事業(yè)單位人力資源管理流程優(yōu)化研究

謝艷梅 陜西省榆林市路燈管理所

現(xiàn)階段的事業(yè)單位經(jīng)營，正進(jìn)入到非常重要的階段，各項工作的部署和安排，會對未來的城市建設(shè)、項目規(guī)劃、基礎(chǔ)設(shè)施完善產(chǎn)生巨大的影響。為了在今后工作的實施過程中取得卓越的成果，要堅持對事業(yè)單位人力資源管理流程不斷創(chuàng)新，擴(kuò)充人才團(tuán)隊的時候，應(yīng)進(jìn)一步掌握好人才的服務(wù)模式，尊重人才的同時，對人才的管理手段、激勵手段更加合理。另一方面，事業(yè)單位人力資源管理流程的影響因素非常多，不同的影響因素在把控、應(yīng)對過程中，需要掌握好影響因素的作用范圍，并提前進(jìn)行識別和預(yù)防。

一、事業(yè)單位人力資源管理流程的問題

現(xiàn)階段的事業(yè)單位運(yùn)行過程中，人力資源管理是核心組成部分，想要在具體工作的開展上取得更好的成績，必須從多個角度來探討。事業(yè)單位人力資源管理流程的問題，是長期積累的結(jié)果，同時在問題的解決過程中，必須站在大局來思考，堅持在每一項工作的開展上，按照科學(xué)的思路來完善，對可能出現(xiàn)的問題，按照針對性的思路來完善。事業(yè)單位人力資源管理流程的設(shè)計，并沒有充分考慮到員工的感受，大部分的員工從招聘到入職，都處于被動接受的狀態(tài)，雖然看起來是自愿、平等的選擇，但是在流程的簡化程度上并不高，對流程的實際應(yīng)用無法得到科學(xué)的調(diào)整，由此對人才團(tuán)隊的建設(shè)造成嚴(yán)重的影響。當(dāng)前的人才市場競爭壓力非常大，想要在人才的獲取過程中取得更好的成績，必須在思維上進(jìn)一步的開放?？墒呛芏嗍聵I(yè)單位人力資源管理流程，依然堅持遵守老舊的理念，由此導(dǎo)致人資管理開始不斷的下降，在自身的形象打造上出現(xiàn)了較多的問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化策略

（一）擴(kuò)大招聘范圍

由于當(dāng)前的就業(yè)市場表現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，在事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化過程中，必須充分考慮到人才就業(yè)過程中的多向選擇。招聘范圍的擴(kuò)大，能夠在人才的獲取過程中取得更多的保障，并且在一系列的問題解決上，能夠采取科學(xué)的思路來完善。例如，在擬定招聘崗位的時候，要觀察現(xiàn)有的稀缺崗位，對不同的崗位人員招聘數(shù)量，按照差異性的方式來完善。在疫情來臨的時候，發(fā)現(xiàn)很多崗位的員工數(shù)量非常少，難以按照國家的要求快速完成調(diào)動。因此，在本年度的招聘崗位數(shù)量上大幅度的增加，不僅提供了更多的就業(yè)機(jī)會，同時希望在人才團(tuán)隊的組建過程中，能夠按照擇優(yōu)錄取的方式來完善，借此能夠在未來的培訓(xùn)、考核過程中擁有更多的選擇，在事業(yè)單位人力資源管理流程的綜合優(yōu)化上，對自身的基礎(chǔ)塑造取得更好的成績。

（二）完善培訓(xùn)體制

人資管理的過程中，想要在人才的素質(zhì)上更好的提升，必須在培訓(xùn)體制上不斷的完善，這是非常重要的組成部分，而且對全局工作的實施具有較大的影響。一般情況下，培訓(xùn)體制的創(chuàng)建是事業(yè)單位自己制定的，但是在新理念的要求下，培訓(xùn)體制的完善必須從多個角度來思考。培訓(xùn)的目標(biāo)要高度明確，盲目的開展培訓(xùn)不僅浪費(fèi)員工的時間，同時對事業(yè)單位的正常工作造成了嚴(yán)重的阻礙，很多工作的開展都容易因此造成混亂的現(xiàn)象。培訓(xùn)的實施要循序漸進(jìn)的開展，每次的培訓(xùn)不能超過1 個月，盡量不要耽誤員工的正常休息時間，對培訓(xùn)的指標(biāo)和目的，以及培訓(xùn)的群體，按照分批次模式來完成，一方面確保事業(yè)單位的正常運(yùn)行，另一方面加快人才的成長速度。培訓(xùn)過后的考核方式要科學(xué)的調(diào)整，盡量從員工的專業(yè)能力來分析，而不是單純的考核態(tài)度，要確保員工在自身的崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)獨(dú)當(dāng)一面的目標(biāo)，在團(tuán)隊的合作能力上不斷提升。

（三）優(yōu)化業(yè)績考核

現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理流程，還要在業(yè)績考核上不斷的優(yōu)化，該方面的工作開展非常容易出現(xiàn)忽視的現(xiàn)象，同時在整體的解決難度是非常高的。業(yè)績考核過程中，要進(jìn)一步的把握好考核的科學(xué)性、合理性。例如，員工的業(yè)績考核，需要按照月度單位來開展，而不是按照星期為單位。業(yè)績的創(chuàng)建需要足夠的周期，很多員工的業(yè)績表現(xiàn)出持續(xù)積累的效果，如果完全注重短期業(yè)績，并不能開發(fā)員工的潛力，而且在事業(yè)單位人力資源管理流程的漏洞上不斷的增加。業(yè)績的設(shè)計過程中，針對不同的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核對象、業(yè)績考核范圍，要根據(jù)事業(yè)單位的綜合發(fā)展來創(chuàng)建，同時在員工的反饋上積極的搜集，這樣不僅能夠在后續(xù)工作的安排上有效的銜接，同時在業(yè)績考核的說服力方面能夠進(jìn)一步的提升。業(yè)績考核的目的，是為了激勵員工不斷的進(jìn)步，同時對他們的工作成果給予足夠的肯定。

（四）注入以人為本的理念

隨著事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化力度不斷提升，很多管理措施的應(yīng)用，能夠按照科學(xué)的思路、科學(xué)的方法來完善，為了在今后的管理流程上具備更高的人性化，要加強(qiáng)以人為本的理念應(yīng)用，該項理念的落實，在很大程度上減少了傳統(tǒng)工作的缺失和漏洞，能夠促使多方面的工作開展，按照針對性的思路來創(chuàng)新。事業(yè)單位不僅要在物質(zhì)層面滿足職工，還應(yīng)當(dāng)在精神層面給予關(guān)懷，這種關(guān)懷就是以人為本理念的體現(xiàn)。在具體的時間措施中，事業(yè)單位分配工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)充分考慮職工的實際情況，使任務(wù)的完成對職工來說既有挑戰(zhàn)又有激勵，這樣職工才能感受到單位對自己的信任與關(guān)懷，才能在工作中用充分發(fā)揮積極性，不斷的挖掘自身的潛能，為事業(yè)單位做出更多的貢獻(xiàn)。

（五）完善管理制度

人資管理在事業(yè)單位占據(jù)的位置非常重要，對事業(yè)單位的未來發(fā)展會產(chǎn)生巨大的影響，想要在今后的事業(yè)單位人力資源管理流程優(yōu)化上不斷的改良，必須在管理制度上進(jìn)一步的創(chuàng)新。制度作為一種外部約束，能夠促使所有人在自身的工作崗位上積極的履行，發(fā)現(xiàn)任何問題都可以快速的解決。管理制度的創(chuàng)建、完善、實施過程中，應(yīng)按照一視同仁的思想來操作，尤其是考慮到很多單位的員工存在較高的權(quán)限，自身的工作等級也比較高，此時在制度的約束力度上必須進(jìn)一步的提升，避免造成無人敢管的現(xiàn)象。事業(yè)單位人力資源管理流程的制度實施，要階段性的做出調(diào)整，根據(jù)人力資源的工作成果，對制度的條文和規(guī)范進(jìn)行轉(zhuǎn)變，促使事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化，能夠按照長效機(jī)制來創(chuàng)新。

（六）加強(qiáng)流程反饋

新時代來臨以后，事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化，不可能繼續(xù)讓員工按照被動接受的模式來操作，而是要按照主動出擊的原則來落實，流程的反饋在以往表現(xiàn)出高度的忽視現(xiàn)象，不僅因此造成了較多的損失，同時在具體工作的職責(zé)上表現(xiàn)出混亂的情況。事業(yè)單位人力資源管理流程的反饋，要從不同的崗位來調(diào)查、訪問，對大家的內(nèi)心想法和工作訴求合理的掌握，在反饋的過程中，對反饋最多的問題及時解決，然后在階段性的管理部署上，逐步的解決細(xì)小問題和矛盾沖突，促使事業(yè)單位人力資源管理流程的和諧性進(jìn)一步的提升，在人才的招攬和單位的形象建立上取得更好的成績。

三、事業(yè)單位人力資源管理流程的注意事項

我國在事業(yè)單位的發(fā)展和創(chuàng)新過程中，能夠按照科學(xué)的思路、科學(xué)的方法來完善，對各類問題的綜合解決策略不斷的優(yōu)化，整體上提出的工作目標(biāo)是比較可行的。事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化，一定要做好長遠(yuǎn)的準(zhǔn)備，在不同的運(yùn)行階段，要在人才的培養(yǎng)思路、培養(yǎng)方向上不斷的調(diào)整，鼓勵大家在自身的專業(yè)能力上提升，而且盡量開辟第二專業(yè)。

事業(yè)單位人力資源管理流程的落實，要加強(qiáng)人員的科學(xué)調(diào)動，一方面對員工的潛力更好的挖掘、發(fā)揮，另一方面對員工的價值給予肯定，在物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵、榮譽(yù)獲取、薪資績效等方面，都要做出科學(xué)的匹配，只有在員工的價值上得到足夠的保障，才能促使離職率更好的降低。事業(yè)單位人力資源管理流程的創(chuàng)新，要開展階段性的總結(jié)和自我反省，對于員工招聘的問題和培訓(xùn)的問題，以及日常管理的問題科學(xué)的處置。

隨著時代的進(jìn)步和理念的革新，事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化，能夠步入到正確的軌道，并且在很多問題的綜合處理，能夠采取專業(yè)性的策略來完善，具體工作的實施也可以得到優(yōu)秀的成果。但是，事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化，必定會遇到很多的爭議性問題，這些問題的處理要理性的看待，針對事業(yè)單位人力資源管理流程的創(chuàng)新，絕對不能表現(xiàn)出盲目的問題，要堅持在流程的實施過程中給出更多的參考和選擇。確保在人資管理的綜合方案上，能夠采取正確的思路來創(chuàng)新。

四、總結(jié)

現(xiàn)階段的城市建設(shè)、國家發(fā)展，正處于重要的階段，對人才的需求非常強(qiáng)烈。事業(yè)單位人力資源管理流程的優(yōu)化，不可能繼續(xù)按照傳統(tǒng)的思路來完成，必須在長遠(yuǎn)的工作開展上，按照針對性的策略來完善，對各方面的不足解決，堅持從根源來完成。另外，事業(yè)單位人力資源管理流程的改進(jìn)過程中，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)管理的可靠性、可行性提升，對相關(guān)問題的處置不能有任何的放松，要懂得站在科學(xué)的角度來思考，針對管理的綜合目標(biāo)更好的創(chuàng)新。事業(yè)單位人力資源管理流程的平臺創(chuàng)建，需進(jìn)一步的投入信息化技術(shù)，為將來的挑戰(zhàn)應(yīng)對提供更多的保障。