分享經濟模式下人力資源管理新探

一、前言

在分享經濟背景下，以提高資源利用率為核心，借助先進技術對碎片資源進行整合，實現大眾共享。在該經濟誕生后，以往產能過剩與生態惡化等情況得到有效緩解，與當前個性化主流趨勢相符合，同時也對人力管理工作帶來了機遇與挑戰，促使人力資源朝著多元方向轉變，急需創新管理方式，實現可持續發展。

二、分享經濟模式下人力管理的特點

（一）人力價值提升。在以往的經濟模式下，人力主要是指與企業簽訂勞務合同的勞動者。然而，在分享經濟模式，人力資本可以擴展的概念，指的是個體貢獻的各種知識、技能和其他資源的企業，他們的身份是不同的，他們不需要與企業簽訂正式合同，但只有使用閑暇時間使用第三方平臺以兼職的方式賺取利潤。因此，他們的立場在企業是平等的，屬于合作、合伙關系，這種就業形式下，高質量人力資源的價值成為追求潮流，互聯網平臺需要人工操作和監督，使人力資源價值得到進一步加強；企業的部分人資擁有權喪失，社會零散人力被整合起來，這不但可促進人資利用率，還可使其產生新價值。

（二）組織邊界模糊。在以往經濟模式下，各組織之間的界限十分清晰，員工的工作由部門分配，在特定的空間范圍內完成相應任務，即便有時為了要調配人員組成一個團隊，但團隊成員仍然屬于原部門，且任務結束后還回到原部門任職。因此，在跨組織合作中員工之間缺乏真誠性，導致資源共享受阻，工作效率無法得到全面提升。近年來，外部市場環境千變萬化，組織模式急需進行改革，而共享經濟的出現使邊界模糊化，組織間的資源可以順利流通、功能互補。

（三）績效評估市場化。考核結果對員工薪酬的支付具有決定性的作用。在過去的經濟模式中，單位負責人或部門負責人從事考核工作，雖然考核體系不斷優化，但考核結果仍無法擺脫主觀因素的干擾。事實上，消費者作為產品或服務的消費者，只有真正參與其中，才可使考核信度與效度得到切實保障。在共享經濟模式下，市場作為績效考核主體，消費者根據自己的體驗對產品進行評價，然后借助科學的評價體系分享平臺，利用大數據處理技術總結評價內容，這樣不但可使考核結果更加公正，還可全面了解消費者的態度，有助于員工更好的改善服務質量[1]。

三、分享經濟下人力管理的困難與挑戰

該模式以“分享”為核心創造價值，促進大眾參與，可使資源的所有權和使用分離，允許貨物租賃，并在使用中帶來更多效益。該經濟模式的誕生不但對人類生活產生深遠影響，也為人力管理帶來較大挑戰。

（一）人力管理難度增加。在分享經濟視域下，企業的人力招聘范圍進一步擴大，實現跨區域、跨國招聘，人力資源來自于世界各地，面對這樣龐大的人才隊伍，在審核、培訓與管理等多個方面均存在較大難度。如若用人制度不規范、人員管理混亂、招聘審核受到忽視，勢必會使人員管理雪上加霜。

（二）培訓效果難以把控。在分享經濟背景下，網絡與計算機日益普及，人資培訓形式更加多元，開始借助網絡趨勢開展線上培訓、自主培訓。部分單位在共享平臺上發布培訓內容，將學習資源分發給受訓人員，還可以創建單獨的培訓網站，明確培訓目標和流程，引導員工自主學習。但是，在線培訓和自學需要高度的自我意識，管理和監控力度缺失，如若員工自己消極懈怠，很容易影響最終的培訓效果。

（三）相關法規制度不完善。在以往經濟模式下，主要以《勞動法》為依據對勞資關系進行規定。但是，在網絡時代背景下，該法律條文中的內容并未及時更新完善，不適用于分享經濟模式。對于共享經濟，以經濟關系從屬為主的雙方關系被稀釋，導致勞動關系與規定不符，一旦出現勞動糾紛很難找到適用的依據進行解決，不利于維護自身的合法權益[2]。

四、分享經濟下人力管理的有效措施

在新時期背景下，人力管理應緊跟時代發展潮流，做到與時俱進。為了有效應對上述困難與挑戰，牢牢把握分享經濟帶來的新機遇，人力管理人員可從用人模式、管理制度、人員培訓等方面著手，采取以下創新措施。

（一）規范企業用人模式，提高人力資本價值。在分享經濟模式下，因企業對自由從業者、兼職人員的了解不足，且只具備部分管理權。因此，應針對員工招聘、培訓、績效與客戶滿意度等方面進行規范管理，使其具備較強的職業素養與技能，為企業謀取更多經濟利益，樹立良好的企業形象。此外，傳統雇傭模式被打破，企業與員工間應加強交流，通過開展針對性培訓的方式，引導員工樹立責任意識，使其價值觀與組織文化充分符合，進而提高企業整體凝聚力，雙方構建良好長久的合作關系。在人員雇傭管理中，企業應積極轉變思維，以“人盡其才”為中心構建靈活的用人模式。

在分享經濟下，對于企業來說應積極轉變以往將員工強調對人的控制，無論是內部人才還是外部利益相關者，作為企業的成本，應該被視為企業的重要資本，讓員工通過投資和開發人力資源來創造更多的價值。對此，可采取以下方式：首先，幫助員工制定發展規劃，將企業的部分股權分為員工，使員工和企業成為真正的利益共同體，做到利益共享；其次，可通過招聘的方式吸引更多志同道合的人員加入，制定科學規范的招聘流程，構建強有力的外部人才庫，將以往“成本管理”朝著“互利共贏”的模式轉變，使人力價值得到顯著提升?？傮w來看，企業應堅持“人才價值共享”理念進行培養，鼓勵員工積極積累更多的客戶資源，并在此基礎上創造更多價值，通過價值分享實現良性循環，最終使人力資本在全社會范圍內創造巨大價值。

（二）創新人力管理方式，重視培訓效果評價

1.調整組織架構。企業應充分意識到網絡技術對管理模式的現實要求，以“平臺共同治理”理念為指導，使員工實現無障礙、低成本、零距離的溝通，以市場需求為導向，構建更加靈活自由的組織結構。在部門設置方面，應突出內部核心競爭力，如產品銷售、制造能力等。還應設置單獨的部門體現其他能力，為其他組織與員工協同工作提供便利；

2.豐富人員管理模式。加強員工的技能培訓，使其做到“一專多能”，便于高效完成本職工作，充分適應崗位與業務上的變化；強化內部精神文明建設，利用節假日開展豐富多彩的職工活動，傳播積極向上的企業文化，激發員工的參與欲望，加強員工間的合作互助，與分享經濟特點相契合，實現共同進步；鼓勵員工勇于跨越國界，重視與產品、客戶的關系，通過與外界的資源交換等方式，與市場變化相一致，組織競爭力也得到極大增強[3]；

3.評價培訓效果。為了提高平臺整體服務效率，使更多客戶能夠對產品滿意，員工培訓工作十分必要。對此，企業應積極構建人才開發培訓平臺，明確培訓內容、流程與目標，通過視頻、流程圖、思維導圖等方式，激發員工的學習熱情，進而提高培訓實效性。針對當前自主培訓與線上培訓中，培訓效果難以把控的問題，可實施與之相匹配的在線測試，通過發放考核問卷、抽查進度、加強在線監督等方式評估培訓效果，督促員工及時修正自身“短板”。

（三）完善人力管理制度，健全績效管理體系。在法律法規方面，針對當前《勞動法》中共享經濟相關糾紛內容缺失問題，應積極結合市場現狀進行修訂與完善，使雙方合法權益得到切實保障，避免出現不必要的矛盾；還可出臺一系列適用于新勞動關系的法律規定，創新人力合同，完善相應保障措施，確保人力資本管理有法可依，為共享經濟發展提供強有力的法律支撐。在分享經濟下，企業與閑置資源之間的關系較為復雜，是因企業與員工間的權責利，對于此類問題，企業應與員工之間簽訂協議，明確規定雙方的責權利；還應重視員工資質認證，應強化職業技能與素質考察，最關鍵是道德品質考核，特別是誠信、態度等方面，可通過與公安系統、社交系統、金融信貸系統等建立聯系。

在績效管理方面，由于企業應聘人員與企業聯系相對較少，情感交流不足，自身訴求較為單純，主要是通過勞動獲取更多報酬。因此，需要企業設置科學的薪酬體系，通過提高員工薪酬和福利，維持人才穩定。為了防止員工之間相互攀比，影響工作效率，企業必須建立以公平、公正、客觀為原則的薪酬管理制度，具體措施如下：一是確保績效考核制度下人人平等，以市場為導向構建該項制度，且各項制度內容均切實可行；二是確保考核流程公平，從指定考核方案到公布考核結果都應客觀公正，最大限度的降低員工心中的失衡感；三是嚴格以考核結果為依據進行薪酬分配。通常情況下，企業還可根據實際情況豐富工資與福利類型，如資歷型、技能型、績效型工資等等。針對自由從業者可以計件計時等方式發放工資，無論對于各種性質的員工，都應嚴格按照考核結果以恰當的分配形式等價換算。對于團隊項目來說，應按照為團隊做出貢獻的多少分配薪酬；針對個人對團隊的貢獻率確定薪酬比例，以此保障薪酬的公平分配[4]。

五、結語

綜上所述，在網絡時代背景下，大數據技術不斷更新換代，分享經濟作為一種新經濟形態掀起了一場深刻變革，逐漸成為“互聯網+”時代的特色經濟模式，同時也對企業人資管理帶來機遇和挑戰。對此，企業應通過規范企業用人模式、創新人力管理方式、重視培訓效果評價、完善人力管理制度等方式，促進人力資本價值提升，實現可持續發展。