對事業單位人力資源管理中的績效考核研究

李鑫 太原市兒童（社會）福利院，太原特殊教育學校

事業單位雖然是非營利性質的組織，但它承擔著非常重要的社會職能。因此，對事業單位的人力資源管理予以高度重視是十分必要的。通過完善員工考核制度，來保證事業單位的員工質量以及工作效率就顯得格外重要。長期以來的實踐表明，績效考核在員工考核方面具備獨特的優勢，能夠對事業單位員工起到監督和督促的作用。然而，當前事業單位在應用績效考核的過程中出現了種種問題，有待進一步改善。這時，采取相應的措施，改進事業單位的績效考核制度，充分發揮其在人力資源管理中的作用和優勢是十分必要的[1]。

一、當前的事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題及其原因

一方面，當前事業單位在人力資源管理中雖然普遍使用了績效考核的方式，但是卻缺乏清晰明確的績效目標，考核的過程安排方面也缺乏足夠的科學性和合理性。事實上，績效考核的核心思想在于“以人為本”的企業管理思想，因此在績效目標的制定以及考核過程的設計中都應該遵循公平公正的原則，給員工一定的參與和建議的權力，而不應該由哪一個人或者哪一群人來決定。當前的績效考核在目標制定方面很多都是由管理層通過會議討論而拍板決定的，員工無權過問，只要執行即可。這種情況下，管理層單方決定的績效目標以及考核方式很可能由于缺乏深入的調查了解而脫離工作實際，缺乏合理性和科學性。績效目標的制定不能考慮到員工的切身體驗，必然會出現不合理之處，導致績效目標籠統而模糊。更重要的是，不合理的、脫離實際的績效目標會嚴重打擊員工的工作積極性，這就與績效考核實施的初衷背道而馳了。另一方面，就是考核的過程不夠透明，因此考核結果也很難服眾。由于當前事業單位人力資源管理工作者錯誤地將績效考核等同于績效管理，以至于績效考核制度的實施過程缺乏足夠的監督。不僅在績效考核的過程中出現了濫用權力、形式主義等問題，甚至缺乏監督的績效考核過程進一步模糊了績效目標，導致考核的結果與實際相差甚遠。再加上事業單位本質上不同于營利性的企業單位，它的績效無法通過明確的量化標準來進行考核，也就是說企業單位的績效考核方式和目標在事業單位沒有參考價值。

二、完善績效考核在事業單位人力資源管理中作用的具體策略

（一）完善績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

應當以制定科學而明確的績效目標為出發點和落腳點。科學而明確的績效目標的制定需要充分考慮員工的工作體驗，只有這樣，才能夠制定出符合實際的、有效的績效目標。與此同時，績效目標的制定還需要保證其可實現性，這就需要充分考慮各方面的因素，聯系工作的實際情況來進行，因此，廣泛征求員工的意見，讓基層員工參與到績效目標的制定中來就顯得十分必要了。在此基礎上，績效目標的制定應該盡可能地詳細、盡可能地明確，為員工的執行提供較為明確的指導，這樣制定出的績效目標才符合科學合理的基本要求[2]。

（二）針對單位實際優化績效管理模式，以技術實力轉化為管理優勢

第一，建立從上至下的全方位績效管理系統，并將考核標準、考核權重、考評指標等輸入系統，并在單位內部公示，營造公平的績效管理環境。第二，有效執行績效管理工作，調動工作人員積極性。重視過程管理，對一些績效管理風險有效規避。通過大數據系統對一段時間內干部職工的工作情況進行預測，并反饋給上級管理人員，通過督促、談話等形式，及時規避干部職工因為工作能力、工作態度、工作壓力等問題產生的工作偏差，有效把控干部職工的工作質量。第三，公平績效檢查。單位內部成員的獎懲和干部職工的績效考評情況直接掛鉤，并且采取日常考評、季度考評、年末考評結合的方式，以大數據技術為依托進行科學考評，對干部職工進行有效獎懲。第四，將信息化考評深入人心。在日常工作過程中，推動無紙化辦公、信息化辦公是非常有必要的。

（三）績效考核與薪酬分配有機結合

績效考核是通過定量與定性的方式，對員工工作能力、工作職責、工作表現等進行綜合評價與考核。進行績效考核主要是遵循多勞多得原則，讓薪酬可以更具激勵性與競爭性。對此，績效考核結果需要結合薪酬管理，讓薪酬管理以績效考核結果為依據。事業單位應構建行之有效的績效考核體系，定期對各部門員工進行考核，全方位掌握部門和員工工作的具體情況，一旦發現問題，應及時采取優化對策。通過構建基于績效考核的薪酬激勵機制，將績效良好的員工評為先進，獲得獎勵與職位提升，提高薪酬，讓績效較差的員工受到懲罰與降級，減少薪酬，以此有效調動員工工作積極性、主動性及創造性。

（四）精神激勵與物質激勵有機結合

亞伯拉罕·馬斯洛提出人類需求主要有五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。他所提出的需求層次理論是激勵機制中最為重要的理論基礎。根據這個理論可以得知，生理與安全需求屬于物質需求，后三個層次是精神需求。這表示，事業單位的所有員工都具有物質與精神兩方面的需求。所以，事業單位在建立激勵制度時，應把物質激勵與精神激勵有機結合，提高員工責任感、重視感、成就感，從而來滿足員工的社交需求、尊重需求及自我實現需求，并尊重員工兩個不同層面的需求，繼而起到提高激勵機制效果的作用[3]。

三、結束語

總之，事業單位進行人力資源管理時，需要應用激勵機制，從而在一定程度上保證事業單位吸引并留住人才，這對事業單位長期健康發展具有重要作用。因此，為能夠從根本上提高事業單位核心競爭力，在將來的發展過程中，事業單位需要加強應用激勵機制，以自身實際發展現狀為依據，不斷完善和規范激勵機制，為事業單位趨向健康、可持續的方向發展提供保障。