酬福利的概念

薪酬,包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。薪酬其經濟上體現在是由公司直接來支付給其他員工的,是能夠準確地用來直接衡量企業和員工的實際勞動和付出,并且是通過一種可以準確計量的貨幣單位或實際的生產物品價值體現出來的。薪酬主要包括員工的各種基礎崗位工資、績效薪酬和其他企業為員工發放的各種職工福利等。福利是企業薪酬管理體系的一部分,指的是按照與國家法律相關的規定的，保障員工所依法享有的五險一金、法定節假日等。

二、影響人力資源管理中薪酬福利的因素

（一）企業員工的年齡及知識結構

企業中的員工一般都分別具有不同的年齡層次、社會文化程度、經濟狀況等，因此,不同的員工對于企業具體職位薪酬的期待和認可接受程度也是不一樣的。比較年輕的員工更加看中的可能就是在企業發展，對該職位未來可能具有的影響力、發展價值或未來發展前景，較年長的員工可能更加看中崗位的穩定性。

（二）薪酬管理的合理性

企業員工的工資和薪酬通常是按照企業工作人員的業務能力、工種的結構復雜程度、勞動環境的優劣程度等因素來共同進行決定的，同時還要符合國家的薪酬管理相關法律法規要求。站在企業內部薪酬管理角度上來考慮，員工都希望相同職位、相同行業和級別的崗位，能夠享有相同的薪酬和工資待遇，與此同時，員工也希望如果在同一個級別、相同職位上表現較為突出、為企業的發展做出了較大貢獻，相應的薪酬也能得到有所提升，這樣才能夠更好地發揮薪酬管理的激勵作用，才真正能夠體現和突出企業薪酬管理的合理性?？茖W合理的企業薪酬管理必須建立一套系統的薪酬管理制度，力求薪酬制度具備公平、公正、科學、合理這些特性，這就需要客觀的薪酬管理評價和標準，包括對具體崗位、職位價值的合理衡量，對任職能力的明確界定，也需要對企業的薪酬管理等級、薪酬管理水平和企業薪酬結構的合理評估和制定。

（三）企業員工對薪酬的滿意度

員工的薪酬滿意度，指的是員工對自己在企業中通過付出勞動后所獲得的各種經濟性報酬和非經濟型報酬的肯定程度和滿意程度。每個企業員工對自己的工資和薪酬都有一個目標值和期望值,當員工在企業中所獲得的最終工資和報酬的滿意度達不到自己的目標期望值時，會影響到企業員工的對工作的能動性和積極態度。進而影響員工對企業的信任和忠誠度。員工獲得的最終薪酬滿意度越高，企業中薪酬福利的激勵作用就一定會越突出，員工對工作的積極性和對工作的能動性就會越大，更容易得到較高薪酬和待遇，就更容易得到企業和領導的肯定，從而企業就會形成一個良性發展循環。同時，企業也一定會更加容易能夠留住比較優秀的專業人才。

三、人力資源管理中薪酬福利存在的問題

（一）尚未形成正確的薪酬福利管理理念

相關的調查分析結果顯示，我國大部分中小型薪酬管理企業均未完全形成正確、先進的薪酬福利管理理念，這部分中小型企業的薪酬福利及其績效管理理念仍然是處于較為滯后的狀態，即使已經制定了薪酬福利管理制度，但其明顯地缺乏了科學性和合理性。除此之外，部分中小型企業雖然已經充分意識到了先進薪酬福利管理制度對于中小型企業長遠發展所帶來的重要意義，也借鑒了先進的企業人力資源薪酬福利管理的方法，但是在實際運用的過程中，有些企業存在著一味照搬的現象，沒有結合自身行業和企業實際進行調整，從而往往導致先進的人力資源薪酬福利管理方法和理念無法在實踐中發揮有效作用，其激勵的作用也無法體現。

（二）薪酬福利分配方式較為單一

近年來，很多企業都十分重視人力資源管理，在薪資的制定方面，采取了一系列有效的措施來提升員工工作的主動性和積極性。但是在開展薪酬福利管理過程中，仍存在重視薪資管理、忽視福利激勵的問題。很多企業并沒有建立系統化的、完整的考核獎勵制度，大多數激勵政策都只停留在口頭上、表面文件中，并沒有具體的執行措施或相關依據。很多員工的獎勵都來源于領導的口頭評價，使得績效考核流于形式，而且存在一定的不公平、不公正現象。

（三）企業人資薪酬福利激勵個體激勵措施不完善

一個企業里有很多的部門，比如經營制造業的公司，有生產部、研發部、售后部、財務部等等，不同的人資部門所需要承擔的任務和工作量不同，部門的影響力和價值也就會有所的不同，這樣一來，人資部門的薪酬和員工福利就應該針對所涉及到部門員工進行具體制定，對于不同的學歷、職稱、工作管理經驗的企業員工而言，也可能需要分別制定特殊的薪酬和獎勵人資福利政策，然而現在許多的公司沒有了激勵企業個人的員工薪酬和人資福利的激勵機制，這樣的話就可能會導致企業員工士氣的不足，工作效率低，整體的效率也可能會因此受到很大的影響。

（四）企業人力資源管理人員能力水平有待提升

人力資源部門的人手通常比較少，而且為了節約成本，許多公司雇用新畢業生從事降低成本的人力資源管理工作,畢業生無法根據公司實際運營的情況進行計劃制定,從而導致福利激勵機制建立不完善。

四、提升人力資源管理中薪酬福利應用效果策略

（一）保證人力資源體系的完善

人力資源在企業管理的內容有很多方面，不僅包括了薪酬以及福利的管理，還包括了招聘的工作、員工的培訓、績效評價等。這些不同的管理方面在組織上是相互聯系的，只有更好的構建一套良好完善的管理系統，才能更好的充分發揮人力資源應有的管理作用。各項人力資源的管理工作，都是通過相互配合才能達到各自的績效考核目標的，績效評價的分數對于員工的薪資來說只是一個評判標準，只有在這個標準基礎上，將各種人力資源管理工作的力量集中起來，才能形成合力提升人力資源管理中薪酬福利的應用效果。

（二）以獎懲來代替懲罰

通常的情況下，企業都會出現扣員工薪水的現象，這是一種薪酬負向管理的方式，普遍存在于各種大型工廠和企業當中。在現代企業的發展中，許多國外的企業已經逐漸擯棄這種負向的薪酬管理方式，如果員工績效表現不佳，企業也不會對員工的薪酬進行扣罰，但也不會提升薪酬，對于績效表現較好的員工則提高獎勵力度。這種先進的企業薪酬福利和管理體系，在國外企業是廣泛推廣應用的，也幫助很多企業建立起了良好的管理員工薪酬福利的管理體系，國內的很多大型的公司也開始引用這種薪酬福利管理體系，進而將其推廣到大范圍的企業中。以前傳統的企業員工薪酬和福利的管理制度已經不再適應先進大型企業的需要和發展了，只有當新的薪酬和福利管理制度能夠跟先進大型企業的發展戰略目標達成一致的時候，才能很好的保證企業員工的歸屬感和工作積極性。

（三）構建充滿市場競爭力的薪酬福利體系

企業的薪酬及其福利的激勵作用直接影響著我國經濟社會的勞動力資本市場發展環境。因此,企業要基于我國勞務市場的國際供需平衡情況，對我國企業的薪酬和福利制度體系進行更加有針對性的研究構建。一旦國際勞務市場仍然存在供不應求的激烈競爭情況時，企業應提高其薪酬和福利的水平，從而能夠更好的培養和吸引優秀人才；當勞務市場出現供大于求的情況時，企業應相應降低用工成本以及企業薪資水平。只有企業的薪酬福利價格超過市場價格時，才有可能吸引到更多、更優質的人才，否則就會造成企業自身人才的流失。