淺談科研事業單位勞務派遣用工管理的利弊

隨著事業單位用人機制深入改革的不斷推進，為了進一步提升工作效率，靈活用人機制，解決勞動就業問題，勞務派遣作為一種重要的特殊的用工形式，為我國企事業單位提供了豐富的人力資源補充，它靈活可控且經濟性較高，因此得到了絕大多數企事業單位的認可。2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》針對勞務派遣專門制定了相關規定，對于企業行為進行了規范,該法的頒布進一步確認了勞務派遣形式已成為我過勞動用工的主要方式之一。

一、勞務派遣的定義

勞務派遣，又名勞動力派遣、人力租賃、人事外包等。在不同國家名稱不同，如在美國被稱為“雇員租賃”，在日本、韓國稱為“勞動派遣”，在德國為“員工出讓”，而在我國《勞動合同法》中則被稱為“勞務派遣”。我國《勞動合同法》規定，勞務派遣主要是指具有一定資質的勞務用工派遣及管理單位與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系后，根據其與第三方用工單位簽訂的勞務派遣協議，按照相關需求，將勞動者派往用工單位以提供勞動并向用工單位收取一定管理費用的經營行為。勞務派遣作為一種用工補充制度最初出現于美國，后來逐漸擴展至歐洲、亞洲等部分發達資本主義國家。

二、勞務派遣用工模式在企事業單位中使用的優點

（一）彌補在編用工數量不足的問題。近年來，企事業單位強調人事制度改革，目的在于淡化用人身份，主要在工作中強調用人制度，建立一項靈活的人事管理制度。隨著科研事業的迅速發展，科研事業單位員工隊伍建設未能跟上實際用工需求，各單位通過勞務派遣形式緩解用工緊張問題。勞務派遣員工在輔助科研工作方面起著舉足輕重的重要作用，在不占用事業編制的前提下，提高了用工部門的工作效率，并在實際工作中取得了良好效果。大多數科研事業單位的學歷層次較高，以湖北省某農業科研事業單位為例，全單位共95人，其中博士學歷26人，碩士學歷35人，碩博學歷人員占全單位64%以上，年齡在30周歲以下人員2人僅占全部職工的2%。截止目前，該單位聘用的勞務派遣人員共有20人，其中18人為科研助理崗位，占了全部勞務派遣人員的90%；年齡在30歲以下的人員為15人，戰略全部勞務派遣人員的75%。該單位日常科研工作，在編職工多致力于科研層面研究工作，具體落實實驗及其他輔助工作的人員多為勞務派遣人員。聘用年輕且素質較高的勞務派遣人員，可以促使該單位員工年齡及學歷配比更加科學，也可使保證該單位保持生機與活力。

（二）用人靈活性大幅度提升。勞務派遣用工形式在一定程度上彌補了因人員結構不科學等原因造成的工作量過剩。此外，科研事業單位可以更加自主的實現員工配置，根據在編員工的數量及比例，對勞務派遣員工的數量進行同步調整，對于表現較差的勞務派遣人員可以在合同到期后不再續簽合同，科研事業單位可以根據課題任務多少出差休假等情況，要求勞務派遣單位招聘相應比例勞務人員，對于不滿意的用工可以及時終止勞務關系，這有利于科研事業單位人事制度管理的靈活性建立，滿足創新發展的需求。同時，科研事業單位對勞務派遣人員合理的分配管理，為人力資源管理制度的完善積累的寶貴經驗。

（三）降低單位用工成本?？蒲惺聵I單位采用勞務派遣用工的形式，不僅簡化了管理程序，而且進一步降低了用工風險與成本，且在一定程度上規避了勞動仲裁的干擾，勞務派遣公司在一定程度上可以分擔用工單位的用人風險和相關責任。用工單位只負責勞務派遣人員的日常管理，其余的管理工作由勞務派遣公司主要負責，包括合同的簽訂、工資福利的制定發放、社會保險的代繳、相關爭議的處理等。

三、科研事業單位對勞務派遣員工管理存在的問題

勞務派遣用工形式誕生的初衷是為了彌補由于偶發性崗位缺員或是季節性工作量增加導致的臨時性結構性缺位。世界主要發達國家勞務派遣期限以短期為主，英國不到3個月的占36%，3-6個月的占27%，6-12個月的占20%，法國平均1.9周。

（一） 勞務派遣人員穩定性不夠。由于勞務派遣人員的工資薪酬水平較低，大多無法享有和在編人員一樣的福利待遇，且從事的大多數為技術含量較低的輔助性工作，這直接導致了部分勞務派遣人員的消極怠工，人員流動頻繁，從而浪費了用人單位在錄用及培訓時付出的人力資源管理成本。

（二）存在組織公平性欠缺現象。在大多數勞務派遣員工中，在現實工作生活中與自己的期望存在一定偏差，久而久之導致失望、悲觀的消極情緒，部分單位存在將勞務派遣員工與在編員工區別對待的情況，從而導致了勞務派遣員工的歸屬感弱化等情況。同時，勞務派遣員工在職務晉升和職稱評聘方面也存在一定阻力。對于大多數勞務派遣人員來說，由于人事管理制度的限制，用工單位常常無法對表現優秀的員工予以同在編人員一致的晉升獎勵。

四、對科研事業單位勞務派遣用工管理的建議

（一）用人單位要營造平等的文化氛圍。組織在設計規章制度的過程中，要提前了解各方員工的需求，收集勞務派遣員工的意見和建議，保障這一群體的發言權，鼓勵員工參與組織事務，給予一定的情感幫助，進一步增強勞務派遣人員的自我意識，通過這一形式也可以獲得滿足感。管理層要加強日常對勞務派遣人員的關心和關懷，多聽取他們的意見和建議，了解他們的想法，對于有離職想法的員工，人事部門要及時與他們進行疏導性談話，要從管理層考慮能否改善，同時要經常性開展與勞務派遣員工的交流互動，對他們的任何疑問都要進行耐心而有效的解答，降低勞務派遣人員流失率，減少人力資源浪費。

（二）建立合理的薪酬制度?！吨腥A人民共和國勞動合同法》中第六十三條明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。在薪酬設計和制定過程中，要充分考慮勞務派遣人員在實際工作中的投入和產出，工資福利待遇要切實反映員工的實際工作表現，可以在基礎工資的基本前提下，設立獎勵性績效等，進一步激勵勞務派遣人員，鼓勵員工提高工作效能，通過自己的努力和實際工作量來增加收入，避免在薪酬問題上出現“干多干少一個樣”的現象，這樣可以縮小勞務派遣人員與正式員工的收入差異，使得差異控制在最小范圍內，降低因為分配而導致的不公平感。

（三）完善考核及獎勵機制。對勞務派遣人員實行切實可行的科學管理，完善用人機制，打破身份壁壘，建立合理有效的量化考評及獎勵機制，不僅要考量勞務派遣員工的出勤率、工作業績和投入力度，還要進一步強化工作目標，建立針對勞務派遣員工的績效考核機制，對每一項工作都要細化到具體的操作標準、量化工作產出，實行考核結果與工資福利掛鉤的有力機制，進一步強化激勵機制。