解析人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

一、人力資源管理實施薪酬管理的必要性

事業(yè)單位薪酬管理水平的高低，會直接影響到事業(yè)單位員工自身的利益，也決定著員工的生活質(zhì)量及工作積極性。通常來說，薪酬制度合理、福利待遇優(yōu)厚的公司，人員流動性較低，反之則亦然。由此我們可以推斷出，事業(yè)單位要想長久穩(wěn)定的發(fā)展，維護員工穩(wěn)定性，就應(yīng)建立科學(xué)、完善的薪酬管理機制，并將其作為事業(yè)單位發(fā)展的前提條件，使薪酬戰(zhàn)略與事業(yè)單位文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略并行，幫助事業(yè)單位快速成長。

二、當(dāng)前人力資源薪酬管理問題現(xiàn)狀

（一）平均化傾向明顯，管理理念有待革新。現(xiàn)階段，在一些事業(yè)單位中平均主義現(xiàn)象始終存在，雖然職工的基本物質(zhì)需求可以得到滿足，但用人單位也不可避免的會有大量的人力資源成本方面支出，且一些核心崗位人員的薪資與普通員工的薪資相差無幾，造成了核心崗位人員的內(nèi)心不平衡，事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因在于，事業(yè)單位沒有制定科學(xué)、完善的薪酬管理機制，難以符合當(dāng)下形勢要求。

（二）激勵方法欠缺針對性，激勵色彩相對弱化。在實行薪酬管理實踐過程中，多存在薪酬管理方式單一化、針對性不足的問題，無法通過薪酬激勵制度來提高員工工作積極性，難以滿足職工的薪酬期望值。與此同時，薪酬管理方案制定過于形式化，職工在崗位中的價值難以得到提升，加劇了職工情緒上的不滿，不利于提高其工作的積極性，加劇了內(nèi)心不滿情緒，且單位福利制度尚不完善，僅著眼于當(dāng)下福利，沒有結(jié)合職業(yè)發(fā)展來制定相應(yīng)的獎勵制度，不滿足長期發(fā)展規(guī)劃需要。

（三）考評標(biāo)準(zhǔn)尚待規(guī)范，績效考核體系滯后。現(xiàn)階段，單位薪酬管理尚未建立一個完善的績效考核體系，使得薪酬激勵優(yōu)勢無法得到充分發(fā)揮，薪酬管理制度的建立應(yīng)實現(xiàn)對員工綜合評價考核，如職工能力、個人業(yè)績、團隊貢獻等等，但當(dāng)下事業(yè)單位考核制度多以業(yè)績作為評價標(biāo)準(zhǔn)，考核方式過于單一，無法實現(xiàn)對職工綜合評價，職工個人優(yōu)勢難以得到體現(xiàn)。

（四）對外缺乏有效競爭力，對內(nèi)有失合理公平性。一直以來，單位始終未能尋找與外部發(fā)展環(huán)境相適應(yīng)的薪酬管理體系，這無法凝聚職工思想，很容易造成人員的變動，員工往往會跳槽到薪酬更加優(yōu)越的事業(yè)單位中，加劇了人才流失。與此同時，內(nèi)部的薪酬管理機制缺乏協(xié)調(diào)性，分配不合理現(xiàn)象仍然存在，無法將激勵制度作用充分發(fā)揮出來。

三、優(yōu)化人力資源薪酬管理的對策分析

（一）樹立全面薪酬理念，充分體現(xiàn)個人價值。事業(yè)單位薪酬管理制度建立應(yīng)與時俱進，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展現(xiàn)狀以及發(fā)展目標(biāo)來進行科學(xué)、合理制定，涉及內(nèi)容盡量廣泛，如薪酬制定、福利制度、單位文化、工作時間、培訓(xùn)制度等等，充分調(diào)動員工積極性，使人才作用得到充分發(fā)揮，對提高員工工作效率以及事業(yè)單位整體競爭實力起著積極作用。同時薪酬管理要盡量避免平均化，依據(jù)事業(yè)單位貢獻來合理分配薪資待遇，使員工個人價值得到充分展現(xiàn)，使員工積極性得到充分發(fā)揮[1]。

（二）人性化、個性化設(shè)計，實現(xiàn)最佳激勵效果。薪酬管理工作的開展應(yīng)以人為本，要求事業(yè)單位對職工目前工作現(xiàn)狀以及待遇期望有所了解，從而制定合理的薪酬管理方式，只有多與員工進行溝通交流，才能得到相應(yīng)的反饋，便于單位作出人性化設(shè)計，如制定福利政策，為員工提供一定的晉升空間，節(jié)日、加班給予補助，對勞動作業(yè)較強的人員要進行重點看護等等，滿足員工內(nèi)心期望值的同時才能提高員工工作積極性。

（三）完善績效考核體系，充分發(fā)揮考評作用。建立科學(xué)有效的績效考核方案，利于薪酬管理幫助職工實現(xiàn)價值定位，能夠充分的激發(fā)員工工作熱情，從而更好地投入到各項工作中。績效考核體系的建立需要保證績效目標(biāo)的合理性以及公平性原則，對職工進行季度、年度考核，并結(jié)合考核結(jié)果來進行合理的薪酬管理，考核目標(biāo)不要一概而論，要結(jié)合崗位、工作性質(zhì)展開針對性制定，將工作目標(biāo)落實到每個人[2]。

（四）突顯外部人才戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)內(nèi)部管理平衡。事業(yè)單位薪酬管理工作制定，需要綜合分析同類規(guī)模崗位人員薪資情況，并與事業(yè)單位現(xiàn)狀相結(jié)合，從而保證薪酬制定合理性，為事業(yè)單位更好地吸納和保留人才。在薪酬管理中，應(yīng)注重對人才的利用，對那些有能力的人員在薪酬制定上要適當(dāng)提升，但是前提需要做好崗位分析與評價工作，以實現(xiàn)相對公平。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)重視薪酬管理工作對事業(yè)單位發(fā)展的積極作用，應(yīng)制定合理的薪酬管理，更新薪酬管理理念，制定更加人性化的薪酬管理制度，通過合理的激勵方法，來提高員工工作積極性，同時還可進一步提高事業(yè)單位外部競爭力，為事業(yè)單位今后長久穩(wěn)定的發(fā)展做出重要保證。