人力資源市場供求匹配問題研究

張彬 北京東方計量測試研究所

一、人力資源市場供求匹配現狀

（一）人力資源市場供求失衡

對于當前競爭日益激烈的市場，企業之間的競爭幾乎白熱化，每一天都有許多新的企業的產生，每一天都有許多舊的企業死亡。人才是企業的第一戰略資源，因此激烈的市場競爭逐漸轉變為人才的競爭。人才的留下與流失起著舉足輕重的作用，得人才者得天下。對于戰略性人才的競爭使得每一家致力于成為偉大企業的組織都千方百計想要吸引人才，“大者愈大，強者恒強”的現象越來越突出，小企業與大企業相比缺乏吸引人才的籌碼，也缺乏留住人才的資本。如此一來，人力資源市場的一些問題便產生了。人才供求失衡便是諸多問題中比較突出的問題。

（二）供求不均、匹配質量不高

供求不均的問題由來已久，地區差異越來越顯著，中國東部地區相較于西部地區供給明顯更加充足，南部地區相較于北部地區供給明顯更充足，這是由東部、南部相較于西部、北部更為發達的緣故，也是由于東部、南部相較于西部、北部能夠提供吸引人才的條件所致。“馬太效應”在人力資源市場體現得非常顯著，東西部差距越來越大。產業轉移對區域人力資源供求產生了一定的積極影響，然而對整體人力資源供求存在負效應。例如，東部地區將大量勞動力密集型的產業轉移至西部地區，而當地的勞動力無法滿足部分技能、經驗有所要求的職位，而相匹配的勞動力并沒有足量從東部轉移至西部，造成西部地區對部分高技能、經驗要求較高的人才供需缺口進一步擴大。

（三）法律法規保障體系尚需完善

在人力資源市場供需匹配方面，完善的監管法律法規體系是勞動就業者的切身權益的重要保障。當前我國已經頒布了諸多有關的法律法規，用來保護勞動就業者的合法權益，如《勞動法》《就業促進法》等。然而在現實生活中，勞動就業者的合法權益被侵害的事件仍然存在。例如用人單位拖欠勞動就業者工資的情況，用人單位不按國家有關規定落實社會保險制度的情況，超時加班情況等。由于勞動就業者處于弱勢地位，往往難以及時有效地通過合法合規途徑獲取相應的保障。而人力資源市場監管機構一方面作為宏觀政策層面規劃者，同時也是人力資源市場整體的監管者。需要兼顧宏觀整體的均衡，又要兼顧微觀監管工作的運行，因此對市場監管工作提出了較高的要求。容易出現勞動監察執法力度不足，無法滿足當前需求。近年來，共享經濟、人工智能、遠程辦公、靈活用工等新的商業模式和更為多樣化的用工形式，使得對勞動就業者合法權益的保護工作需要根據客觀環境變化做到及時跟進，從而對法律法規對勞動就業者的保障體系也提出的新的要求。

二、人力資源市場供求匹配現狀的原因分析

（一）供求總量階段性不平衡

現時期，由于人口老齡化、經濟增速放緩、產業升級、科技進步等因素共同作用下，我國人力資源供給總量在不斷提升，而人力資源用工需求則在持續下降，使得供需矛盾進一步凸顯。第一，人口老齡化與法定退休年齡延遲使得人力資源供給總量增加。人力資源和社會保障部表示漸進式延遲退休政策是基于我國人口老齡化大背景，也是國際性的發展趨勢。延遲退休在短期內會出現“老的不退休，年輕人進不來”的情況，導致整體人力資源供給量增大。第二，經濟增速放緩和勞動密集型產業轉型升級使得人力資源市場需求總量不斷下降?，F階段，由于國際貿易摩擦加劇、人口紅利消失等因素，使得中國正處于發展趨緩的階段，各行各業的企業都遭遇了瓶頸期，再加上近年來與美國的貿易戰使出口型企業受到較大的沖擊，更加使得人才需求銳減。第三，我國之前在制造業方面比較突出，但是現在面臨制造業轉型，許多需要有人來干的工作都交給了機器，那些之前依靠人力的重復性工作現在都由機器來取代，導致之前那些缺乏其他技藝的工人大批量下崗，更加重了人力資源市場的問題。

（二）人才分布存在極大地區性差異

我們科技人才、經營管理人才、技能人才等均存在地區分布不平衡的情況。東部、南部沿海與內陸地區在各類人才數量和質量上的差異越來越大，同時內陸地區的高科技人才存在嚴重的外流現象。主要有以下幾個原因：一方面，東部、南部沿海地區經濟發展迅速，收入分配方式較為靈活，各類人才能夠憑借其自身能力、專利/科技成果、貢獻等獲得相對合理的物質獎勵，而西部地區本身收入水平較低，且分配機制相對呆板，容易挫傷人才的積極性。另一方面，由于區域經濟發展水平存在懸殊的差異，使得不同地區間市場環境、就業環境、基礎設施以及用工單位軟硬件條件與管理機制等出現較大差異，東部、南部地區在人才后續的再教育、業內交流等機會更多，能夠更快接觸到最新的科技、觀念，進而對使得人才更傾向于流向經濟發達、設施完備、就業機會多的西部、南部沿海地區，從而進一步加大了區域的不均衡的程度。同時，區域間在科技成果的轉化、推廣、應用等方面存在著較大的差距，西部的確由于受限于經濟發展狀況和項目渠道資源等條件，對人才取得的科技成果缺乏行之有效的措施保障科技成果的轉化、推廣和應用；而東部、南部沿海地區則恰恰相反，有較為優厚的條件吸引人才，同時配套有完善的產、學、研、用等一系列的保障措施。

三、解決人力資源市場供求匹配問題的措施

（一）運用政策合理布局人才資源

我國具有較強的政策導向性，政府需要不斷地出臺均衡性的就業政策，出臺更多福利措施，使得人才在選擇就業地區的時候能夠擁有多種選擇。針對當前人力資源分布不均、供給匹配不高的情況，政府需要強化政策導向，構建勞動力的跨區域配置，統籌各地區人才引進機制。從而為勞動就業者就自身素質、技能情況選擇相匹配的區域，從而實現有序的、合理的勞動力跨區域流動。對于經濟發達的東部和南部沿海地區，應進一步引導完善勞動保障機制，提升“高精尖”人才的吸引力，從而進一步推動地區經濟的發展；對于欠發達的西部等地區，則加強人才引進支持政策，并從國家層面給予欠發達地區實實在在的資金傾斜支持。促進該地區市場環境、基礎條件、就業環境的不斷優化，加強對技能培訓與教育的投入力度，推進當地企業體制機制改革，在科技成果轉化、推廣、應用方面建立配套機制，為人才在當地企業的發展提供更加有利的施展才能的機會。并且在干部選拔、子女教育、醫療保障方面不斷地向這些地區進行傾向，使得本地區地人才愿意留下來，下一步再吸引外地的人才。這樣就能夠很好地避免“馬太效應”。

（二）完善配套的服務、建立競爭性用人制度

各地區人力資源市場應該為企業、人才供求雙方開設綜合服務平臺，諸如代理招聘中心、人才評估中心、信用評估中心、職業能力測評中心、人事代理中心等，使得人才、企業都能夠通暢地在平臺上展開活動，促進人才的靈活流動和優化配置。同時，各地區人力資源市場還應該在就業招聘季節組織各類招聘活動，幫助企業和人才進行雙向選擇，招聘活動可以按照專業、行業、求職者類別（校招、社招）進行，這樣可以增加選擇的匹配度，解決人才供給不匹配或者匹配質量不高的問題。推進網上招聘對人工智能、大數據等新技術的應用，通過遠程面試技術，實現用人單位與勞動就業者的對接，降低企業和勞動就業者的成本，更好地保障供求結構匹配性。例如，人社局負責人才管理的機構可以針對每年農民工返鄉，退役軍人，高校畢業生舉辦相應的招聘會，這樣就在無形之中減輕了求職者的壓力，并且極大程度上解決了信息不對稱問題。此外，企業和人力資源市場還應該協作建立競爭性用人制度，幫助更多新鮮的血液流進企業和社會，幫助更多老年工作者平穩過渡，進入退休。

（三）推動人崗的動態匹配

引導教育資源的重新配置。當前存在的人力資源市場供求不均衡的問題，結構不匹配是重要原因之一。因此進一步加強勞動就業者素質提升與結構調整是當前工作的重中之重。主要可以采取以下措施：一方面加強對勞動就業者基礎教育的投入，從而最大限度的保證勞動就業者的基礎素質和知識水平，為下一步技能提升打下基礎。另一方面，鼓勵與引導勞動就業者參加定向的職業技術教育或技能培訓，確保勞動就業者技能水平與人力資源市場需求的一致性。同時，搭建用工單位與勞動就業者的公共服務平臺，為供需雙方的溝通與對接建立暢通的渠道。