淺析辦公室對單位績效考核關鍵性指標的設計

文/黃江勇

績效考核關鍵性指標的設計是績效考核的重要組成部分，在設計實施過程中，它主要涉及到兩部分，即過程指標（比如說在完成工作的過程中態度是否認真、是否展現出足夠的解決此問題的能力等）和結果指標（最直觀的展現出來的任務完成情況）。其中，過程指標主要起參考作用。績效考核是否合格主要取決于結果指標，二者相輔相成，它們共同作用，從而構成較為完整的績效考核體系，完成對工作任務完成情況的績效考核判定。

一、績效考核關鍵指標的概述及現實意義

辦公室的日常工作是比較瑣碎卻又非常重要的，以筆者工作的單位為例，工作內容就包括對本單位文化、體育、旅游等相關責任科室工作內容完成情況進行年度量化考核。因此，要對各部門及相關工作人員工作任務完成情況實施全方位的過程和結果考評。它考查的不僅是工作人員最終的工作結果，還有其在完成相關工作任務過程中所表現出來的個人對工作的態度（如：對工作的滿意度及投入度）以及完成該項工作的勝任能力等。良好的績效可以有效激勵單位員工出色地完成各項工作任務，幫助單位部門及時排查存在的不足，及時規避隱患和風險，并篩選出有助于單位部門發展的優秀人才，從而促進單位事業持續向前發展。所以，辦公室中的績效考核要在眾多的實際工作內容中利用現代化的科學方法找到績效考核的關鍵指標，從本質上提升單位部門的實際工作效率及整體績效。

與一些發達國家和地區相比較，我國在績效考核關鍵指標的設計上起步比較晚，在實際的管理方法和關鍵指標設計上也有比較大的改善空間[1]。當前，績效考核的關鍵指標設計在規范和加強辦公室內部管理、促進辦公室的職能建設、激勵員工、建設綜合素質較高的人員隊伍等多個方面的積極作用都引起了相關領導的高度重視。現階段大部分事業單位已經開始了此方面的探索和實驗，也取得了一定的成效，這為我們制定績效考核關鍵指標的設計積累了諸多的經驗。

二、辦公室績效考核關鍵指標的設計導向

（一）要注重效率引導

隨著我國社會經濟的高速發展，激烈的市場化競爭促進各單位不斷提升工作效率，也正因這樣，追求效率成了辦公室在設計績效考核關鍵性指標的導向。只有追求效率、適應市場的實際發展，單位部門才能在相關改革中走得更加長遠。因而，在實際的績效考核關鍵指標設計中，要科學地融入現代化的市場效率競爭機制，積極借鑒相關領域的優秀案例，在對績效考核具體關鍵指標的設計中，逐漸打破員工傳統思想認知中“鐵飯碗”的觀念，從本質上激起員工的工作熱情和積極性，提升整體工作效率。

（二）要注重科學、合理

辦公室想要充分發揮績效考核關鍵指標對單位部門及員工工作任務完成情況的有效判定，就要根據單位部門工作特點，對關鍵性指標作出科學、合理的設計。這樣的設計原則決定了實際的績效考核關鍵指標是不能盲目地跟風設計，要以本單位實際工作職能和工作內容的客觀事實為基礎，以切實保障績效考核關鍵指標的精準性和實際方法上的科學合理性。在具體設計中，尤其要結合部門工作人員的不同工作內容和不同崗位特點，制定一個科學、合理的績效考核關鍵指標。

（三）要注重動態管理

辦公室的績效考核關鍵指標的設計標準不應該是固定的，績效考核的關鍵指標是要根據實際變化而進行動態化的評估[2]。對績效考核關鍵指標的設計調整，要在遵循國家有關的政策和法規的前提下，根據單位部門的年度工作計劃和具體工作內容作出適當的調整，對于績效考核關鍵指標的權重標準也要根據當前實際工作目標任務和需求等進行必要調整。

三、辦公室績效考核關鍵性指標的設計

關鍵性指標設計是績效考核中的一個重要環節，它是通過對相關指標設定，建立起一套科學有效、適應本單位部門工作特點的指標系統。以此激勵員工工作熱情，有效提升工作效率，更好地實現單位與個人目標。同時，在增強相關考核工作準確程度和可信度的基礎上，深入了解員工的實際工作狀態，根據員工對相關工作任務完成情況和工作態度，可以針對性地提出改善措施，提升員工參與度，進一步激勵員工，有效推動工作開展[3]。因此，有必要對現有的績效考核關鍵性指標進行分析設計，并從以下幾方面進行改進。

（一）細化績效考核的關鍵指標內容

在辦公室績效考核關鍵指標的具體設計實施中，要結合相關部門具體工作職能和工作內容，科學地制定考核指標，并盡可能地把各項指標細化到日常管理工作中，科學地設置單位績效考核和關鍵指標的實際內容，從本質上提升該績效考核的時效性。在實際考核的時候，要根據實際情況分析，運用多種評價方式，以強化績效考核關鍵指標的合理性和科學性。要對績效考核的每個關鍵指標條款進行具體的解釋說明，讓考核者和被考核者都能夠清晰、準確地理解和把握考核指標的具體內容。針對績效考核中的關鍵指標，可以根據部門特點分解為個性化的指標和共性化指標，并將多種相關指標有機地結合在一起，以規避原有績效考核關鍵指標的不足。

（二）拉開關鍵指標在設置方面的考核等級

在具體的績效考核關鍵性指標設計中，要科學地設計關鍵指標的相關考核等級，只有這樣才能從根本上區分出被考核者的具體績效情況。在實際操作中，要對績效等級進行合理的劃分設計，既要有具體差別，也不可區分得太過詳細。應該采取與考核指標相結合的措施，比如可以將關鍵指標的具體等級分為：遠超過目標、超過目標、達標及未達標四個等級。采取這樣的劃分方法就是要區分達到這一等級之上的相關人員在實際績效中的真實水平，也可以通過此種方法，切實看到工作人員之間的差異。采用這種拉開績效考核關鍵指標等級的考核方式，可以更好地甄別出不同員工的效率等級，能夠更加有效地激勵員工。

（三）按科學設定指標權重

指標權重，具體來說是一個相對的概念，是指某一個關鍵指標在整體評價中所占的相對重要程度[4]，也指在實際考核過程中各個考核因素的重要程度及其考核分值比例的分配。權重的設定可以從以下三方面入手：首先，要遵循系統化的原則，也就是說每個關鍵指標都要對整體績效考核系統有相對應的貢獻，共同構成績效考核評價要素。因此，在具體考慮各個重要指標的權重時，要重點處理好每個關鍵指標之間的關系，并要嚴格遵守上榜公示的績效優化并以單位部門整體績效優化作為最終目的來科學分配權重；其次，在實際考核的時候，要遵循將考核的績效目標和實際情況有機的結合起來的原則。考核指標的權重可以有效反映相關考核人員對員工工作考核目的和價值綜合引導，是存在一定主觀性的，因此必須與客觀事實有機的結合起來；最后，要遵守民主和集中相結合的原則。權重也體現人們對相關考核指標的感性認知，是比較容易受到個人的主觀影響的，其中有現實成分，也存在一定的個人偏見。這就需要在進行指標權重的設定時要做到發揚民主、集思廣益，最終形成一個比較合理、規范的方案。而在具體設計權重的時候，要事先確定一個一級指標的相對權重，再由此來確定一級指標中實際包含的二級指標的相對權重，這里的相對權重在確定的過程中可以用比較的方式來確定，從而使指標權重的設定更優化。

四、結語

績效考核是衡量單位部門和員工工作業績指標完成情況和單位發展目標實現的重要依據，而辦公室作為績效考核具體制定和實施部門，在績效考核系統的組織實施過程中處于關鍵環節部門。因此，要結合單位的總體發展目標和各部門具體工作職責，全面考慮各績效指標的設計，才能確保績效關鍵性指標的落地與實施，不斷達成單位和個人的發展目標，以促進各項工作的發展。