小工匠 大夢想
——試論我公司推行首席技師專家評選活動的意義

暴曉麗 中化二建集團第三安裝工程有限公司

李克強總理在2016年的《政府工作報告》中，提到“提升消費品品質”時，強調要“培育精益求精的工匠精神”。這是“工匠精神”這一概念首次出現在治國安邦的文件之中，顯示“培育工匠精神”的訴求，上升為國家意志和全民共識。

在這樣大變革的時代背景下，企業面臨新問題、新挑戰，集團公司提出“做強做優做大企業”的戰略口號。為適應新形勢，我公司出臺了一系列措施來應對企業發展瓶頸。針對關鍵崗位技術工人青黃不接的問題，特別在“十三五”規劃中提出：培養、儲備優秀技術工人100名，培養一批適用性的技術人才。同時制定了《首席技師評選及管理辦法》，對技術水平精湛、為公司作出積極貢獻的技術工人按月給予津貼。截至目前，我公司已有十一名職工享受到首席技師津貼。這一辦法意在尊崇工匠，推動首席技師的帶頭作用，通過傳、幫、帶的方式提升技術工人技能，打造一支技術水平過硬、綜合能力優秀的高素質技術工人隊伍。對職工而言，從學徒，到工匠，再到大師級人物，這個晉升過程其實也是追逐夢想、實現夢想的過程。

一、弘揚工匠精神，提升產品品質，創建企業品牌效應

古往今來，“工匠精神”一直在改變著世界，是每個國家、企業發展的活力與源泉。據相關報道，截至2014年，在中國，創業歷史超過100年的企業僅有六必居、張小泉、同仁堂、陳李濟等10家。而壽命超過200年的企業，日本有3146家，德國有837家，荷蘭有222家，法國有196家。為什么這些長壽的企業扎堆出現在這些國家，是一種偶然嗎？它們長壽的秘訣是什么呢？研究者發現它們都在傳承著一種精神——工匠精神！現如今，工匠精神成為決策層共識，寫進政府工作報告，顯得尤為難得和寶貴。

“工匠精神”在企業管理中有著重要的學習價值。當今社會心浮氣躁，追求“短、平、快”（投資少、周期短、見效快）帶來的即時利益，從而忽略了產品的品質靈魂。因此企業更需要工匠精神，才能在長期的競爭中獲得成功。如今我們很深刻地認識到，做企業要弘揚“工匠精神”，依靠信念、信仰，促進產品不斷改進、不斷完善，最終，通過高標準要求歷練之后，生產出優質產品，無論成功與否，這個過程，執業者的精神是完完全全的享受，是脫俗的、也是正面積極的。

企業要發展，產品是核心，需要打造一批工匠，乃至大師級技術人才隊伍。目前，我們要做的就是弘揚工匠精神，以嚴謹、專業的技藝態度傳承下去，工作中，不斷學習本崗位業務知識，不斷提升操作技能，不斷改善工作方法，不斷雕琢自己的產品，不斷提升產品工藝。產品做到精致，客戶才會認可，為此，我們就能收獲到良好的口碑?？诳谙鄠飨?，自然而然就創造出我們自己的品牌。現如今我公司已經打造出我們的“化建鋼構”品牌。近兩年，我公司多次承攬市政工程項目，濱河西路人行天橋、西寨北街濱河西路人行天橋建筑安裝工程、蒙山大街橋項目、玉門河道路快速化改造及綜合治理工程施工二標段鋼結構工程、太礦中梁體、設備平臺、電纜平臺等加工工程等項目。山西網絡廣播電視臺對濱河西路人行天橋安裝過程進行了采訪報道，“化建鋼構”品牌也進入太原百姓視野，為我們的品牌推廣奠定了基礎。

二、推選首席技師專家，完善員工激勵機制，提升員工滿意度

我公司在“工匠精神”的指引下，推出了我公司首席技師評選管理辦法，作為員工激勵機制的補充。根據企業發展戰略與競爭的要求，不斷開發員工的核心技能與專長成為當務之急，企業本著以宏大事業感召人，優厚待遇吸引人，創造條件成就人，使員工始終處于激活狀態。為此，我公司建立和完善了員工權益保障體系，將員工發展與能力提升作為首要任務，通過崗位實踐、行動學習、專業技能培訓、導師帶徒、技能考核、首席技師專家評選等多種途徑，促進員工形成過硬的專業能力與自我成長的良好習慣，在員工與企業的共同成長中提升員工滿意度。

首席技師評選已在我公司推行四年多，現已有十一名職工享受到首席技師津貼，以后的工作中將逐步完善此項制度。首席技師的推廣，為員工提供了充分的發展空間，讓人才有更好的施展才華的機會。我公司努力建立以正向激勵全力創造價值、科學評價價值和合理分配價值的人力資源管理體系。視員工為客戶，使員工滿意，著力經營人才，以管理創效益，提升企業競爭力。

在企業中建立健全有效的激勵機制，徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統管理思想和模式，不僅強調物質形式的激勵，也強調精神形式的激勵。通過有效激勵，充分調動企業員工的積極性與創造潛能，為企業創造價值并實現個人的發展。

三、傳承我公司企業文化，以人為本，激發員工創新意識

立足于“繼承”，著力于“創新”?！按緲?、實在、忠誠、肯干”是我公司職工多年來精神面貌的真實體現，此為繼承；同時，創新精神也是企業經營和發展的必要條件。

隨著社會發展，國際、國內各行業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，歸根結底也是人力資源的競爭。人力資源是成就企業生命之樹持久常青之源，產品品質、企業價值都是通過人力資源創造的。以人為本，是對人性基本規律和人的客觀發展規律的尊重，符合企業和諧發展的要求。只有做自己喜歡做的工作，一個人才能對工作充滿激情，工作效率才能提高；如果被動地執行上司布置的工作，就很難發揮個人的最大潛力。

創新是企業生存與發展的根本。創新則興，不創新則亡。創新可促進企業組織形式的改善和管理效率的提高，從而使企業不斷提高效率，不斷適應經濟發展的要求。公司的發展過程中，需要引入新的管理思想、方法、手段、組織方式，激發公司職工的積極性和創造性。如首席技師選聘、導師帶徒等都是屬于創新的典范，其本身體現了企業管理制度的創新，同時也帶動了企業員工的創新熱情。

繼承即是取舍，創新即是揚棄。兩者之間是內在的既對立又統一的辯證關系。提煉企業文化核心中的“繼承”和“創新”的理念，指導我們在批判中進步，相互印證，集思廣益，不斷成長，朝著我公司新的目標奮進。

四、塑造核心骨干，培養團隊精神，形成積極向上的文化氛圍

核心骨干一般都就職于企業的關鍵崗位，業務技能水平優秀，掌握企業的核心資源如技術、工藝、業務等，而且替代成本很高。核心骨干具有責任感和團隊精神；積極主動，富有創造力；對待工作謹慎認真。他們是團隊精神的典范，是企業的寶貴財富。首席技師的推出，是我公司在技術工人管理方面的一項重要舉措，是團結技術工人隊伍、塑造技術工人骨干的具體工作內容。

完善人力資源管理系統是保留企業核心骨干的方式之一。比如，人力資源規劃、薪酬、職位與晉升、績效、溝通等，首席技師的推出，為員工提供了一條新的晉升通道，也是為員工進行職業規劃管理的一種。我公司評選首席技師，也是為培養企業與員工之間穩定的雙向心理契約，表現為企業有權利要求員工為企業付出，在心理上對員工負責，而不是把他們當成能夠進行配置的資產；作為企業員工，有權利要求企業為自己做出的貢獻提供回報，也有義務做到努力盡職，對企業在心理上認同。

企業擔負著整合核心骨干資源，推進團隊管理，充分發揮團隊精神的責任。我公司本著以核心骨干為引領，帶動企業技術工人人才的全面培養，加大對技術工人的教育培訓力度，拓寬他們的發展空間；逐步完善管理制度，建立能上能下的進出機制，讓核心骨干隊伍始終保持旺盛的活力。同時，也為我公司的企業文化注入新鮮血液，形成積極向上的文化氛圍。

五、結束語

曾經看到過一句話：“當你的才華還撐不起你的野心時，就應該靜下心來學習；當你的能力還駕馭不了你的目標時，就應該沉下心來歷練?！爆F在最重要的是沉淀自己，充實自己，能夠在艱苦的工作環境中找到樂趣，充分施展自己的才華，以工匠精神為指引，向工匠目標進發，夢想不是浮躁，而是沉淀和積累。只有拼出來的美麗，沒有等出來的輝煌。機會永遠是留給有準備的人，學會與內心深處的你對話，只要努力了，相信我們的小工匠也能成就大夢想。愿我們的職工與企業同進步、共發展。