事業單位人力資源管理存在的問題及對策
——基于聘用制視角

車進成 煙臺市牟平區國有資產運營中心

人才作為重要的發展資本，逐漸變為各大組織機構的核心競爭力。如何發掘人才的獨特優勢，做好人才資源的開發、整合和科學利用是各種組織在激烈的競爭面前都必須思考的問題。事業單位作為介于經濟組織和政府組織之間的特殊組織，對于社會的穩定發展有著重要作用。

一、事業單位的發展與聘用制

（一）事業單位的發展定位

一直以來，事業單位作為面向大眾提供社會服務的組織，在我國現代化建設和改革進程中扮演著十分重要的角色。事業單位作為面向大眾，服務大眾的社會組織，其發展定位介于政府機構和經濟組織之間，一是作為一個法治國家，我國事業單位是由法律規定的審批機關嚴格依照法定程序依法進行資格審批后設立的，具有專屬名稱與辦公機構的重要社會組織[1]。二是我國事業單位長期以來堅持非營利的原則，一般不會直接或間接從事生產性活動，謀取利益，主要依靠政府財政維持組織運轉，這是事業單位的發展定位區別于一般經濟組織的一大重要特征。

（二）事業單位與聘用制

在漫長的發展過程中，由于事業單位發展定位的特殊性，事業編制成為單位的一大特色。這種用人制度早在計劃生產經濟中接受了實踐的檢驗，在當時給予員工很好的福利保障，在接下來的很多年甚至于當下成為很多人眼中的“鐵飯碗”。然而，時至今日，伴隨著我國事業單位規模的不斷擴大，每年都有大量的人才匯入，現有的事業編制遠遠不能滿足人才的需求，原先的編制制度早已不適應事業單位的發展現狀，成為事業單位職稱改革、人員流動和人才任用等人力資源管理上的一大掣肘。而事業單位介于政府機構和經濟組織兩者區別之間的發展定位，既要面向大眾做好服務工作，又要提升自身水平，不斷發展進步。為此，優化人力資源管理，抓住人才優勢，科學整合、開發和利用人力資源對于事業單位而言就尤為重要。所謂聘用制，即不同于事業單位傳統用人制度下一朝入職，終身效力的編制說，而是引進現代化企業管理中的合同制度，以一種契約合同的方式，明確事業單位與員工的身份、權利和責任，雙方的關系是為聘用關系，更加的具有平等性和協商性[2]，也更加契合競爭機制。

二、聘用制視角下事業單位在人力資源管理上存在的問題分析

在事業單位進行人力資源改革的過程中，取消編制改用聘用制發揮著重要的作用，是為了更好適應市場經濟下的新的發展環境的重要改革。然而，事物的發展不是一蹴而就的，聘用制下，事業單位與其成員的關系發生一些改變，對原有的思想觀念、管理機制和管理方式造成一些沖擊，以至于影響了事業單位的人力資源管理水平。

（一）人事管理觀念陳舊，難以適應事業單位的發展

由于觀念陳舊，事業單位的部分領導對聘用制的認識存在不足之處，消極應對聘用制下的人力資源管理改革，仍舊堅持原有的管理觀念，使得事業單位的聘用制改革流于形式，僅是在名稱上有所變化，或是局限于最為基本的人事管理，實際上缺乏執行力，以人力資源管理之名進行傳統的人事管理。同時，對于職工而言，他們深受計劃經濟時期以來長期實行的編制制度的影響，形成了根深蒂固的“事業編，鐵飯碗”觀念，一時間難以接受以聘用契約合同為紐帶的新的人力資源管理方式，即使迫于行政命令服從聘用制的推行，也在內心保留一朝入編，終身效力的思想觀念，缺乏內在驅動力，事業單位的人力資源管理改革的深化發展遭受打擊，人力資源管理的效果大打折扣。

（二）管理機制不健全，難以激發事業單位人員的內在驅動力

當下，盡管事業單位紛紛引進聘用制開展管理改革，但其人力資源管理還是難以取得理想效果，工作效率不高。實行人力資源管理的一大好處在于能夠有效激發職工的內在驅動力，提高工作的效率，然而基于聘用制視角，我國事業單位的人力資源管理改革缺乏完備的管理機制，在激勵制度、獎懲體系、薪酬制度和晉升制度等方面存在不足，難以激發職工的內在驅動力[3]。首先，在激勵制度方面，事業單位受之前的編制體制影響，職工入職后就是“鐵飯碗”，崗位工作較為穩定，且實際的崗位工作與編制中的崗位設置存在出入，單位人員結構復雜，崗位功能定位不明晰，激勵制度難以落實，更遑論行之有效。其次，我國事業單位中的獎懲體系缺乏針對性。好的獎懲體系應當與職工的崗位級別、工作表現緊密結合，以事實為依據，對職工的工作進行合理的獎懲，從而激發職工的積極性和工作活力。結合我國事業單位的現有狀態可知，當事業單位進行人力資源管理時，并沒有強調各部門各工作崗位對于獎懲體系的應用規定，加之事業單位中的人事調用頻繁，職工的等級劃分、崗位設置不分明等阻礙，事業單位進行人力資源管理時缺乏行之有效的獎懲機制，損害了實際的管理效果。再次，以往編制體制下事業單位的薪酬制度還是以國家制定的統一基本工資制度為主，工資的發放和增長依靠政府的財政支持。而在聘用制的背景下，現代事業單位的發展走上現代化管理的道路，在堅持非營利原則的前提下，又要謀求自身的長遠發展，以期為社會提供更多更優質更高效率的服務。最后，在考評和晉升制度上的最大問題在于，我國事業單位的考評制度仍存在不公平不透明的現象，包含著大量的人情因素，這是聘用制下事業單位人力資源管理的一個重要問題。

（三）現行管理方式難以適應聘用制下的人力資源管理

在事業單位中實行聘用制的用人制度，是對傳統人事管理方式的一個重要突破。事業單位在管理方式上缺乏與人力資源管理之間的配合，當前聘用制在我國事業單位中的應用在一定程度上是徒有其名，流于形式的，這是因為事業單位的用人仍舊保留編制體制的舊習，聘用制的應用更多在于處理臨時性工作的臨時工崗位。這樣的一個群體在事業單位的人員構成中占有一定比例，而事業單位卻缺乏與之相應的管理方式。比如，在對聘用的人員進行工作培訓時，缺乏必要的、完備的、長遠的教育培訓體系，真正科學專業系統的培訓很大程度上只應用于具有事業編制的職工。

三、基于聘用制探索加強事業單位人力資源管理的對策

（一）更新管理觀念，加強契約合同意識

思想是行為的先導，要想優化事業單位的人力資源管理，就要首先更新管理觀念，打破長期以來在事業編制體制下形成的思想禁錮，摒棄陳舊的人事管理思想觀念和行為方式，自上而下的樹立起人力資源管理理念。然而，部分事業單位為求組織的運行和穩定發展而忽視契約合同，放松對職工的監督與管理，更有認識不到位的事業單位工作人員仍保留以往終身定崗的思想觀念，難以意識到聘用制下的競爭機制和工作危機，急需采取措施，加以改善。針對這個問題，就是要更新思想理念，增強事業單位與職工雙方的契約精神，從根本上認識到事業編制與聘用制之間的區別，嚴格落實聘用制在人力資源管理中的應用。

（二）堅持激勵導向，完善管理機制，激發發展活力

要想解決事業單位人力資源管理中存在的問題，就要堅持激勵導向，在管理中引進市場經濟中的競爭機制，在激勵機制、獎懲體系、薪酬制度和晉升機制等環節制定細致妥帖的行為規范，對于職工的選拔任用、考核評定和人事晉升都應當與個人的工作表現和績效評定緊密關聯。這就要求事業單位首先制定出科學高效、契合人力資源管理標準的績效考評細則，其次要嚴格地公平地實事求是地按照績效考評細則做出對職工地定性和定量評估，最后在依據評估結果發掘人才的不同優勢，加以整合，從而最大程度地提高隊伍整體水平。

（三）健全人力資源管理制度，改進管理方式

目前，我國事業單位中人力資源管理出現的諸多問題的原因很大部分在于管理制度的不完善不健全[4]。一方面，事業單位自身對于管理制度的認知較為淡漠，穩定成為事業單位工作的代名詞，人事管理制度缺乏約束力，只要沒有犯大的錯誤，基本就是一朝入職，終身效力。另一方面，在聘用制的背景下，我國事業單位的人力資源管理缺乏系統化、規范化的制度規范，事業單位的聘用制度缺乏法律規范的重要支撐，對雙方的權責關系的說明不夠詳盡。此外，要健全事業單位人力資源管理制度，還在于改進單位的管理方式，尤其是對于臨時工群體的管理與培訓。基于聘用制和人力資源管理的要求，事業單位應當依據招聘崗位的功能和用人條件制定科學的聘用標準和培養制度，在進行專業化培訓的同時，也要注重對于聘用人員的系統化培訓，改進對于人員的管理，提供多種發展渠道。

四、結語

在進一步全面深化改革的今天，摒棄計劃時期以來的編制體制，實行新型聘用制成為事業單位改革進程中的重要舉措。同時我們也應當看到我國事業單位人力資源管理在思想觀念、管理機制和管理方式上存在的問題，積極尋求優化人力資源管理的策略。