東盟與中國董事會性別多樣化

劉敏

亞洲是全球經濟增長非常快的地區，東盟與中國又是該區域經濟最活躍的地區之一。中國和東盟比鄰而居，當前雙方互為第一大貿易伙伴，也互為重要的投資合作伙伴。2020年也是中國與東盟合作的大年，是“中國-東盟自由貿易區”建成的第十個年頭。

然而，該區域的公司董事會和高級管理層中女性席位過少，應得到更多的關注。2017年德勤一份有關董事會性別多樣化的報告指出，亞洲地區女性董事占比只有7.8%，而女性董事長只有2.6%。在這樣一個經濟發展最為活躍、女性經濟參與度也有提高的地區，為什么董事會性別多樣化比其他地區仍有顯著差異？2018年國際金融公司（簡稱IFC）啟動了“東盟與中國董事會性別多元化”調查項目，由IFC委托經濟學人智庫編制調查報告。

調查樣本數據來自1800多家上市公司，覆蓋了東盟的六個國家（印度尼西亞、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國、越南）。東盟總共有十個國家，文萊、柬埔寨、老撾、緬甸四個國家沒有覆蓋，主要原因是其資本市場非常小，例如緬甸仰光證券交易所只有六家上市公司。此外，調查涉及兩個財務指標（ROA和ROE）和上市公司中的兩類人（董事和高管）。

該研究項目回答了五個問題：東盟與中國董事會性別多元化的現狀如何？推動董事會性別多元化的因素有哪些？董事會性別多元化對公司績效的影響？制約因素是什么？最后，最關鍵的是探討如何推動多元化？

女性尋求董事會席位存在障礙

現在，西歐一些國家的女性在一些大型上市公司董事會中占有30%到40%的席位。相對西歐國家而言，東盟和中國的這一比例要低得多（見圖1）。

圖1：東盟六國與中國上市公司管理層多元化比較

在東盟六國的上市公司中，女性擔任董事、董事長和高管的均值分別為14.9%、7.1%和25.2%。中國的這三個指標都低于東盟六國均值，分別為12.7%、4.4%和13.5%。東盟六國中，泰國最具董事會性別多元化，女性在上市公司中擁有20.4%的董事會席位;印度尼西亞女性董事會主席比例最高，為11.7%。而在公司高級管理層職位上，我們發現東盟的上市公司在性別多元化方面做得更好。在菲律賓，女性占據著32.8%的高級管理職位，這一比例是該地區最高的。研究結果顯示，女性在高級管理層和董事會中所占的席位并不匹配，這表明該地區存在一系列其他阻止女性尋求董事會席位的障礙。

我們再來看一下董事會性別多元化程度（見圖2）。東盟六國均值為39%的公司沒有女性董事，61%的公司至少有一名女性董事，只有16%的公司的董事會中女性董事占比超過30%。其中印尼的男性董事占比是最高的，有60%的印尼上市公司董事會全由男性組成。而泰國有88%的上市公司中都至少有一名女性董事。在這一點，中國和東盟六國均值比較接近，尤其是董事會中沒有女性的公司比例（東盟為39%，中國為40%），以及董事會中至少有一名女性的公司比例（東盟為61%，中國的為60%）。也就是說在調研的900多家中國上市公司中，有40%的公司董事會全是男性。

圖2：董事會性別多元化程度比較

兩股力量推動董事會性別多元化

推動性別多元化需要在國家層面和公司層面共同發力。就國家層面而言，有自下而上和自上而下的兩股力量（見圖3）。

圖3：國家層面推動性別多元化的兩股力量

自上而下的措施，一個是配額與命令，即要求所有的上市公司必須擁有一定比例的女性董事席位，例如挪威于2003年首次建立了強制配額制，要求上市公司必須在規定時間內，把董事會中的女性比例，從當時的6%提升至40%，否則將受懲罰。這樣的配額制到底好不好，業界有不同的聲音。其中一種聲音認為這會給企業很大的壓力，可能會有一些企業為了達標合規這樣做，實際上并不情愿。另一種自上而下的直接措施是修訂公司治理準則，即在公司治理準則中規定公司的女性董事比例達到某個比例，如果未達到公司就須披露其未達到的原因。例如加拿大、英國等國的公司治理準則采用了“遵循或解釋”方法，該方法在采取配額制和采取自由放任做法之間提供了一個中間地帶。英國在2012年納入性別多元化披露要求后，女性董事席位占比從2012年的18.2%上升到2016年的26.3%。

國家層面自下而上的因素包括女性勞動力參與度、性別平等政策和公眾壓力。越南女性勞動力參與度更高，這可能解釋了為什么越南的公司治理實踐相對更差，制度基礎相對更薄弱，但其董事會性別多元化程度卻更高——女性董事占比15.4%。

董事會性別多元化也會受到公司特定因素的影響，例如來自機構投資者要求更多樣化董事會的外部壓力日益成為一個越來越重要的因素，再如公司所處行業和所有權結構。研究中我們發現，在所有國家中，必需消費品、非必需消費品、醫療保健和金融行業的女性董事占比最高。在這些行業中，女性董事平均占比為15%-20%。我們的調查顯示，在中國的女性董事，比較高的三個行業分別來自于公用事業、必須消費品和醫療保健。就所有權結構而言，我們的研究發現，在大多數東盟成員國以及中國，那些單一個人股東和家族控股的公司董事會中，都有著較多的女性成員。

董事會性別多元化增進公司績效

增加女性在董事會的席位會有助于企業財務績效的提高嗎？我們來看一下調研的結論。保持所有其他因素不變的情況下，如果一家公司的董事會性別多元化從零（全體男性的董事會）增加到至少有一名女性董事，ROA將有可能平均增長1.4%。如果提高到女性占董事30%以上，那么相較于女性占董事會30%或更少的公司，其ROA將可能平均增加1.2%。我們的回歸分析結果支持了董事會中女性比例較高的公司通常與更好的財務績效相關的觀點。

至于是什么原因使得董事會性別多元化帶來了財務績效的提高，研究認為可能包括以下因素（見圖4）。

圖4：董事會性別多元化的積極作用

首先，當一家公司愿意選任女性董事時，公司等于自動擴大了人才庫，從而有助于吸引頂尖人才來推動公司卓越運營。其次，性別多元化的董事會將受益于董事們獨特的見解和全新的視角，從而能夠實現更強有力的決策。此外，性別多元化也有助于董事之間更開放地討論，減少群體思維，改善董事和員工之間的關系。董事會性別多元化也被認為有益于提升公司治理。例如，董事會出勤率有所提高，這意味著董事會更了解公司情況，更有能力做出有效決策來推動績效。人們認為女性比男性觀點更靈活，更樂于接受不同的思維方式。女性比男性更少發號施令，這有助于在董事會和員工關系中培養友好、和諧的氛圍。人們通常認為女性比男性更傾向于規避風險，因而董事會性別多元化會導致公司更多規避風險的行為。

“老男孩人際網”制約性別多元化?

制約因素包括國家層面和公司層面。

就國家層面而言，社會對女性的傳統觀點給女性帶來的壓力。例如，人們通常期望女性在職業發展的后期離開勞動力市場來照顧老年家庭成員和小孩。文化期望和無意識偏見也很顯著。相比更常聯想到男性的積極、自信的領導風格，女性員工往往被認為具有更多的同理心和母性特質，被視為不適合擔任高層管理職位，不那么適合進入董事會。

公司層面的制約因素中，“老男孩人際網”問題非常突出。潛在董事候選人往往是通過該地區男性主導的人際網來確定的，而不是通過更為正式的選拔程序來確定的。這一點我本人也有體會，在做公司治理評估訪談的時候，我會問董事們，您是如何進入這個公司的董事會的？誰推薦您的？很多時候得到的答案就是他圈內朋友推薦的，朋友剛好在這個公司兩屆董事干滿不能再干了，于是推薦他，而他們這個圈里大多數是男性。這種男性主導的人際網在一定程度上阻礙了女性進入董事的機會。

如何推動董事會性別多元化？

盡管在東盟和中國仍存在阻礙女性晉升到高層的一些障礙，但仍有許多機會可以促進董事會性別更多元化。要努力實現這一目標，可以從國家層面和公司層面做出努力（見圖5）。

圖5：提升多元化的路徑

國家層面而言，出臺某些政策顯得至關重要，例如增加男性陪產假、修訂公司治理準則以要求公司披露其性別多元化的信息等。證券交易所也可以參與全球促進性別多元化的努力。不知道大家有沒有注意這樣的新聞，每年的3月8日國際婦女節各證券交易所舉行的性別平等敲鐘活動。例如2018年，包括菲律賓、新加坡和泰國在內的全球65家證交所參加了這一盛會，通過這樣一個敲鐘行為來喚起對女性董事的重視。此外，發布女性董事名錄和數據，宣揚已經成為董事的女性，也是擴大董事后備女性人才庫的一種簡單而有效的方式。IFC最近發布了斯里蘭卡第一份此類名錄：科倫坡證券交易所上市公司女性董事名錄，該名錄列出了目前在該國上市公司董事會任職的所有女性，詳細列出了每位的任命情況和所處行業。這樣的名錄可以大大減輕為董事會職位尋找合適女性的負擔。

公司層面而言，公司和商業領袖也應致力于提升多元化，并積極主動地向同行宣傳其好處。例如通過企業導師項目、人才托舉項目來提升多元化。此外，女性也可以通過建立公司內和跨公司的人際關系網絡來增加同伴間的支持互助以及增強其技能和經驗。例如，女性可以搭建CEO姐妹圈共享資源。

最后我們來看一下前進之路。首先是做出一個承諾，明確表明對董事會性別多元化的承諾至關重要，這是前進之路非常重要的第一步。有證據表明，多元化往往會促進進一步的多元化，促使公司內部更廣泛、更包容地搜尋人才。一旦達到多元化的臨界量，就會自動推動進一步的多元化。其次，創造一個鼓舞人心的環境可幫助年輕的女性領導者變得更加自信，并有志于晉升到其力所能及的領導職位。提高對董事會性別多元化益處的認識對東盟地區至關重要，這樣領導者們可著手引領國家和公司朝著正確的方向前進，并加快已經取得進展的變革步伐。