激勵機制在企業人力資源開發中的運用研究

人才作為第一生產力，其對企業未來的持續戰略發展擁有極為關鍵的效用與意義。企業針對人力資源開展管理工作作為企業內部管理工作的核心內容之一，具有較強的繁雜性與周密性。激勵機制在整個人力資源管理工作中，擁有助長以及弱化的雙重作用。在此過程中，因為多數企業所推行的激勵機制依舊存有一定的問題，從而便會促使人力資源機制產生弱化效用，因此，加強人力資源激勵機制的優化力度就變得愈發重要。

一、激勵機制在企業人力資源開發中應用的主要效用

（一）助長效用。優質的激勵機制可以產生一定的助長作用，加快員工發展成長速度，為企業的未來戰略發展添加新的生機。然而，企業內部人力資源開發工作具有較強的繁瑣性與綜合性，將激勵機制合理的應用于相關工作中，能夠最大限度的對企業員工予以激勵，并對員工的思想活動予以制約。因此，企業應該積極從員工的未來發展需求出發，創設優質的平臺，積極激勵員工在企業職位之中創造更多的價值與效益。除此之外，積極激發員工的創造性，促進企業迅速發展，盡可能的為企業與職工創造更多的效益。

（二）弱化效用。對于激勵機制而言，其作為產生激勵效用的核心因素之一，其在具有一定優勢的與此同時，還存有一定的不利影響，而這便是弱化效用。因為激勵機制之中的激勵因素在整個員工創造希望之內沒有展現，促使多數員工在思想活動層面上存有懈怠現象。因此，企業內部所推行的激勵機制無論是缺乏健全性，還是存有許多弊端，都極易促使激勵機制出現弱化效用，從而對企業人力資源的相關開發工作產生影響。基于此，企業就必須對人力資源激勵機制之中存有的缺陷與弊端進行充分的了解，積極借助行之有效的激勵手段，對企業內部人力資源開發工作具有不可或缺的意義與作用。

二、激勵機制在人力資源開發中運用的常見問題

（一）薪酬激勵機制缺乏完善性。首先，薪酬架構體系不具有合理性。在當前薪酬配置方式之中，基本上回涉及到基本工資、福利、股權以及獎金等多個部分，可然而，在部分企業內部的薪酬架構體系之內，這一系列形式都沒有具體的展現。其次，薪酬配置標準不具合理性。薪酬標準和企業員工自身工作效率、自身不同等多種因素之間沒有密切的關聯，依舊較為混亂。

（二）人力資源配置未能進行妥善的優化，造成人力資源無法獲得最優配置。對于企業而言，人力資源未能進行妥善的優化，造成人力資源在進行開發管理工作的過程中，廣泛出現資源浪費的現象。并且，因為企業內部管理機制存在僵化現象，由此不但會對員工創造性的激勵和展現產生一定的影響，從而便會造成員工能力不能全面展現并在工作效率的層面反映的十分明顯。

三、激勵機制在企業人力資源開發中運用的有效措施

（一）編制健全的薪酬機制，盡可能的對人力資源予以開發。立足于事實層面而言，大部分普通員工往往更為注重自身的薪酬待遇。因此，編制健全的薪酬績效和激勵機制，針對企業普通職工予以激勵擁有極為關鍵的效用。在展開薪酬激勵工作時，所采取的激勵形式需要具有一定的靈活性與多樣性，在進行物質激勵的與此同時，還需要重視精神層面的激勵。尤其是對于員工的實際需求，無論是精神層面，還是生活層面，都需要構建全范圍的激勵，盡可能的對人力資源進行全面的開發。

（二）為普通員工的未來發展建立優質的平臺，提升人力資源整體質量。在整個企業不斷發展的過程中，普通員工作為其核心力量，為其建立更為優質的發展平臺，針對企業不斷提升人力資源整體質量十分關鍵。因此，企業必須對普通員工展開教育培訓，不斷提升普通員工的專業技術能力與思想道德品質，促使企業員工可以更好的適應自身工作，在職位上為企業帶來更多的價值與效益。

四、結語

總而言之，人力資源管理開發作為整個企業管理工作中最具繁雜性與全面性的工作內容之一，注重激勵機制的合理應用，能夠讓人力資源獲得更好的開發和完善?，F階段的人力資源激勵機制在實行的過程中依舊存有許多問題尚未解決，甚至還會對激勵機制的實質效用產生一定的影響，因此，針對各種人力資源具體情況，借助有效的激勵措施，才可以最大限度的對人力資源進行開發，從而為促進企業的持續發展奠定良好的基礎。