試論基于勞務派遣用工的國企人力資源管理

勞務派遣主要是指用工單位與勞務派遣單位簽訂派遣協(xié)議，再由勞務派遣單位選擇與其具有勞動關系的勞動人員派遣到用工單位，而形成的一種以完成用工單位工作任務的一種用工形式。整體而言，勞動派遣會涉及到三方主體，主要包括用工單位、派遣單位以及被派遣者，三方的法律關系也具有一定的復雜性，使得勞務派遣用工形式在實踐的過程中存在較多的問題。對此，本文將從勞務派遣的實踐問題出發(fā)，對基于勞務派遣用工的國企人力資源管理的優(yōu)化進行分析，以保證國有企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

一、勞務派遣用工形式引入國企的原因

國有企業(yè)引入勞動派遣用工形式的原因，主要包括以下幾個方面：一是用工制度的影響，在國有企業(yè)中，“能上、能下、能進、能出”的體制，在一定程度上增加了國有企業(yè)員工退出的難度，使得國有企業(yè)承擔較高的用工成本，再加上用工模式的影響，在部分國有企業(yè)存在待崗職工、內退職工偏多的問題。而勞務派遣用工形式能夠以企業(yè)經營的需求為基點進行人員的調動增減，還能有效避免勞動爭議的發(fā)生，降低國有企業(yè)的用工成本以及節(jié)約成本；二是避免無固定期限勞動關系，我國勞動合同法規(guī)定，企業(yè)與勞動者簽訂第二次勞動合同時，應當訂立無固定期限的合同，若簽訂這一勞動合同，會在一定程度上弱化人力資源管理的成效，而在勞務派遣用工形式中，與勞動者簽訂正式勞動關系合同的是派遣單位，使得勞動者與用工單位難以形成無固定期限的勞動合同；三是降低人力資管理成本，在勞動派遣用工的形式中，人力資源管理工作處于外包管理的狀態(tài)，這有利于降低國有企業(yè)人資管理的繁復性，進而實現人力資源管理難度的降低；四是減少用工成本，一般而言，職工的薪資由以下幾點因素決定，主要包括法律政策強制規(guī)定、單位薪資水平、職務與工作性質以及供求關系等方面，而勞務派遣用工形式的運用，能夠使用薪資較少的派遣員工進行輔助性工作，以實現國有企業(yè)用人成本的降低。

二、勞務派遣用工形式的實踐問題

（一）派遣單位經營問題。目前而言，我國的勞務派遣用工形式正處于快速發(fā)展的階段，與之相應的派遣單位日漸增多，進而使得勞務派遣市場的競爭日漸激烈，在一定程度上增加了派遣單位的經營難度。具體表現在：在實際的經營發(fā)展過程中，部分派遣單位為獲取更多的派遣業(yè)務，會使用不正當的手段或是低價的方式進行競爭，使得勞務派遣市場管理的規(guī)范性有待提升，在一定程度上制約了國企人資管理的發(fā)展，給國有企業(yè)的經營與發(fā)展帶來了較多的風險。

（二）派遣員工薪資問題。一般而言，派遣員工的薪資是由勞務派遣單位代為發(fā)放，但是，在國有勞務派遣用工方式實施的過程中，由于各派遣單位在經營規(guī)模和經濟實力上的差異，以及派遣員工的數量較多，使得派遣員工薪資的發(fā)放時間不固定，進而引發(fā)出各類問題，主要表現在以下幾個方面：一是社保繳納不及時，由于派遣員工數量偏多，不僅在一定程度上增加了薪酬發(fā)放的復雜性，還使得社保繳納的及時性有所降低，進而導致部分派遣員工不能得到及時的社會保障；二是成本負擔加重，當出現薪資發(fā)放滯后、社保繳納不及時等方面的問題時，需要用工單位承擔全部責任，這就在一定程度上增加了國企的管理成本，對國企人資管理水平的提升產生不良影響[1]。

（三）國有企業(yè)連帶問題。國有企業(yè)連帶問題，具體表現在以下幾個方面：一是責任承擔，企業(yè)在具體發(fā)展階段時，有時不會與派遣員工簽訂勞動合同，從法律層面看，派遣員工與企業(yè)并未構成勞動關系，而在勞務派遣用工形式的實施過程中，若派遣員工發(fā)生事故，用工單位和勞務派遣單位將會共同承擔責任。二是薪資差異，針對于正處于發(fā)展階段的國有企業(yè)，其正式員工與派遣員工在薪資待遇以及發(fā)展空間上存在較大的差距，極易讓派遣員工產生較大的心理落差，進而導致派遣員工工作積極性的降低，并不能嚴格按照相關規(guī)定規(guī)范自身行為，對工作的嚴謹度也會有所降低，進而導致工作質量與效果受到較大的不良影響，不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展[2]。

三、國企人力資源管理優(yōu)化

（一）派遣單位的選擇。派遣單位的選擇作為勞務派遣用工形式實施過程中的關鍵環(huán)節(jié)，對勞務派遣用工形式作用的發(fā)揮具有重要影響。對此，在實際的實施管理過程中，針對于派遣單位的選擇，應當從以下幾個方面進行考量：一是資質審核，在選擇派遣單位前，應當對派遣單位的合法資質進行嚴格審核，避免因無合法資質而導致勞動派遣協(xié)議無效的問題出現；二是對比選擇，由于派遣單位與用工單位會共同承擔部分責任，為保證國有企業(yè)自身的信譽，在選定派遣單位時，應當盡可能選擇實力更強、信譽更好的單位[3]。

（二）派遣協(xié)議的制定。派遣協(xié)議作為用工單位與勞務派遣單位的權責劃分等方面的具體化表現，對勞務派遣用工形式的實施具有重要影響。對此，在制定勞務派遣協(xié)議時，應當格外注意以下幾個方面：一是權責劃分，以《勞動合同法》為依據，對勞動者、派遣單位以及用工企業(yè)的權責進行劃分；二是工作流程，主要包括憑證提供、變動告知以及違規(guī)責任劃分等方面的內容；三是協(xié)議終止與解除，在協(xié)議中應當明確指出當協(xié)議解除、終止時，派遣員工的具體安置以及雙方所需承擔的責任[4]。

（三）勞務派遣的管理。監(jiān)督與管理是勞務派遣用工順利開展的重要保障。對此，應當構建科學的監(jiān)督管理機制，具體包括以下幾個方面的內容：一是薪資發(fā)放監(jiān)管，用以保證派遣員工的切身利益；二是手續(xù)辦理監(jiān)督，用以保證接收手續(xù)辦理的嚴謹性；三是用工退出監(jiān)督，對派遣期間勞動者的辭職書等的保存工作進行監(jiān)督，保證用工退出機制的順利進行；四是合同管理監(jiān)督，對派遣員工與派遣單位勞動合同的管理工作進行監(jiān)督，引導相關工作人員做好及時的續(xù)簽或是解除勞動合同的工作，讓用工單位以及勞動者的權益得到保障。

四、結語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐漸轉化為人才的競爭，相對的企業(yè)在人資管理上的投入也有所增加，特別是對于員工退出難度較高的國有企業(yè)，其人工成本也在逐漸增加，由此，勞務派遣用工形式成為國有企業(yè)的用工形式之一，其對人才價值的充分發(fā)揮以及國有企業(yè)成本的降低具有重要意義，但是其在實際的運用過程中存在較多的問題，國有企業(yè)可以從優(yōu)化管理制度、建立監(jiān)督體系以及嚴格派遣機構選擇的方式，降低勞務派遣用工風險發(fā)生的可能性，進而為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供必要的人力支撐。