國有企業在編青年員工流失原因分析及對策探討

王祎琦 中國電建集團北京勘測設計研究院有限公司

一、前言

國有企業是國家發展的經濟支柱，在穩定經濟命脈、提高國家產能方面發揮著重要的作用。但是，如今的國有企業中，在編青年員工流失率不斷攀升，除調動進入事業單位以外，越來越多的青年員工舍棄已有的體制內編制，進入到私企、外企，甚至進行自主創業，這種現象已經成為國有企業面臨的普遍問題。盡管這種現象是國家經濟發展、國有企業深化改革的必然結果，體現了青年員工思想解放、渴望創新、奮發有為、追求美好生活的時代特征，但青年員工流失率不斷攀升，影響到國有企業優秀人才的培養，給企業的可持續發展埋下隱患。因此，高度重視青年員工流失問題，分析原因，探究解決方案，才能使國有企業在人才競爭中脫穎而出，實現長遠發展。

二、青年員工流失現狀分析

（一）相關概念

中共中央、國務院印發的《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》將年齡范圍為14-35周歲的群體統稱為青年。結合這一政策，本文所探討的在編青年員工，即被納入企業人事編制的35周歲以下的員工。

員工流失分為主動流失、被動流失及自然流失。主動流失，即員工受個人意志的引導主動離開企業；被動流失，即員工本身由于能力不足或失職等過失導致，通常包括勸退、開除等；自然流失，指由于自然原因帶來的勞務關系的終止，比如退休。本文所探討的員工流失是指個人主動流失，這種現象對企業來說是被動的，會對企業的發展造成一定的負面影響。

（二）國有企業員工流失現狀分析

作者通過觀察、問詢、調研等途徑，分析總結出國有企業青年員工流失呈現出以下特點：

（1）技術型青年員工流失率高。技術型青年員工都具有一定專業技能，相較于不具備一技之長的管理型青年員工而言，具備相當大的市場競爭力，在社會中更容易在自己擅長的領域找到合適的崗位。

（2）高學歷、高職稱青年員工流失率高。企業內，高學歷、高職稱的關鍵性技術人才基本都屬于技術骨干，綜合素質與技術能力相對較強，對企業的經營和發展起到至關重要的作用。很多同類型的企業，都會樂意高薪聘請這樣的員工。同時，按照人力資源管理實踐中的一般規律來說，自身水平高、業務能力強的員工普遍都有強烈的晉升愿望和較高的薪酬要求，以體現自身的價值。當其訴求在本企業內無法得到滿足時，自然就會產生離職轉崗的沖動，往往會以在企業內積累的經驗作為尋找滿意的工作機會的跳板，最終演化為流失行為。

（3）有三年以上工齡的青年員工流失率高。具有三年工齡以上的青年員工，往往剛剛開始面臨來家庭、父母、子女的各方面壓力，薪酬福利、職業發展以及繼續深造是大多他們選擇去留的關鍵。

（4）男性青年員工流失率高。男性比女性往往更加重視薪酬待遇和晉升空間，一般都會為了高薪和機遇而不斷跳槽。加之，男性青年員工往往在就業面上更寬、事業心上更強、適應性上更好，也更能投入精力在工作上。而女性通常會選擇兼顧家庭，往往傾向選擇穩定輕松的工作崗位。

三、青年員工流失原因分析

從企業制度管理方面將國有企業青年員工流失原因分析如下：

（一）薪酬與福利水平

員工獲得的薪酬與福利水平的高低是企業對人才吸引的社會名片。根據馬斯洛需求層次理論可以得知，對于大多數員工來說，工作的根本目的其實就是滿足基本生存與發展的需要。所以對于青年員工來說，獲取物質利益的最大化才是工作的根本動力。如果企業支付給員工的薪酬待遇高于期望值，員工就會留在企業繼續工作，如果低于期望值，員工自然會考慮離職，即導致流失。因此，青年員工往往會通過跳槽，來達到薪酬待遇提升的目的，實現自己人生的價值。目前，隨著我國經濟發展的進程不斷加快，國有企業薪酬制度缺乏競爭及活力、有失公平性的特點越來越顯著，促使一部分青年員工進入外資企業以及其他類型非公企業，甚至自主創業，導致國有企業青年員工流失率持續走高。

現階段，國有企業員工的工資通常由固定工資與績效工資兩部分組成，主要通過“以崗定薪、以績取酬、動態調整”的方式確定發放標準，即：通過定崗定級實現收入與崗位、能力、績效掛鉤，并以績效工資有效激勵、約束并最大限度的調動起員工的工作積極性。對青年員工而言，無論表現多么優秀，專業技能如何突出，崗級達不到，薪酬收入就上不去，資歷不夠，工作年限短，崗級晉升基本無望。所以，青年員工普遍處于企業的低收入層，流失在所難免。

（二）績效考核制度

追求公平、公正待遇是社會文明進步的鮮明特征。青年員工普遍受教育程度高，個性鮮明，自主意識強烈，自然對關乎個人利益方面的政策和制度更加關心。大部分國有企業員工的固定工資取決于個人的崗位級別，績效工資取決于績效考核，而績效考核總體上呈粗放型狀態，缺少科學、公開、透明的績效考核體系，考核的結果只是針對不同業務范圍、不同部門之間區分出差異，對同一部門的員工使用的是平均分配的傳統考核方案。表面上看，企業內部各部門間有差異，但是部門內部仍然是“大鍋飯”，這樣的考核結果，嚴重的影響了部門內部工作能力出眾員工的工作積極性。亞當斯的公平理論認為，只有公平的報酬，才能使員工感到滿意和起到激勵作用，而報酬是否公平，則來自進行社會同行業比較、和其他員工比較、和過去的自己比較。如果員工認為自己的付出沒有得到公正平等的對待，就自然會降低工作效率作為心理上的補償。所以不合理、不科學、管理粗放未形成體系的考核評價方式，使同一級別員工在績效工資上沒有體現出明顯差別，達不到良好的激勵效果，一方面會促進青年員工的流失，另一方面也很難吸引到外部優秀人才。

（三）晉升制度

員工的個人發展和企業的自身發展應該形成相輔相成，相互促進的模式，員工通過自身的進步成長促進企業的發展壯大，反之，企業的發展壯大為員工提供更廣闊的平臺與晉升機會。青年員工大多心懷理想和抱負，希望能在企業內嶄露頭角、施展能力與才華，滿足自我實現需求。但是目前，在大部分國有企業中，員工依靠工齡、資歷、人際關系獲得晉升機會的現象依然普遍存在，尤其是“論資排輩”現象較為常見，老員工升遷或退休后，職位出現空缺，年輕員工才能“往上走”。這導致處在事業上升期的青年員工往往會感覺到晉升機會渺茫、發展前景不明朗，選擇離職，造成流失。

四、降低青年員工流失率的對策和建議

根據上述流失原因，提出如下幾點對策和建議：

（一）建立企業人才危機管理體系

青年員工的流失是企業人才危機的重要表現形式。加強青年員工隊伍管理，進一步建立人才危機管理體系，可以增強對青年員工流失的防范意識，在一定程度上有效減少青年員工流失。作者認為，人才危機管理體系可以由三個部分構成，分別是事前預防管理、應急處理和事后維護管理。

事前預防管理。及時識別青年員工的離職意向，掌握他們心理變化實時動態，以便采取相應措施。即在日常工作中，對工作積極性下降、異常頻繁缺勤請假、完成任務打折扣出錯多的青年員工引起關注，了解該青年員工內心的真實訴求，化解流失風險。即使員工最終依舊離職，這種及時的預知也可以在一定程度上降低企業損失。

應急處理。人力資源管理部門應制定相應的應急預案。當員工提出離職時，應急預案應立即響應，相關人員要立即與之進行溝通，了解其內心的真實感受，全面剖析離職原因，采取相應的挽留措施，爭取留住人才。對于通過溝通依然去意已決的員工，要確認其離職時間、工作交接等事宜，并注意強調與其崗位相關的項目的設計成果、專利、圖紙等有知識產權的內容一定不能外泄，保護企業合法利益，有效防范關鍵崗位人才流失產生的負面影響。

事后維護管理。人力資源管理部門對員工流失暴露出的問題要定期總結歸納，分析出流失的關鍵要素，建立健全企業人才危機管理體系，進一步提高企業人力資源管理水平。

（二）完善企業人力資源管理制度

1.改進薪酬制度，提高青年員工薪酬福利待遇

國有企業青年員工流失的主要原因就是薪酬水平不高、薪酬制度不合理。產生這一問題的主要原因在于企業的薪酬制度只注重發揮薪酬的保健作用，嚴重忽視了薪酬的激勵作用。赫茨伯格于的“雙因素理論”明確指出，保健因素不能得到滿足，易使員工產生不滿情緒，甚至消極怠工；而激勵因素的改善和提升，可以使員工感到心滿意足，能極大地激發他們工作的熱情，提高生產效率。所以，國有企業應當構建科學有效的企業薪酬制度，逐漸消除“大鍋飯”的消極影響，是改善青年員工流失狀態的當務之急。

（1）增加青年員工的總收入。企業的薪酬要想整體處于合理有效的水平，在總體上就應該與同地區同行業的企業保持基本一致，并通過適度提升績效工資或改進福利待遇等手段吸引和留住員工。所以，解決青年員工流失問題最行之有效的方法就是調整和提升薪酬福利待遇水平，增加青年員工的總收入，這意味著企業需要提高總體經濟效益。作者認為，可以從提高企業的服務質量入手，以更加優秀的產品服務于客戶，通過行之有效的手段將企業“做強做優做大”。

（2）改革完善薪酬發放體系。從目前情況看，國有企業薪酬結構層級制度明顯。普通青年員工與中層管理者相比，年收入差異較大，干得再好的普通青年員工也比不上無所事事的科級干部。在實際工作中，員工，尤其是優秀的青年員工通常更加在乎是否“勞有所得”，更在意績效考核體系的公平與公正，與自身價值不匹配的薪酬待遇肯定是他們不能長期接受的，越是專業技術能力強的青年員工越容易流出企業。對于企業來說，面對這些優秀的青年骨干，在績效考核時應該將年終獎金、評優獎勵等的比重向他們有所傾斜，還可以結合職位晉升來激勵他們更加努力的投入工作。總之，增加薪酬分配的靈活性和公平性，改革完善薪酬發放體系，提升員工的積極性，是國有企業留住青年人才的當務之急。

（3）提高青年員工對薪酬福利水平的認同度。事實上，青年員工對企業薪酬福利水平的認識主要來源于與外界的比較，一般只是進行簡單的工資收入對比。如果深入將國有企業與外企、民企相比較，會發現許多國有企業體制內隱含的優勢并沒有被合理的表現出來，如北京戶口、帶薪休假、彈性考勤、規律假期、工資無拖欠，特別是無失業的后顧之憂等等。因此，提高青年員工對企業薪酬福利水平的認同度，也是應該注意的問題。

2.改善績效考核制度，建立科學公正的績效考核體系

企業的績效考核是一項復雜的系統工程，其定義為：企業在既定的戰略目標下，對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。由此可以得出，績效考核可以作為一種積極的引導方式和有效的約束機制來指導員工，使之實現最大價值。

當青年員工認為績效考核有失公正又無力改變之后，他們的消極情緒就會爆發，繼而引發流失意愿。所以，完善企業績效考核制度，使制度充分體現出科學性、公平性是激勵人才成長的首要問題。作者建議實行“一崗一清單”制度，根據崗位清單對員工的績效考核內容進行細化、量化，使績效考核結果能清晰表現出的員工的專業素質、溝通能力、管理水平等。如此一來，從橫向來說，人力資源管理部門可以將同一崗級的青年員工放在其部門內甚至全企業內進行比較，同一崗級內優劣立現；從縱向來說，人力資源管理部門可以將不同崗級的員工進行比較，崗級低但是成績特別突出的、崗級高卻能力水平低下的員工，一目了然。如此一來，可以將績效考核結果作為晉升、調薪的重要依據。

除此以外，人力資源管理部門還需要及時、準確地將考核結果進行反饋，讓員工清楚的了解自己的能力水平，促使員工產生積極進取的心態，以此營造出良好的工作軟環境。同時，人力資源管理部門要保證考核結果的真實性，避免“論資排輩”、偏袒老員工。最后，績效考核的最終結果要以獎勵的形式體現出來，以達到對青年員工激勵的效果，如績效獎金、積分制崗位晉升、榮譽稱號等。

3.改革晉升制度，搭建青年員工發展平臺

青年員工流失的另一重要原因是員工晉升制度不夠公平公正、缺乏透明度。如果能在企業晉升制度中，增加公平與透明度相關內容，加強監督機制，就能調動青年員工的工作積極性，形成良好的人力資源管理氛圍，這樣既可以穩定員工隊伍、降低青年員工的流失率，也為優秀青年員工脫穎而出打造了展示平臺，進而增強企業綜合實力，提高企業對外競爭力。

（1）加大員工所在部門晉升推薦權重。部分國有企業中，員工想要獲得晉升，部門對員工推薦的權重較低，主要靠企業崗位技能評定領導小組審議決定。這一規定帶來的弊端是顯而易見的，因為崗位技能評定領導小組的專家基本是各個部門的黨政領導，并不對所有想要晉升的員工有直觀的了解，只能在評審會上，根據每個員工的個人業績總結材料來打分，比較盲目，并且憑借個人喜好來打分的情況總是存在，有失公平。作者建議增加部門的推薦權重，把青年員工的個人表現置身于同部門員工的監督之下，透明、公平、公正的氛圍就自然形成了。

（2）設置青年員工晉升的年限階梯。作者認為，企業為了穩定并吸引青年員工，可以在晉升制度中增加晉升的工作年限階梯。比如在青年員工連續兩年或者三年考評達到高標準，就自然晉升一級，享受相應崗級的薪酬待遇，不受部門崗位設置數目限制。這樣，雖無職務，但是享受了待遇，對于青年員工就是一種鼓勵與鞭策，不僅使青年員工群體都看到了晉升的曙光，而且也在企業內自然形成了優秀人才儲備。

（3）充分發揮好職能部門的管理作用。人力資源管理部門的管理職能之一，就是有效的解決企業在發展中因員工流動出現的問題。人力資源管理部門根據青年員工的訴求，幫助其制定適合他們發展的職業生涯規劃，使其工作更有目標性和方向性，滿足青年員工的核心需求及心理預期。

五、結語

青年員工的流失往往不以企業意志為轉換，企業出現個別的、甚至是局部的青年員工流失現象，并不可怕，可怕的是不引以為戒、不認真汲取教訓。只有不斷完善人力資源管理工作，對癥下藥，青年員工流失現象才會得到預防或者在一定程度上延遲，甚至被控制。青年員工本身才是企業最重要的資源，國有企業只有加強對員工的關懷，運用多種激勵手段，才能維持自身正常運行效率。