中小企業人力流動與流失的現狀分析

撖建國 張占雷 高正乾

摘 要：企業員工流動有利于避免企業經營與管理固化，有利于員工能動性與創造性的發揮，給企業帶來新的管理理念與思想。但大量的員工流動則會導致員工的流失，不利于企業項目發展，給工程的實施帶來不便，會影響企業的穩定發展。

關鍵詞：人力流動;招聘;員工積極性

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（b）--02

“金三銀四”“金九銀十”是人才流動的高峰特殊時期，很多企業都會出現崗位人員空缺狀況。蘭州瑞杰信息科技有限公司是一家IT行業中小企業，雖然造成該類現象的原因主要由行業、公司、員工個人三個層面構成，但由于后兩種的原因經常是不可控的，而公司層面的原因是相對可控的。所以本文對中小企業人力流動與流失的現狀分析主要從公司方面展開。

1 蘭州瑞杰信息人力流動與流失的現狀

1.1 人員流動與流失的時間相對較為集中

近幾年該類IT行業企業人力流失的旺季主要為2—5月，即新年之后。以蘭州瑞杰信息科技有限公司2019年離職人員情況為例（如圖1所示），春節之后的一個月時間內離職人員數量會占到該公司全年離職人員的43%，2—5月離職人員數量會占到全年離職人員數量的71.43%。短期內如此高比重的離職率容易造成企業人員的恐慌、歸屬感的缺失，給各部門工作造成極大的壓力。

1.2 基層員工、年輕員工流失率較高

在IT類企業頻繁變動的人員主要為入職1～2年的年輕員工、基層員工。以蘭州瑞杰信息科技有限公司2019年離職人員為例，基層人員離職數量占全年離職人員數量的85.71%，工齡在2年以內的人員離職數量占全年離職人員數量的71.43%。該公司每年都會通過校園招聘的形式補充大量的新鮮血液來引進新的思想、新的概念，但第一次步入職場的大學畢業生，職業期望與現實工作之間往往會產生一定的落差，所以年輕的基層員工離職率一直居高不下。小型的IT行業公司對于員工的心理方面培訓不足、重視不夠，長期積累該類員工往往會選擇更換工作環境來解決個人心理落差，離職率也隨之上升，如表1所示。

1.3 基層員工提升較慢，發展空間有限

蘭州瑞杰信息作為一名IT類有限責任公司，其管理思想雖然相對比較開放，但對于市場經濟發展的要求已有一定的差距，且公司管理層崗位人員較多是由公司領導指定的同事擔任，一般都是隨著工作年限及經歷經驗提拔為管理層，管理方式相對較為傳統，導致公司人才理念更新滯后。年輕員工往往經驗不足、在公司工齡較短，很難取得領導的高度重視與信任，從而難以得到提升。以蘭州瑞杰信息公司為例，公司共設立部門6個，辦事處2個，自2012—2019年中層崗位人員共有12位人員擔任，但只有2位屬于工作能力突出在2年內得到提升的情況，其他中層人員均為工齡在5年以上的老員工擔任。

2 蘭州瑞杰信息人力流動與流失的主要原因

目前引起企業人力流動與流失的主要原因是由現有管理體系使員工歸屬感欠佳、企業文化單一、企業發展前景不好、對公司領導認可度欠佳、員工認為現有薪酬結構公平度不夠、缺乏有效的激勵體系、缺乏必要的晉升渠道等原因組成。

3 解決人力流動與流失的對策

3.1 創建良好的企業文化及工作氛圍

優秀的企業文化需要博采眾長，長期月累，再從中歸納樹立屬于自己的文化，是一個長期的時間積累過程。但員工不會看重或者注意營造企業文化的過程，只看重自己是否在一個愉悅、公平、團結、積極向上的集體中工作。所以，管理者應該盡力創造這樣的企業文化氛圍，在這樣的環境中工作，企業才會人盡其才，員工才會盡自己最大的努力不斷提升自己。

3.2 良好的發展空間和完善的晉升通道

良好的行業前景可以激發員工的工作熱情，良好的企業前景可以刺激員工不斷提升自己，縮短自己與企業發展要求之間的差距。企業要向員工提供良好的晉升通道和發展空間，管理者可以從以下幾方面進行。

（1）建立晉升體系，鼓勵員工通過不斷提高自己的能力競爭上崗。出現崗位空缺時往往通過外部招聘和內部選拔兩種方式進行人才補給，但人們往往認為外聘人員相對較容易管理，首先會從外部招聘人員，而忽略內部提拔。當然部分企業也會先進行內部提拔，但由于缺乏晉升通道、或晉升機制不健全、或對內部員工太熟悉、太了解，看到的總是被各種各樣的缺點，而看不到員工發光發亮的優點，從而放棄內部提拔。但這種方式對內部員工的沖擊非常大，嚴重消磨了員工積極向上的干勁兒，既不利于激勵員工，也不利于積極向上的工作氣氛營造。

（2）可采用輪崗制度，對于部分員工能力高于本職位的，但又沒有合適的空缺，這樣不僅可以鍛煉員工的積極應變能力，調動他們的工作積極性，也為其接手更高層次的工作崗位立下良好的基礎，培養良好且扎實的工作經歷。

（3）提供充足的培訓學習機會。培訓的方式可以是多樣的，善于發現，就會讓培訓隨時隨地展開。不同的企業單位有不同的培訓方式，根據自己單位的企業文化開展相應的培訓活動，提高企業員工整體素質，提高整體核心凝聚力，從而使企業的面貌煥然一新，為員工提供更廣泛的就業平臺。

3.3 樹立良好的企業領導人格魅力、提升管理者的管理水平

在企業發展過程中，公司的發展方向及前景很大程度上由領導人的管理水平高低決定著，同樣，員工的工作積極性和團隊的穩定性也受到領導的人格魅力及管理風格的影響。

（1）用人不疑、疑人不用。團隊管理需要有基本的信任，在一個沒有信任的團隊里工作，員工工作效率會嚴重受到影響，用他就給他充分的權利，讓他發揮自己最大的能力為公司盡職盡責。

（2）工作問題面對面及時溝通。任何問題都可以放在桌面，面對面及時進行溝通處理，不可和其他員工說自己某位員工的不是，當著員工的面批評另一位員工，更容易引起員工的不滿情緒，日積月累就會產生情緒爆發，給公司造成不必要的損失。

（3）敢于為自己和員工承擔責任，經常有領導為了在企業中樹立自己的威望，不但不為員工承擔責任，甚至將自己的錯誤推給員工承擔，這樣雖然暫時保住了自己的顏面，但路遙知馬力、日久見人心，長此以往在員工心目中失去的必將是員工長久的尊重和信任。

（4）對于員工的管理要取其所長，避其所短。充分發揮員工的主觀能動性，真正融入企業，相信一切困難都不再是困難。

3.4 提供有競爭力的薪酬水平、福利待遇等

要實時了解同行業的薪酬福利待遇水平，確保員工的福利待遇，和其他企業相比，要有一定的優勢，這樣才能吸引更多的人才。對于企業的骨干員工、核心員工，要舍得給予高薪，從而留住核心人才，只有讓員工知道有付出就有相應的回報，才能夠在以后的工作中更加努力。

3.5 強化對離職后的員工管理

加強與離職員工的溝通，歡迎他常到公司，離職員工經常到公司與在職人員溝通，不僅會增強企業歸屬感，更會感化潛在的離職員工。如果他們重返公司，會無形中產生“暈輪效應”，對在職的員工心理上產生極大的震撼。

綜上所述，良好的企業文化及工作氛圍、公平合理的晉升通道、管理者較高的人格魅力、有競爭力的薪資水平，都可以給員工較強的歸屬感。從而避免新員工因不適應而離職，減少老員工因企業缺乏活力而另謀高就，使人員流動保持良性循環，保持企業可持續發展。

參考文獻

趙劍平.打造優秀企業文化增強核心競爭力[J].科技創業家，2013（10）：164.

陶雪芹.中小企業員工流動問題研究[D].互聯網論文庫.

該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢？[EB/OL].應屆畢業生網，2017-07-30.https：//www.yjbys.com/qiuzhizhinan/show-204954.html.