事業單位人力資源管理的優化策略分析

一、前言

人力資源管理是為實現既定的目標，利用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。事業單位在社會中的服務作用日益凸顯，在社會服務中發揮著不可替代的作用，事業單位體制在近些年也在不斷改革，為了適應現代化的管理模式，有必要對人力資源管理方面做出對應調整。如何使事業單位的人力資源管理適應事業單位的變革也是目前事業單位亟需解決的問題之一。

二、優化事業單位人力資源的價值

（一）提升職工積極性。人才有一個顯著的特點即對自己的職業目標有明確的方向，對職業有合理規劃。職工為了業績更優秀，表現更突出，通常會在入職之初就對自己的工作崗位進行合理的規劃。優化人力資源管理，首先需要清晰了解職工的心理追求和事業方向，營造積極的工作氛圍，為職工發展提供相適應的崗位，助力職工的職業追求，才能提升職工的積極性，進而提高事業單位的工作效率。

（二）提升單位影響力和發展能力。科學技術的突飛猛進，經濟實力的日益增強，各行各業都在飛速發展，一個單位要適應新時代的變化，必須要擁有一個強大的工作團隊，人力資源管理方面就需要制定優秀的人才培養方案，這就要求單位在職工管理過程中，進行合理的培訓，科學的安排，提升職工綜合能力，發揮職工特長，促進單位發展，進而提升單位影響力。

（三）推動社會繁榮發展。事業單位多為國家或者其他組織利用國有資產創辦而成，可歸為社會服務組織的一種。目的都在于實現一些公益性社會性的目標，服務大眾，推動社會經濟實力的增強，提高人民的生活水平。事業單位的有序運行，人力資源價值的和諧建立，有助于社會精神文化、物質文化，生態文明等各方面顯著提高。

三、事業單位人力資源優化過程中存在的問題

（一）人力資源管理理念落后。事業單位職工招錄方式多為招錄公告，考試選拔，面試篩選，錄取，為相對比較傳統的選拔模式，在職工培訓、職工激勵等方面存在一定弱項。主要表現在無法清晰地了解每個職工的特點，職工特長、崗位適應性方面挖掘不足，崗位升級基本也遵循熬工齡的模式。這種模式下，不利于激發職工斗志，影響職工工作效率，導致工作上的懶散被動，進取心不足，條條框框的束縛，束縛住了人力資源管理的理念，制約了事業單位人力資源管理優化行動的開展。

（二）人力資源管理利用率不高。事業單位自身因為依附在政府的行政體制之內，有很多行為都必須與政府體制接軌，不能隨意創新，進而也就制約了事業單位在人才選拔上的自主性，對人才的培養也受到經費的限制和領導職數的限制，導致事業單位在人力資源管理方面開拓性不足，另外大部分都是依靠編制定職位選擇，無法自由化的對職工進行選擇，實現不了人力資源本身具有的良性流動特點。就目前為止，人力資源在事業單位自主性不足，不僅在于外在因素的影響，在很大一部分上也在于事業單位自身的管理配置不當，事業單位在處理事務時要經過一層層領導審批，行政影響較多，無法在職工與部門之間建立較為簡便的溝通模式。

（三）考核、激勵機制不健全。事業單位因為自身體制特點，在人事管理方面受到諸多限制，沒有權力進行自主選拔考核工作，對職工的績效考核不完全掌握在自己手中，有關崗位調整必須依據上級文件進行安排，不得私自進行有關職位的變動，否則就是違規行為，可能受到有關紀律處分。事業單位不依據有關績效考核進行職位變動，績效不作為考核標準，也不是工資發放標準，這些規定不利于調動職工的積極性，長時間的按部就班導致職工上進心被磨滅，沒有了年輕人的努力拼搏精神。一個單位的體制如果不存在激勵方面的規定，會使職工在工作激情上有所欠缺，無法激發職工的努力拼搏精神，進而影響單位的工作效率，有些呆板的規定也嚴重壓制了職工的工作激情，長久以來會形成職業倦怠，就算身上有超乎常人之處也難以實現自己抱負，最終導致這些人在自己的崗位上默默無聞一輩子，才華得不到展示。

四、事業單位人力資源優化過程中存在問題的應對之策

（一）更新人力資源管理理念。以人為本是實現人力資源管理的最核心的要義，只有堅持以人為本，突出人的價值，才能夠在職工利用上發揮極致。在人力資源管理過程中，人力資源部門應關注人的個性，認可個體的自身需求，應將現代化的人力資源管理理念應用到人才招用上，逐步修正脫離傳統的人力資源管理模式，實現現代化的人才利用。要發揮職工的自身生存價值，讓事業單位在社會競爭中立于不敗之地，吸引更多優秀人才加入到事業單位的工作當中，更好地服務社會，發展經濟，維護社會穩定。建設系統化的人力資源管理系統，自人才引進之初就應做好有關職位方面的培訓，使職工以極快的速度投入到工作之中，進而慢慢融入到事業單位集體之中，促進職工盡職盡責，實現自己工作崗位上的價值。同時，充分通過調查研究和考察，發現人力資源管理方面存在的問題，對癥下藥，最大效率地改善人力資源的工作模式，優化人力資源管理的作用。單位人力資源部門，對基層人力資源管理的優缺點，有著最直接的接觸和了解，理念的更新，對人力資源管理的優化有著最直接的促進作用。

（二）提升人力資源管理的利用率。事業單位受傳統思想的影響對人力資源管理的重視度不夠，沒有意識到人力資源在人才選拔和培養方面所具有的作用，導致事業單位在人力資源管理方面沒有給予應有的重視，也沒有給予政策和資金方面的支持。單位職工受約定俗成思想的影響，進入事業單位之后發現原有的模式沒有人力資源管理方面的涉及，便以為是單位特有制度或者單位不愿建設而不再過問，導致事業單位的人力資源管理方面長期停滯。人力資源管理部門應適時優化人力資源管理方面的規定，進而提升事業單位的影響力，盡到事業單位應盡的義務，推動社會發展和進步。事業單位人力資源部門是提升人力資源管理利用的主責部門，應負責制定人力資源利用的措施和對策，提升人力資源利用的高度。

（三）建立健全人力資源管理獎懲激勵機制。事業單位應改變最原始的考核機制，多添加一些具有時代特色的考核標準。事業單位在社會中起著公益性職務的作用，完善事業單位人力資源管理的考核獎懲機制，可有效提升人力資源管理的有效性。優化人力資源管理，要引導職工積極建言獻策提出有關獎懲激勵方面的建議，即增加群眾參與感，增強職工歸屬感。通過建設明確的人力資源管理獎懲制度，才能夠將事業單位的人力資源管理方面的完善建議逐步予以量化，激發單位職工的工作積極性，將自己的工作盡全力完成，從而提高自己的績效考核，也能夠為自己升遷奠定充足的基礎，改善事業單位人力資源管理狀況，優化事業單位整體工作氛圍，增強提升事業單位職能。

四、結語

事業單位在社會發展中扮演者重要角色，相較于傳統的人力資源管理模式，新的形勢下，事業單位需要更新人力資源管理的理念，提高人才利用率，同時建立獎懲機制，主動出擊，積極作為，實現職工價值提升和人才利用的最大化。