關于國有企業人才隊伍建設創新的思考

陶娜 長春黃金設計院有限公司

人才是企業發展的必要資源和條件。按照習近平總書記關于人才工作的重要指示精神，全面實施人才強企戰略，踐行人才隊伍建設創新，是加快國有企業轉型升級進程、促進可持續發展的必要條件。本文剖析了國有企業人才隊伍建設中存在的各類問題，并提出切實可行的創新策略，以期推動國有企業的穩定發展。

一、國有企業人才隊伍建設存在的問題

（一）高素質人才引進數量有限

現階段，國有企業在人才隊伍建設過程中普遍存在的問題是受原有人才引進機制的影響。在人才引進階段，單純注重引進實踐經驗豐富的人才，而對青年人才的培養缺乏重視，導致人才隊伍年齡結構極端化。同時，多數國有企業的人才引進機制遵循公開化、透明化的基本原則，無法達到為企業選拔優秀人才的目的。此外，國有企業在人才引進時，仍存在“重知識、輕能力”的現象。這使得部分學歷水平未達到人才競聘要求，但綜合素質過硬的優秀人才被拒之門外。從某種角度來說，這種因硬性條件的限制，導致了人才流失，對于國有企業是極大的損失。

（二）內部人才流失嚴重

隨著社會主義市場經濟的繁榮發展，國有企業所遭受的沖擊越來越大，遇到的挑戰越來越嚴峻，這也使國有企業的市場競爭壓力與日俱增。部分國有企業由于競爭形勢處于落后狀態，不得不以調整職工薪資待遇的方式縮減開支，而降薪減補也在很大程度上削弱了職工的工作積極性，久而久之，使得職工出于生計、個人職業發展等方面的考量而跳槽，從而導致了人才流失，使職工架構缺乏穩定性。同時，部分國有企業缺乏正確的人才培養意識，將人才培養中心投放到專業知識普及和價值觀培育等方面上，對實踐操作能力培訓缺乏應有的重視，導致實踐崗位因后備人才不足出現“一人多崗”的不利局面，長此以往，促使職工因工作壓力過大而離職，造成不必要的人才流失。

（三）人才管理手段粗放化

當前，多數國有企業管理層都是由國家上級行政單位直接任命的。這種行政級別差異，也對人才管理機制造成了一定的消極影響。另外，國有企業人才管理方式粗放化，不符合時代發展要求。國有企業要想實現可持續發展戰略目標，必須轉變管理觀念，加強管理培訓，增強職工的責任意識，強化職工的綜合素養，促使其全身心的投入到工作中。然而事實上，部分國有企業缺乏完善的職工評價考核體系，對經營發展造成不利影響。

二、新時代國有企業的人才隊伍建設的創新策略

（一）創新引才策略

吸引人才是加強人才隊伍建設的重要手段。為此，國有企業要面向國內外引進利于自身經營發展的高素質人才。在人才引進中，堅定不移的貫徹落實高起點引才原則，引進全日制大學本科及本科以上學歷的優秀人才，引進省部級以上學術專家、核心技術帶頭人，引進國際化和復合型經營人才，引進有項目投資專長的經濟敏銳型人才，引進特殊技能人才以及行業緊缺人才等。同時，國有企業還要積極引進“智力”。加強與國內外名牌高校和研究院所的合作，外聘高層次專家作高級顧問，為企業經營打好智力基礎。

（二）創新育才形式

育才是促進國有企業進步的動力。國有企業應把控高層次人才、緊缺人才和年輕人才的培養，作為人才培養的戰略重點，緊缺人才抓緊培養，骨干人才重點培養，后備人才超前培養，形成多層次、多渠道、多形式的人才培養體系。根據企業發展需求及人才成長客觀規律，按年齡層級、專業類別與行政等級建立后備人才隊伍，實行動態化、滾動式培養模式，加強人才隊伍建設。在此基礎上，建立健全的職業技能鑒定機制，確保技能人才沿著初級工、中級工、高級工、技師、高級技師順序成長，提高自身職業技能水平。

（三）建立健全的人才使用管理機制

國有企業需創建完善的人才使用管理機制，達到人盡其才，才盡其用的目的。具體措施如下：其一，全面推行動態化、長效性用人管理機制。堅持任人唯賢、德才兼備的原則，全面掌控人才隊伍情況，建立完整的人才信息庫，劃分人才類型，實行分類使用。其二，構建完善的人才流動配置機制。通過崗位輪換、掛職鍛煉等，優化人才的業務水平。其三，積極探索市場化人才資源配置機制。國有企業應當順應市場發展趨勢，推行內部培養與外部競聘相結合的模式，以滿足自身對人才的需求。

（四）構建完善的人才績效考核機制

第一，優化人才考核評價方式。鼓勵人才立足本職崗位，體現自我價值。將項目報告、專利成果以及設計文件等作為績效考核參考依據。針對長期在基層一線工作的技術人員來說，以工作實績、技術突破能力和臨場應變能力等作為績效考核參考依據。

第二，全面推行績效管理PDCA 循環體系。通過閉環式管理，將考核結果與薪資待遇、職務晉升以及職業發展等相掛鉤，從而調動職工工作積極性。

第三，建立人性化糾錯容錯機制。樹立正向激勵的鮮明導向，形成崇尚實干、保護創新的良好氛圍。同時，從根源上杜絕蠻干、竊取成果、唯利是圖、暗箱操作等行徑，促進企業的良好發展。

（五）推行人才創新激勵機制

創建人才激勵機制，是優化人力資源配置，強化人才隊伍素質的關鍵舉措。具體措施如下：其一，深化薪酬制度改革，建立完善的人工成本投入產出評價體系，擴展綜合效益增長空間。其二，優化薪酬分配機制，加大對核心人才的薪酬支持力度，對市場化選聘的職業經理人、特殊崗位人才以及關鍵崗位人才，采取協議工資制，穩定人才架構。其三，充分發揮人性化激勵機制的優勢作用，激發職工創造性，調動職工工作積極性，增強其對企業的認同感和榮譽感，全身心的投入工作，進而擴展企業的核心競爭優勢。

三、結束語

綜上所述，在市場經濟環境瞬息萬變的大環境背景下，國有企業只有秉承與時俱進的基本原則，大力加強人才隊伍建設，才能不斷夯實自身經營基礎，確保在激烈的市場競爭中占據一席之地。