人力資源管理對提升醫院綜合實力的影響

高君 黃河水利委員會黃河中心醫院

當前時代的競爭已經轉向人力資源方面，員工作為醫院的重要力量，在時代競爭的過程中能夠帶動醫院創造更多的價值。核心員工在工作方式以及個性上都有更多的特點。醫院要想留住員工就需要為他們提供學習發展的平臺，建立心理契約，并通過一系列的激勵機制不斷提高他們的創造能力，更好地發揮他們的優勢，幫助醫院創造未來。激勵過程中應當重視員工的需求，幫助他們適應職場，實現自身價值。

一、影響員工心理的因素

（一）醫院員工參與度

當前醫院在人力資源管理的過程中，所涉及的員工大多具有較高的學歷，能夠對事情有著自己的見解和看法，能夠積極主動地把自己的想法表現出來，并且落實于實踐之中。然而，當前很多醫院管理層不能很好地聽取、采納員工的意見，他們參與管理決策的機會較少，所以青年員工很難被上層管理人員采納意見，也就無法參與到醫院管理過程中[1]。

（二）獎勵報酬

目前，醫院在對員工激勵的過程中所設置的激勵機制較為單一。通常情況下，給予員工固定薪資較高，然而獎勵卻比較少，能夠有效提高員工安全感，保障其穩定性。但是，也會極大程度降低員工的創造性和積極性。其次，醫院在對員工激勵的過程中，除了固定薪資還會采用年終獎金激勵的方式，但是這只是一種短期激勵。最后，由于很多醫院的激勵方式不明確，會采用保密機制進行，一定程度上加劇了員工之間的橫向比較[2]。

（三）工作時間和工作場所

我國的很多醫院到現在仍然沿用朝九晚六的工作模式，還需要進行打卡考勤。青年員工在醫院內的活動范圍較為限制，但是他們所從事的工作主要是問診以及手術，需要輕松自由的工作環境才能夠不斷激發他們的工作激情。對此，醫院對于青年員工應當利用彈性化的工作方式進行，將結果作為導向[3]。

二、人力資源管理對提升醫院綜合實力的影響

（一）提高醫護人員的工作能力

通過加強醫院的人力資源培訓，從而提高醫護人員的工作能力以及職業素養，改善醫護人員的服務態度，規范醫護人員的溝通技巧。在經濟社會進一步發展的背景之下，為了滿足人民群眾的就醫要求，醫院應當組織人力資源的培訓工作，通過對員工展開分階段的培訓舉辦講座等等，從而使得醫護人員具有更多接觸醫療科技的機會，為患者提供更好的治療服務，同時醫院也可以組織醫生進行出國深造以及學術交流，提高醫院的整體醫療服務水平。

（二）激發工作積極性

醫院通過建立全面的人才考核制度以及激勵機制，并且根據醫護人員的表現展開考核，從而在醫院內部創設良好的工作環境，充分調動醫護人員的工作積極性，在醫院內部形成較強的凝聚力。除此之外，醫院也可以通過對員工的思想素質以及科研能力展開考核，使得員工形成自主學習、主動工作的態度。

（三）創新薪酬管理與組織激勵

管理與考核是單位提高人力資源管理效率的重要保障，在大數據時代背景下單位應當針對績效考核做出相應的創新和改善，加大對人才的選拔力度，能讓他們自行競爭崗位，從而激發他們的競爭意識。加強人才儲備，能夠為員工的晉升提供相應的條件。醫院的績效考核與管理應該與獎懲、職業前景、福利、薪酬等掛鉤，嚴格按照制定的規章制度辦事并將其灌輸到日常的考核和管理過程中，不斷提高管理效率。要想高效提高人力資源管理效率就需要建立公平合理的薪酬機制和激勵機制，這樣才能夠充分調動員工的工作積極性。創新薪資機制可以利用互聯網+激勵的方式，讓薪資發放的方式變得更為多樣[4]。在大數據平臺的支撐下，員工都能清楚的看到自己的薪資變化，從而增強他們的競爭意識，讓人力測試變得更為公開、公正、公平，提高醫院信譽度。在激勵機制的制定過程中可以采用物質和精神激勵相結合的方式，對每個階段的優秀員工可以發放榮譽證書、公開表彰、發放獎金和物質獎勵等；對于表現差的員工可以做出相應的懲罰。醫院能夠做到獎懲分明，才能夠推動人力資源管理的不斷發展。

三、結束語

到目前為止，我國各個醫院之間的競爭十分激烈，其不僅體現在醫療服務上，還體現在醫院人才培養方面。對此，醫院應當不斷加強對人才的管理，將人本管理的理念融入人力資源管理過程中，不斷提高醫院管理水平，強化對人才的培養。然而，當前我國的人力資源管理仍處于發展階段，在與管理體系相融合的過程中暴露出來一些問題，需要在實踐的過程中不斷改進，以此促進醫院的不斷發展。