企業人力資源管理實踐的維度及績效分析

趙巧紅

在我國社會經濟環境下，針對內外資企業人力資源管理的具體實踐情況，分析其維度與績效狀況。一個企業想要在經濟市場中長久穩定發展，人力資源管理工作具有重要意義。本文將通過不同維度對內外資企業人力資源管理進行分析，探究實踐特征，績效差異，為內資企業提供有效的建議，促進我國人力資源管理良好發展。

在經濟市場長河中，企業想要實現長久穩定發展，必須有效開展人力資源管理工作?？茖W有效的人力資源管理實踐有利于提升企業績效，在研究國內人力資源管理實踐中，通常借鑒于國外的管理模式等，忽略中國經濟發展環境及文化背景。因此，本文將客觀分析內外資企業人力資源管理實踐的維度與績效，從而促進我國市場經濟的快速發展。

人力資源管理實踐的維度與績效

人力資源管理實踐

在研究人力資源管理實踐中，國外內學者搭建了研究框架，并且對框架內容進行了實證研究。但在具體的研究中，通過哪些維度測量表現人力資源管理實踐，并未形成統一。內資企業相比較于外資企業，在具體實證研究中，主要致力于研究國外高績效工作實踐與國內企業的符合度，忽略本土市場經濟環境及人文文化等，缺少在跨文化環境下，對內外資企業人力資源管理績效進行對比的具體研究。

人力資源管理實踐維度

人力資源管理實踐主要開展為進

行參與管理、實現企業發展目標，滿足員工與客戶的需求，持續提升員工與客戶的滿意度的管理實踐工作。從管理職能層面來講，人力資源管理實踐是在計劃、組織、控制、協調相應的招聘、培訓、考核及薪酬等管理工作，實現企業管理目標的相關活動。人力資源管理實踐維度主要包括嚴格招聘、廣泛選拔、定期培訓、廣泛培訓、結果考核、績效獎勵、薪酬結構、員工參與、信息共享及福利等。

人力資源管理實踐對績效的影響

在企業實際發展中，人力資源管理實踐與企業績效相輔相成，良好的人力資源管理實踐可以有效促進企業績效的提升。有關研究表明，國外高績效工作管理實踐與國內企業績效并不存在顯著關系，國內企業開展人力資源管理實踐工作中，主要表現為嚴格考核與人才競爭流動的管理。近年來，由于經濟快速增長，對企業人力資源管理實踐的研究越來越深入，從世界各大企業研究來看，人力資源管理實踐中的招聘、薪酬獎勵、定期培訓、信息共享、股權薪酬、人員選拔、員工參與等對企業績效有積極的促進作用。

跨文化企業人力資源管理

本土化管理

本土化管理則是為一些企業進行跨國投資時，會聘用很多本地員工。各地政府會針對跨國企業有相應的規定，保護當地群眾的利益，提供群眾更多的就業機會，所以會通過相關的規定要求外資企業雇傭一定本地員工。另外，當地人員清楚本地的風俗習慣、市場環境等，聘請本地員工有利于促進外資企業在當地有良好的發展。并且，外資企業聘請當地員工，能夠在很大程度上減少跨國經營的人員派遣費用，也有利于緩解當地針對外資企業及人員的抵觸情緒。

文化移植管理

文化移植管理則是外資企業在國內發展的子公司中，因為母公司與子公司由于地點及市場環境等因素，存在一定的文化差異，由母公司人員擔任管理崗位，會解決文化差異問題，有利于促進子公司與母公司之間的溝通與交流，可以使子公司更好的發展，緊追母公司的發展目標。

文化相容管理

外資企業在當地經濟市場發展中，并非一直秉承母公司的文化。文化是相容的，各國企業之間的發展與管理相互影響促進。即便當地文化與母公司具有較大的文化差異，但是兩者之間并非互不相容，可以相互借鑒、補充，充分體現跨文化的作用，綜合考慮子公司在當地發展的實際情況，根據當地的文化特點、民風特點等，對人力資源管理實踐進行不斷調整。

提升企業績效的人力資源管理措施

注重企業文化管理

內外資企業在實際發展過程中，企業文化對企業在經濟市場發展中具有重要意義，是企業管理的重點內容，在管理過程中，任何制度及規定所面對的對象都是人，即客戶與員工，要有正確的價值觀，有良好的企業文化才能確保有效經營與管理公司。外資企業在我國發展中，需適當合理融入中國元素，根據自身的發展結合中國傳統文化，外資企業管理者也要加強了解中國傳統文化，從而促進與本地員工的交流溝通，避免發生文化差異導致的誤會，有利于提升本地員工的信任度與積極性，更好地為企業發展做貢獻，促進企業之間良性競爭。

外資企業可以綜合中國國情及文化特點，聘請更多的本地人才，鼓勵更多的本地人才參與管理活動，定期組織員工培訓，進行國外管理學習。

制定獎勵機制

企業在制定獎勵機制中，必須保證制度的公平性，科學合理制定相關的獎勵機制，具有良性的競爭。薪酬結構要具有透明性、合理性、科學性，對各部門員工工資進行合理分配，福利與獎勵要與員工自身的考核結果相結合，針對員工對企業績效的貢獻程度，進行詳細的等級劃分，不同等級的獎懲機制。另外，在制定福利制度中，要具有一定彈性。管理人員要掌握員工的內心需求與想法，從而實現獎勵機制的個性化、人性化、動態化、合理化及彈性化。內外資企業在關于人員升職管理中，要打破傳統的晉升制度，企業可以職務與職稱相剝離，制定職務序列與職稱序列共存的升職制度，這一情況下，不僅僅可以為企業管理者帶來較好的升職機會，也能為下屬員工提供升職機會。另外，要改變以往排輩論資的制度，人才選拔主要注重員工自身的專業能力，要及時處理沒有能力的員工，無論任職時間長短，從而促進其他員工的責任感與積極性。

建立科學的用人機制

內外資企業在人力資源管理實踐中，高素質優秀的專業人才對企業有積極的促進作用，企業必須加大資金與精神對人力資源進行投入，全面開發與管理企業內部人力資源。要公開透明進行選聘，制定相應的選聘制度，嚴格按照規章制度開展工作，有關用人機制要確保職責對等、合理、公平。內外資企業在管理過程中，不僅要注重培養員工自身的專業知識與技能，更要注重引導員工對企業文化的理解，提升員工自身對企業的歸屬感與認同感。企業可以定期組織員工進行拓展活動，大力宣傳企業文化，使員工能夠感受到企業的凝聚力。經常組織員工進行戶外團隊活動，有利于培養員工的綜合素質，促進各部門之間的溝通，有利于各部門之間更好地開展工作。

內資企業相比較于外資企業的人力資源管理績效，要明顯低于外資企業。內外資企業在有關人力資源管理績效中存在明顯差異。內資企業在經濟市場發展中，要合理借鑒外資企業的人力資源管理實踐模式，結合企業自身的發展特點，將國內外文化進行融合，提倡參與式的管理，積極鼓勵員工參與團隊建設及日常管理，注重員工的意見與想法，充分提升員工對待工作的積極性，使員工更加了解企業文化。為企業員工制定合理的考核制度、獎勵機制，最大程度為員工營造良好的工作氛圍，充分體現人力資源管理實踐的作用。內資企業要積極打破傳統的人力資源管理制度，意識到人力資源管理實踐的重要意義，清楚人力資源管理實踐對企業績效的影響，保證企業員工公平公正的競爭，促進企業在經濟市場中長久穩定發展，為社會建設提供一份力量。

（杭州萬國酒店管理有限公司第三分公司）