企業人力資源信息化系統建設優化策略

關瑩 共享運營公司吉林業務部

在信息化技術及全球一體化背景下，企業的發展面臨著全新挑戰，技術仍作為核心競爭力，但人才卻始終將作為企業發展不竭動力，只有把握了人才管理的核心，才能實現企業的可持續發展，核心競爭力才得以保持。在當今時代，人才的管理需要基于更科學的方式，在健全管理體制的支持下，引入更為方便、便捷、準確、高效的人力資源管理系統，已成為各企事業單位的基本需求之一。

一、企業人力資源管理信息化的要求

（一）可靠性

每位員工的考勤資料，都將影響其月末薪酬的分配，若存儲考勤流水信息載體出現問題時，將導致信息丟失，干擾考評等工作的進行。因此，整個系統一定要保證高度安全性，防止別有用心的人員入侵。另外，需定期開展維護與更新，提升信息系統的兼容性。

（二）可維護性

隨著時代的不斷發展，每隔一段時間，市場上就會推出優化后的人力資源管理系統；若長時間不對企業現有管理系統予以維護，修改，優化。如此，當面對信息管理大環境變化時，系統也就能開展自動化維護，手動化維護，進一步提升了信息管理系統的可靠性。

（三）安全性

數據是企業發展的命脈，保護數據安全就是保護企業安全。在實踐中，信息管理系統中需配備嚴密的病毒查殺模塊，并嚴格限制相關人員權限；對于準入秘鑰等內容，則需按月更新，減少離職人員信息泄露的可能[1]。最后為防止病毒入侵對數據庫造成影響，實時備份也是必需的。

二、企業人力資源信息化系統建設優化策略

將企業日常人力資源工作涉及的業務點予以歸納，共涉及以下幾大方面：勞動關系管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓與能力開發、招聘與配置、人力資源規劃等。

（一）人力資源規劃

統籌分析企業現有人才在各部門、各層級的分布情況；根據企業近期及遠期發展戰略規劃綱要，擬定人才分配措施，旨在實現人員需求量與人員現有量間的平衡，發揮出每位員工的最大價值，助力于企業正向發展。

（二）招聘與配置

同樣結合企業發展規劃，運用大數據智能聚合技術，匯集同行業優秀人才資源，主動聯系人才，將其引入企業；并借助互聯網+人才共享平臺，開放招聘渠道，篩選有價值簡歷，主動聯系人才，主動將其引入企業，讓企業發展以人才，以能力制勝。

（三）培訓與能力開發

根據員工每周、每月考核成績，各維度成績，智能化，個性化分析員工工作仍存在的不足之處；人力管理人員根據員工整體現存問題的權重分布，優先安排技能培訓。借助學習訓導及在考核手段，提升員工的工作能力。并引入PDCA循環管理模式，致力于員工工作能力的持續化提升；另外，企業搭建信息化管理系統需時刻與工商管理、人力資源管理部門相對接，以便及時了解社會對于行業人才職業能力的最新需求，實現企業的可持續發展。另外，可將員工培訓能力與開發、人力資源規劃兩者職能相融合，結合員工工作意愿、自身工作能力，分析其與崗位人才需求匹配度，滿足雙向需求[2]。

（四）績效管理

企業實行績效管理的目的在于激發員工工作潛能，促使員工能在適當壓力干預下，發揮出最佳的工作效果。考慮到每位員工的職業能力、認知能力、溝通能力存在些許差異，因此在編制績效管理內容時，不應泛泛，而應具備高度適配性。參照員工考核成績與出勤成績，持續工作意愿，制定分級化的績效管理措施，保證目標的設定能跳一跳，夠得著。用持續強化正向激勵方式，逐步實現員工績效與工作能力的提升，在滿足員工職業發展規劃的同時，也能為企業留住人才。

（五）薪酬福利管理

相關學者研究表明，影響員工離職意愿的因素主要包括兩大方面：一是員工與員工/領導間人際關系不滿意，二是員工對薪酬/職業發展不滿意[3]。其中薪酬占主要因素。因此，人力資源管理者應積極開展實地調研，結合各部門考勤情況，職業難度特征，并借助智能化算法，歸納同職業平均工資，確保員工薪酬水平能與其內心期待值匹配，從而更有效地留住企業人才。

（六）勞動關系

人力資源管理中涉及諸多勞動關系條約，且因人而異。如何在不同時點執行應用規定的人才管理方式，則可通過信息化系統自動提醒實現，有效減少了雙方信息對接的成本，使管理變得更加智能。

三、結束語

綜上，在大數據時代發展背景下，應用人力資源信息管理系統，能有效優化企業人力資源管理涉及的各方面內容；當前存在著信息化人力資源管理方式資金投入大，對管理人員信息技術水平要求較高的限制，多數企業仍沿用打卡機考勤管理模式，從管理科學性角度來看，則對員工的評判過于片面。因此，在未來管理中，領導人員要以信息化視角，全面搜集員工工作各維度信息，從而更科學，規范的對人員進行管理，既滿足企業人才管理需要，也滿足企業人才職業發展需要，實現企業經營的成功。