基于公平理論的四川省高職院校績效工資分配研究

趙僑月，易 偉

（1.四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 遂寧 629000；2.綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 綿陽 621000）

按照國家有關(guān)部門的部署，自2011年以來，四川省高等職業(yè)院校實施了績效工資改革。績效工資改革以來，高等職業(yè)院校在績效激勵方面取得了一定成效，隨著收入分配制度的完善，激發(fā)了教職員工的工作熱情。然而，隨著績效薪酬改革的不斷深入，高等職業(yè)院校在實施績效工資中也面臨著一些挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為績效工資分配中的公平性缺失，公平性缺失會直接影響高職院校教師工作的積極性，進而影響高職教育的發(fā)展。因此，對高職院校績效工資分配的公平性研究，具有至關(guān)重要的理論價值與現(xiàn)實意義。

一、公平理論概述

亞當(dāng)斯1962年提出的公平理論又稱為社會比較理論，側(cè)重于對分配公平的研究。分配公平指的是員工獲得經(jīng)濟補償數(shù)量的公平感知，主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性三個方面內(nèi)容。本文中外部公平性是指高職院校職工的薪酬水平與單位以外同等級別的薪酬水平相比的合理性；本文中內(nèi)部公平性是指高職院校職工的薪酬水平與單位內(nèi)部其它崗位類型的薪酬水平相比的均衡性；本文中個人公平性是指高職院校職工的薪酬水平與個人的工作業(yè)績成果成正比例相關(guān)關(guān)系。1987年格里博格在亞當(dāng)斯公平理論基礎(chǔ)上，進一步細化分類，提出了程序公平。程序公平是指對決定這些數(shù)量過程中使用的方法和工具的公平感知[1]。通過文獻調(diào)查，國外已有研究報告指出“分配公平與程序公平都正比于職工工作滿意度，反比于職工的離職傾向性”[2]。具體來說，當(dāng)薪酬分配中出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象時，職工的工作積極性會受到打擊，甚至出現(xiàn)人才流失。相反，如果教職員工在薪酬分配中得到了相當(dāng)程度的公平感，職工將得到較強的激勵作用，能有力調(diào)動職工的工作積極性。所以，通過基于公平理論的四川省高職院校績效工資分配研究，進而采取切實有效的辦法來消滅薪酬分配的不公平感，對于穩(wěn)定高職院校教師隊伍，提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量具有十分重要的意義。

二、四川省高職院校績效工資公平性調(diào)查

（一）調(diào)查問卷設(shè)計

我們設(shè)計了一套衡量績效工資分配公平現(xiàn)狀的評價問卷，為調(diào)查四川省高職院校績效工資分配公平情況提供依據(jù)。在本次的調(diào)查中是在參考了MSQ工作滿意度問卷（Weiss，Dawis，England&Lofquist，1967）和 PSQ量表（Herbert G.Heneman，1985）的基礎(chǔ)上，充分的結(jié)合了公平理論進行設(shè)計，分別是四川省高職院校現(xiàn)有績效工資外部公平評價、內(nèi)部公平評價、個人公平評價、程序公平評價等四個部分。問卷中各個問題的衡量方法采用星級評價方法，星級越少表示越不贊同，星級越大表示越贊同。其中：一星表示完全不贊同；二星表示有點不贊同；三星表示有點贊同；四星表示比較贊同；五星表示完全贊同。

（二）調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查的對象是2017—2018學(xué)年度四川省11個高等職業(yè)院校的教職工。2018年5月—12月,筆者走訪了部分高職院校的人事部門，并通過問卷星對各個高職院校的績效工資分配狀況進行了問卷調(diào)查。其中,網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷共收到641份,剔除無效問卷71份,最終收回有效問卷570份,回收率為89%,樣本涵蓋四川省11個高職院校的教職工。整體而言,樣本分布具備一定代表性,在被調(diào)查的570名高職院校的教職工中,男性占46.9%,女性占53.1%；從高職院校所處位置來看,駐蓉（中心城市）單位占53.19%,非駐蓉（非中心城市）單位占46.81%；按照管理權(quán)限來看,省屬高職院校占15.2%，市屬高職院校占49.1%，民辦高職院校占35.7%。另外,開展院校負責(zé)人事工作的副院長訪談和高職院校的教師訪談總計50次。

通過樣本分析，在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷的職工最多，占總數(shù)48.12%，其它依次是碩士研究生學(xué)歷與博士研究生。在職稱方面，普遍以高級職稱為主，中級職稱為輔，有少量的初級職稱，結(jié)合年齡來看高級別職稱職務(wù)人員多分布在35歲以上人員中，特別是45-55歲年齡段。在制定績效工資制度時，教學(xué)系部與非教學(xué)部門人均績效執(zhí)行相同的標準，但從績效工資分配結(jié)果來看，普通教職員工的績效工資僅處于同資歷中層干部的75%-85%之間。

（三）調(diào)查結(jié)果分析

1. 四川高職院校現(xiàn)有績效工資外部公平分析

本研究采用的是星級評價方法，每項的最高值為5星。通過調(diào)查顯示，反映外部公平的5個問項每項平均值在2.5～3.8之間，都小于4星，可以看出四川省高職院校現(xiàn)有績效工資的外部公平性較差。結(jié)合調(diào)查問卷，具體分析如下：首先，與四川地區(qū)其他同類高職院校相比，被調(diào)查高職院校教職工認為他們得到的整體績效工資水平不夠公平。其次，被調(diào)查高職院校職工認為所發(fā)放的績效工資水平與他們所在地區(qū)的消費水平不符合。最后，被調(diào)查高職院校職工認為單位現(xiàn)行的績效工資分配制度對人才的吸引性較差。

2. 四川高職院校現(xiàn)有績效工資內(nèi)部公平分析

通過調(diào)查顯示，反映內(nèi)部公平的6個問項每項平均值在1.5～2.6之間，都小于3星，可以看出四川省高職院校現(xiàn)有績效工資的內(nèi)部公平性非常差。結(jié)合調(diào)查問卷，具體分析如下：首先，被調(diào)查高職院校職工表示學(xué)校沒有做過崗位分析，認為與崗位掛鉤的基礎(chǔ)性績效工資層級公平性較差；其次，被調(diào)查高職院校職工認為獎勵績效分配公平性較差，沒有體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

3. 四川高職院校現(xiàn)有績效工資個人公平分析

通過調(diào)查顯示，反映個人公平的5個問項每項平均值在2.1～3.2之間，都小于4星，可以看出四川省高職院校現(xiàn)有績效工資的個人公平性比較差。結(jié)合調(diào)查問卷，具體分析如下：首先，被調(diào)查高職院校職工認為單位的績效考核指標不完善，績效工資分配辦法不公平；其次，被調(diào)查高職院校職工認為績效工資中獎勵性績效工資的發(fā)放政策不夠公平，沒有能體現(xiàn)個人實際業(yè)績情況。

4. 四川高職院校現(xiàn)有績效工資程序公平分析

通過調(diào)查顯示，反映程序公平的3個問項每項平均值在1.1～2.3之間，都小于3星，可以看出四川省高職院校現(xiàn)有績效工資的程序公平性非常差。被調(diào)查高職院校職工認為他們很少有機會參與到績效工資制度的制定過程中，程序公平顯著不足。

三、四川省高職院校績效工資公平性不足的成因分析

（一）外部公平性不足：績效工資總量核定機制不太科學(xué)合理，績效總量普遍不足

實施績效工資后，高職院校不得在核定的績效工資總量以外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量[3]。可以看到，高職院校績效工資實行總量控制制度，上級主管部門負責(zé)核定高職院校的績效工資總量。但是，每年上級部門為高職院校核定績效工資總量的增長幅度普遍不大，未能充分考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價變化率與高職院校事業(yè)發(fā)展等因素，導(dǎo)致四川省高職院校績效工資總量普遍不足。從表2看，近四年來績效工資年均增長率維持在很低的水平，專業(yè)技術(shù)崗每個層級績效收入變動不大。

表2 部分高職績效工資人均額度及年均增長率（按職稱分）

在一些金融、能源等領(lǐng)域的工資收入遠遠超過高職員工的績效工資水平，并且教師往往需要付出比常人更多的努力才能獲得相對較低的收入，這就讓高職員工覺得收入并不公平合理。特別是，在公務(wù)員實施年度目標考核獎勵制度后，公務(wù)員的績效工資水平遠遠超過高等職業(yè)院校職工的績效工資水平，這也導(dǎo)致高等職業(yè)院校的教職工對收入公平性產(chǎn)生了懷疑。高職教師工資不高、工資增長緩慢，這些都未反映出高職教師作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的地位待遇，在勞動力市場上缺乏足夠的競爭力和吸引力。但是，這種不公平性只能依靠國家對經(jīng)濟體制的宏觀調(diào)控以及主管部門出臺切實有用的政策，下文將作詳細論述。

（二）內(nèi)部公平性不足：績效工資分配制度不盡合理，不同崗位類別人均績效工資水平不均衡、差距較大

隨著高職院校崗位管理逐步推行，現(xiàn)已形成以管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類崗位為主要對象的人事管理體系。在績效工資分配過程中，一般以崗位職務(wù)職稱等級、工勤技術(shù)等級來核算各崗位類別的績效工資。由于部分高職院校的績效工資分配制度并不完善，容易出現(xiàn)不同崗位類別人員之間績效收入不平衡的情況。對部分高職院校的績效工資數(shù)據(jù)進行分析，三類崗位績效工資年平均值對比如表3所示。如果以績效工資年平均值為縱向比較，排在最高的是管理崗的中層干部，其次是專業(yè)技術(shù)崗的教師，最后是工勤崗位人員。以職務(wù)職稱等級為橫向比較，發(fā)現(xiàn)教授與中層正職績效工資水平相當(dāng)，副教授的績效工資水平僅為中層副職人員的81.51%，工勤技能人員績效工資水平也僅為講師職稱的80%-93.9%。經(jīng)過調(diào)查分析，造成這種分配不平衡的原因主要有兩個，一是作為保障性的基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)設(shè)置不公平不合理，沒有明確崗位價值，沒有體現(xiàn)該崗位在整個單位內(nèi)部的相對價值；二是獎勵績效一味向身份傾斜，并沒有遵循“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的績效工資分配原則。在部分高職院校中，較高級別的行政人員僅需取得合格以上的年度考核結(jié)果，就能得到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、超人均業(yè)績津貼等普通教職員工享受不到的其他特殊津貼，這種分配制度既不能體現(xiàn)績效工資的激勵導(dǎo)向作用，也較大地影響了績效工資的分配公平性。

表3部分高職院校管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗績效工資對比

（三）個人公平性不足：缺乏科學(xué)完善的績效考核制度，教職員工的付出與收入并不匹配

高職員工對取得經(jīng)濟補償數(shù)量的公平感知，是績效工資的重要內(nèi)容，假如付出與實際收入不能匹配，員工缺乏公平感知，將會使自身的工作投入被減少。從調(diào)查結(jié)果來看，教職員工公平感缺失有兩個方面的原因。一是行政管理部門中“吃大鍋飯”現(xiàn)象較嚴重。高等職業(yè)院校的行政人員由于職務(wù)的多樣性和專業(yè)性不同，具有不同的具體工作要求，導(dǎo)致行政人員很難進行定量的績效評估。目前的績效考核辦法單一粗放，不能客觀、公正的反應(yīng)其工作業(yè)績，行政管理部門的績效分配普遍存在平均主義，未能體現(xiàn)績效工資的多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬基本原則。二是績效工資分配制度中未考慮教學(xué)部門工作量失衡問題，高職院校大規(guī)模擴招導(dǎo)致了嚴重的師生比例失衡，教育資源嚴重不足直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升，也加重了專任教師的工作任務(wù)。隨著教師課務(wù)負擔(dān)的愈加繁重，教師獲得的薪酬待遇卻沒有與之掛鉤，不符合績效工資中“多勞多得”的基本原則。從上述的調(diào)查情況看來，一套公平合理、科學(xué)有效的績效考核體系，對績效工資的實施顯得尤為重要。只有對高職工作人員進行分類考核、厘定不同崗位類別的考核指標以及權(quán)重，才是實行績效工資制度的基礎(chǔ)所在，也只有這樣才能讓員工真正獲得公平感。

（四）程序公平性不足：績效工資分配方案的制定、實施過程中民主參與性不強

佛吉爾和科諾斯基（Folger and Konovsky,1989）認為“員工除了需要公平的收入，更關(guān)心決策過程中的公平”[4]。主管部門關(guān)于績效工資的指導(dǎo)性文件也一再強調(diào)，單位在制定績效工資分配辦法過程中，應(yīng)充分發(fā)揚民主精神，強調(diào)公開公正原則。但從實際調(diào)查來看，部分高職院校在制定績效方案時未全程透明且未征求意見。教職員工在制定重大決策的過程中民主參與性不強，屬于政策制定過程當(dāng)中的弱勢群體。在績效工資分配方案的制定過程中，很少有普通教師能直接參與。其次，在績效政策實施過程中，相關(guān)職能部門也未做好績效政策的宣傳、解釋工作，若能及時公布績效分配的相關(guān)信息，也能避免大家的進一步猜忌。最后，部分高職院校未能做好績效工資問題的溝通反饋工作，普通教職員工沒有機會發(fā)表自己的見解，也沒有機會就績效工資問題與學(xué)校決策層進行對話交流。分配結(jié)果的公平性由于信息的不對等可能導(dǎo)致教職員工的感知并不明顯，但是政策實施過程中公平性更易于感知，要提升教職員工的公平感，思考如何增強民主參與性就顯得尤為重要。

四、解決四川省高職院校績效工資公平性不足的建議

（一）出臺績效工資動態(tài)調(diào)整機制來實現(xiàn)外部公平

圖1 基于公平理論的高職院校績效工資分配模型

2018年1月中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，文件明確指出要“不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”，如何推進高職院校教師薪酬制度改革國家也從頂層設(shè)計層面給出了答案。長期以來，我國高職院校收入分配實行的是績效工資總量核定制度，績效工資總量緩慢的調(diào)增速度往往跟不上高職院校的高速發(fā)展，在一定程度上制約了績效工資激勵作用的體現(xiàn)。《意見》的出臺，給出了相當(dāng)強烈的薪酬改革信號，部分省市已經(jīng)出臺有關(guān)高職院校績效工資水平動態(tài)調(diào)整的規(guī)章制度，值得在全國范圍內(nèi)推廣。首先，動態(tài)績效工資調(diào)整機制可以突出激勵方向，根據(jù)績效評估結(jié)果，可以在一定程度上提高單位績效工資總額，解決了績效評估結(jié)果應(yīng)用性不足、學(xué)校發(fā)展與績效工資總量增長不匹配等問題，促進了高等職業(yè)院校的發(fā)展、調(diào)動了教職員工的工作積極性。其次，可充分反映知識的價值取向，使所有具有技能、成果和技術(shù)的人才能夠通過創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新和“績效工資總量+X”管理模式，成功得到合理合法的經(jīng)濟補償。特別鼓勵高層次人才、科研經(jīng)費使用、科技成果轉(zhuǎn)化、橫向項目實現(xiàn)、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展等五個“X項目”，明確這些激勵政策主要用于分配職工獎勵，不包括在單位績效工資總額中。建立績效工資總量正常增長機制，實施“X項目”特殊激勵政策，動態(tài)調(diào)整國家工資標準等舉措，建立起多維立體化的職業(yè)教育激勵機制，充分體現(xiàn)高職院校行業(yè)的特點，真正實現(xiàn)高職院校績效收入水平的外部公平。

（二）構(gòu)建合理的績效工資分配制度實現(xiàn)內(nèi)部公平

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分[5]。基礎(chǔ)性績效工資主要考慮崗位價值因素，既要合理體現(xiàn)出崗位的相對價值也要體現(xiàn)出績效工資的保障作用。獎勵性績效工資主要考慮實際工作量與貢獻因素，需要充分發(fā)揮出績效工資的激勵作用。

1. 合理設(shè)計基礎(chǔ)性績效工資

首先，基礎(chǔ)性績效工資分配中，單位應(yīng)統(tǒng)籌平衡單位管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員之間以及同一崗位序列不同等級人員之間的工資關(guān)系，應(yīng)明確崗位價值，體現(xiàn)崗位在整個單位內(nèi)部的相對價值。設(shè)計者可以通過排列法、分類法、評分法、因素比較法等科學(xué)的崗位評價方法，對崗位復(fù)雜程度、崗位貢獻價值、崗位可替代性等重要指標，進行準確的評定或測定，對崗位劃分出不同的等級，再依據(jù)崗位等級確定與之對應(yīng)的薪酬系數(shù)，從而確定合理的基礎(chǔ)性績效工資標準。其次，基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中應(yīng)占較大比例，突出保障作用。高職教師所從事的教學(xué)科研工作便存在較強的公共產(chǎn)品屬性,單位要想讓教師甘于坐冷板凳,必須提高基礎(chǔ)性績效工資占績效工資比例。若基礎(chǔ)性績效占比較高,教師們選擇從事基礎(chǔ)性、研發(fā)難度較大的科研工作，雖然成功率較低，但是薪酬損失風(fēng)險較低；反之，若獎勵性績效占比較高，突出實際工作業(yè)績、科研工作成果，這種背景下，越來越多的教師會摒棄研發(fā)時間長、成功率較低的科研項目，轉(zhuǎn)而研究可行性高的短平快項目，以免自身薪酬過度損失。這樣看來，基礎(chǔ)性績效工資在績效工資結(jié)構(gòu)中具有平衡器的作用，為了保證績效工資能對高職員工起到真正的激勵作用，防止出現(xiàn)過大的收入差距，基礎(chǔ)性績效工資應(yīng)占績效總額的65%左右。

2. 采用寬帶薪酬制度，使獎勵性績效從“身份工資”向“優(yōu)績優(yōu)酬”轉(zhuǎn)變

在許多高等職業(yè)院校，身份管理仍然存在,獎勵性績效工資的分配基于資歷、職稱職務(wù)級別,只有提升職稱和黨政職務(wù)，教職員工才能獲得更高的薪資水平。而在寬帶薪酬體系下，每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動比例可達到100%以上，有的甚至能達到200%～300%[6]。因此，即使教職工無法獲得更高的職稱或得到黨政職務(wù)晉升，他們也能通過提高他們的能力和業(yè)績水平來獲得更多的績效工資增長空間。其次，基于寬帶薪酬的績效工資體系，在每一個崗位級別之中，績效工資的變動幅度可在平均水平不變的情況下上下浮動，業(yè)績水平較好的員工可以取得較高值，業(yè)績水平較差的人則只能取得較低值，這樣能充分調(diào)動廣大教職員工的工作積極性，每個人都爭做業(yè)績第一。寬帶薪酬減少了薪酬等級，拉大了同一級別內(nèi)薪酬浮動的范圍，在一定程度上打破了“身份工資”制度[7]，通過鼓勵教職員工主動提升自己業(yè)績水平，采取獎勵性績效工資與業(yè)績水平直接掛鉤的方式，讓教職員工得到公平激勵的績效工資待遇。

（三）推行分類績效考核制度來實現(xiàn)個人公平

蓋博斯（Gabris,2000）指出“員工能否接受績效工資的核心問題是整個評價過程是否公正有效”[8]。科學(xué)合理的績效評估對于績效工資實施的接受程度特別重要。高職院校應(yīng)該為不同崗位類型的員工制定詳細的評估指標體系，并實施職業(yè)分類績效評估，以及每類員工的具體評估指標和目標。這也將促進績效工資的差異化分配。首先，專職教師是高等職業(yè)院校教職工的主體，占高職院校從業(yè)人員總數(shù)65%-75%。專職教師評價的主要指標應(yīng)該是教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量和科研成果。在實際評估中，不僅要看教學(xué)工作量的完成情況，也要注意專職教師在教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效果中的具體表現(xiàn)，包括學(xué)生評估、指導(dǎo)學(xué)生獲獎情況、教師個人教學(xué)獲獎情況等。除了課題項目、論文論著、科研獲獎、專利等指標外，科研成果考核必須評估科技成果轉(zhuǎn)化情況。其次，教輔科研人員包括實驗技術(shù)、圖書檔案、工程技術(shù)、經(jīng)濟會計等系列，他們的考核大體參照教師績效評估指標執(zhí)行，但由于職位的性質(zhì)不同，他們側(cè)重于評估參與教育教學(xué)改革項目及勞動紀律等情況，同時，對于那些在科學(xué)研究方面有新的貢獻、優(yōu)秀的年度評估、主持培訓(xùn)等的情況，根據(jù)相應(yīng)的表現(xiàn)評定，并納入評估指標。最后是對行政人員績效的評估，其主要指標是德、能、勤、績、廉，具體考核思想政治情況、工作能力、工作作風(fēng)態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔自律等方面。高職院校的教師、教輔科研人員一般有明確的工作量要求，比如教學(xué)工作量和科研工作量等。但是行政管理人員由于職位性質(zhì)不同，行政人員沒有具體的工作量，因此很難量化評估結(jié)果。行政管理人員工作業(yè)績雖然不能量化，但可以執(zhí)行“崗位目標績效制”、“部門統(tǒng)一考核制”，上級部門明確崗位職責(zé)、年度工作目標、具體工作任務(wù)。在年度終了，可成立部門績效考核小組對部門所有人員的重大工作完成情況、服務(wù)質(zhì)量效率、工作態(tài)度、有無重大錯誤問題等方面進行考核評價，確定差異化分配的檔次，按比例實行差異化分配，杜絕大鍋飯、平均主義等問題出現(xiàn)，體現(xiàn)出績效工資的激勵作用。

（四）提高教師參與程度實現(xiàn)程序公平

程序公平不但決定了績效評價的精確性和績效工資分配的合理性，更反映了對教職員工的尊重程度。首先，在制定績效工資政策時，必須嚴格遵守民主原則，在教職工全體會議或代表會議中，所有決議必須滿足“投票表決以2/3通過為合格線”這一硬性條件，如果不滿足人數(shù)或者票數(shù)，則所有結(jié)果均無效。其次，在績效方案實施過程中，領(lǐng)導(dǎo)層既當(dāng)決策主體又作為執(zhí)行主體，教職員工的話語權(quán)普遍較低，應(yīng)著重加大他們的參與程度，確保實施過程中的民主公開、客觀公正等原則的體現(xiàn)。一要加強績效工資實施過程中的透明度，財務(wù)部門應(yīng)實時反饋給教師績效工資分配結(jié)果，人事部門做好政策解釋工作。二要加強單位內(nèi)部監(jiān)督，實施過程應(yīng)按規(guī)定程序執(zhí)行，全程采用工作"留痕"管理制度，并自覺接受學(xué)校審計和問責(zé)。最后，建立決策層與普通教師的有效溝通機制，有好的建議及時采納，做好績效分配方案實施后科學(xué)合理的修訂工作。在績效工資政策實施中，政策實施的程序越公平，教師會認為自己越受到重視，進而產(chǎn)生更強的公共服務(wù)動機。同樣，當(dāng)政策產(chǎn)生的績效工資分配結(jié)果越公平時，教師認為自己的工作能夠得到認可并得到合理的補償，會更加熱愛自己的職業(yè)產(chǎn)生更強的責(zé)任心，從而努力投身于公共教育服務(wù)事業(yè)[9]。

本研究選取了四川省有代表性的11所高職院校作為調(diào)查樣本，對高職院校績效工資公平性問題進行了較細致的調(diào)查和研究，剖析了當(dāng)前高職院校績效工資公平性問題背后的原因，并依據(jù)公平理論得出了相應(yīng)的解決對策：出臺績效工資動態(tài)調(diào)整機制來實現(xiàn)外部公平、構(gòu)建合理的績效工資分配制度實現(xiàn)內(nèi)部公平、推行分類績效考核制度來實現(xiàn)個人公平、提高教師參與程度實現(xiàn)程序公平。本研究成果期望能夠為學(xué)校、教育管理者的決策提供參考，為我省的績效工資順利實施、提升高職院校整體教育發(fā)展水平，為國家的教育事業(yè)作出微薄的貢獻。