事業單位人力資源薪酬管理的思考

王志文 唐山市軍隊離休退休干部第二休養所

事業單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡單來說，就是勞動者在事業單位提供相應的勞動以獲得各種形式的報償的一種行為，是事業單位工作人員勞動價值的一種體現，這種報償可能是經濟性薪酬也可能是非經濟性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現。薪酬管理工作在事業單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調動員工工作積極性，建立公平、有序的內部競爭環境的重要手段，能夠有效提高事業單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性。可以說，開展健康、良性的薪酬管理工作對于整個事業單位都有著非常深刻的現實意義。

一、新形勢下事業單位薪酬制度的現狀分析

（一）薪酬制度管理觀念陳舊，制度缺乏實踐性與創新性

當前，時代更迭速度不斷加快，經濟社會面臨著全新的發展局面，事業單位也處于重大的轉型與發展時期，然而事業單位相關薪酬制度制定的思想觀念依然存在陳舊落后的問題，薪酬管理制度方面仍舊存在著平均分配的理念，顯然這不利于員工工作積極性和有效性的培養，同時對事業單位的內部管理和運營效率都帶來了一定的負面影響。與此同時，在我國社會經濟不斷發展與完善的大背景下，當前事業單位的薪酬福利制度管理仍過分依賴領導的決定，這就使得制度的制定缺乏一定的獨立性，當有關領導對當前的實際情況不夠了解時，薪酬制度就難免會與事業單位發展實際情況和現狀相脫節。

（二）缺乏行之有效的績效考核機制和激勵性措施

事業單位薪資主要由基本工資、績效工資與工資補貼等幾部分組成，基本工資和工資補貼的發放需要遵循國家的統一規定是，具有穩定、統一的特點，因此，為了提高個人生活質量，增加工資收入，員工往往會將目光更多地放在績效工資上面，而績效工資的存在卻并沒有引起足夠的重視，缺乏有效的考核機制，導致績效考核形同虛設。另外，事業單位的資金主要來源于國家撥款，這就使得對薪資的管理缺乏多元性的措施，“平均主義”較為盛行，在薪資增長方面，職務或職稱往往作為薪資分配的依據，通常情況下會忽略員工個人的努力與實績，缺乏一定的激勵性，不利于工作人員工作積極性和責任感的養成。

（三）薪酬管理制度不完善

目前我國事業單位員工薪酬晉升依賴于職務晉升和職稱評級，缺乏多元性且過于單一的模式，使工資差距難以拉開，分配機制不科學，難以打造公平的內部競爭環境，同時，有時在缺乏法律依據的情況下，對個別員工薪資進行調整時，往往會出現沒有經過規范審核的情況，進而容易對員工利益造成侵害。

二、事業單位人力資源管理中薪酬管理的策略與建議

（一）事業單位在進行薪酬管理過程中應加強對績效成績的考核

事業單位在進行薪酬管理過程中，應對原有的薪酬內容進行一定的調整，擴大績效成績在薪酬內的占比，將事業單位經營狀況與員工個人薪酬進行掛鉤，增強員工的“主人翁”意識，通過對員工績效成績的有效考核，進行適當的獎懲，鼓勵員工內部進行良性競爭態勢，為國家培養更多優秀人才。

（二）事業單位在進行薪酬管理過程中應進一步完善相關薪酬管理機制

俗話說“沒有規矩，不成方圓”，想要事業單位薪酬管理工作更有效地開展，就必須進一步完善相關薪酬管理機制，用制度辦事，讓薪酬管理相關工作人員有章可循，在對內部員工進行考察的過程中有所依據。同時，也讓員工可以更好地約束自身行為，為自己的提升打下堅實基礎。

（三）事業單位在進行薪酬管理過程中應對薪酬分配進行更加完善的處理工作

事業單位在進行薪酬管理工作時，必須清楚地意識到平均主義對于員工工作積極性的打擊程度，制定更加合理、有效的薪酬分配方案，讓員工更清晰的拋棄“鐵飯碗”思想，形成事業單位內部的健康競爭模式，通過合理的薪酬鼓勵，來刺激員工的工作積極性，為高水平員工的發展提供動力。

（四）事業單位在進行薪酬管理過程中應制定合理的薪酬晉升模式

建立公平、公正的薪酬晉升模式一直是我國事業單位追求的重點內容，事業單位在進行薪酬管理過程中，應對員工的個人能力、實際工作表現以及團隊合作情況等內容進行綜合了解，真正選拔出符合事業單位發展的優質人才，制定科學、合理的薪酬晉升模式，最大程度上保證“多勞多得”。

（五）事業單位在進行薪酬管理過程中應對工資進行合理的調整

事業單位在進行薪酬管理工作時，要充分了解市場中的實際情況，對相關工作人員的工資待遇進行合理的調整，讓優質人才意識到事業單位對其重視程度，尤其是更加清晰地意識到技術崗位在市場中的實際價值，針對不同崗位的實際市場情況制定合理的薪酬區間，提高員工的工作積極性。

三、結束語

薪酬管理是事業單位日常管理工作的重要內容，將直接影響到其職能的有序發展，所以要提高對這部分工作的關注度。以上筆者對其進行了分析探究，希望對推進相關工作的優化改革有所幫助。