論勞動法下互聯網行業“996”工作制的合理性

摘? 要：互聯網行業“996”工作制涉嫌違反我國《勞動法》中有關工作時間的規定，加班文化的盛行嚴重侵犯了勞動者的休息休假權。市場不確定性增強，企業“加班審核制度”“自愿加班”和員工利益的捆綁在一定程度上使得加班文化蔓延。工作時間的彈性制度問題也使得我國在關于工作時間制度的制定也處于一個窘境。面對“996”工作制出現的問題，為保護勞動者合理工作時間，維護勞動者合法權益，從政府、企業、員工、工會四個層面提出建議。

關鍵詞：“996”工作制 工作時間制 休息休假權

“996”工作制是指，從早晨九點一直工作到晚上九點，并且每周工作6天的工作制度。這種工作制度為何會獲得社會廣泛的輿論以及關注？原因是在2019年3月27日，一名程序員在GitHub社上發起了一個名為“996，ICU”的項目，呼吁同行一起抵抗“996”工作制。短短幾天內，該項目獲得大量程序員的關注和支持。隨后，互聯網巨頭紛紛對“996”工作制作出反應，一時間，“996”工作制被推上了風口浪尖。

一、“996”工作制出現的原因

（一）加班文化盛行，“勵志奮斗論”文化灌輸

“996”工作制是一面折射出中國加班現象的鏡子，該工作制的出現絕非偶然。在當前互聯網就業嚴峻的形勢下，對于“996”工作制的看法，一些國內互聯網行業的巨頭相繼發表自己的觀點。馬云在微博上表明：“不為'996'辯護，但向奮斗者致敬”，他也曾在烏克蘭基輔國際經濟論壇上表示：“如果想要擁有光明未來，不想被社會拋棄，想成功，那就必須努力工作。”無獨有偶，劉強東的看法和馬云的觀點不盡相同，他認為：“不會強制員工'996'，但每個京東人都必須具備拼搏的精神”。對于互聯網企業來說，默認加班就是企業文化的一種，加班文化越演越烈，加班由此成為了評判一個員工是否勤奮的標準之一，加班文化也順勢而然地成為了“優秀”企業地一個標簽。

（二）市場不確定性強，員工利益捆綁

在加班文化日益盛行的背景之下，互聯網行業競爭日趨激烈，整個行業市場的不確定性大大增強，經濟下行壓力大，在互聯網行業內，企業發展壓力越來越大，經營成本越來越高。企業以盈利為目的融資難度非常大，在許多企業的管理制度之下，員工的發展通常是與個人的業績直接掛鉤，許多企業雖不會強制自己員工“996”，但是在公司的管理制度之下，員工只有通過加班才能保證自己的績效、福利和晉升機會。企業在追求經濟利益最大化的同時，降低人力成本來保證經濟的發展，員工被迫對自己的職業生涯作出妥協，因此員工愿意花費更多的時間和精力。為獲取利益最大化，壓榨勞動者勞動力成為了一種途徑，這種形式的利益捆綁在互聯網行業比較普遍，互聯網行業成為加班“重災區”。

二、“996”工作制的違法性

（一）嚴重侵犯勞動者休息休假權

“996”工作制之所以能引起社會輿論和廣泛關注，其中最直接的原因是嚴重侵犯了勞動者的休息休假權。我國《勞動法》中有關休息休假的規定是實現勞動者休息休假權的一項重要保證，休息權是我國憲法規定的公民的基本權利之一。我國《憲法》第43條規定：“中國人民共和國勞動者享有休息的權利”1。我國勞動法規定了勞動者每天工作8小時，每周工作40個小時的工時工作制度。同時，《勞動法》第41條規定：“因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，單是每月不得超過36小時”2。所以，企業如果要求員工實行“996”工作制，就是在公然違反我國《勞動法》。

（二）違反我國工時計算制度

最長工作時間、延長工作時間限制、勞動者的休息休假等有關工時制度問題已成為整個勞動法律體系構成中最基礎的部分。在我國，工時制度的計算可分成以下兩種方法：

其一，從標準工時制度的計算方式看，“996”工作制違反我國《勞動法》中有關延長工作時間的規定。員工每天工作8小時，還必須額外加班4小時，每周上班6天，“996”工作制時間總量違反我國《勞動法》中每月不得延長超過36小時的法律強制性規定。

其二，從特殊工時制度的計算方式看，“996”工作制也涉嫌違反我國《勞動法》。特殊工時制相對標準工時制而言，《國務院關于職工工作時間的規定》中第5條：“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作 40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法”3。特殊工時制中的綜合計算工時工作制是指單位以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。在實行綜合計算工時制時必須經勞動部門批準，實行綜合計算工時制的工時計算方法時按照全年總工時來計算，全年正常上班總工時計算為：21.75/月×8小時/天×12月=2088小時;全年加班時限額：36小時/月×12月=432小時;全年最大總工時為：2088小時+432小時=2520小時;在“996”工作制下，以綜合計算工時制的方法計算遠遠超過了全國最大總工時2520小時的標準。

（三）不符合我國勞動安全衛生標準

勞動安全衛生又稱勞動保護，以保障職工在職業活動過程中的安全與健康為目的的工作領域及在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采取的相應措施。我國《勞動法》第52條規定：“用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準”。4“996”工作制對員工的身體健康造成了極大的傷害，在當前競爭激烈的職場上，加班似乎已經成為中國上班族的常態，加班導致了我國“過勞死”人數的急劇增長，自2006年以來，中國已經成為因“過勞死”死亡人數最多的國家，“996”工作制違背了馬克思在資本論中提出“勞動力再生產”的理論，勞動力再生產是指：“在資本積累的過程中，工人階級不斷維持和在生產始終是資本再生產的一個必要條件”。這句話的解讀是我們每天上班付出自己有限的勞動力，在工作完成后，這種勞動力的付出對我們個體勞動者是有所損耗的，所以我們有必要去再生產我們的勞動力。勞動者每天參加工作，需要花費時間和精力，需要發揮的創造力，同時還要運用知識技能，在這種高消耗的日積月累過程中，勞動者的身體負荷過重成為影響身體健康的第一大殺手。

三、“996”工作制反映出我國《勞動法》工作時間制度規定的不足

我國《勞動合同法》第31條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班”5。對于執行勞動定額標準問題，部分企業為了爭取利益最大化，規避風險往往分配不合理的工作任務，或通過設置刁鉆的績效考核手法來迫使員工增加自己的工作量以達到要求。實行“996”工作制的企業，在遵循有關工作時間制度時，打法律的擦邊球，惡意規避風險。

勞動者的加班工資支付問題是“996”工作制事件中人們關注的焦點，我國《勞動法》規定，勞動者延長工作時間有權要求用人單位支付相應倍數的加班工資”。我國《勞動法》第44條指出，在以下三種情況用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排員工加班、周末加班和節假日加班分別支付1.5倍、2倍和3倍的工資報酬。一些企業為了規避被調查起訴的風險，在與員工簽訂勞動合同的同時要求員工簽訂自愿加班協議，在公司管理規章制度中，提出工作時間彈性化問題和加班審批制度。彈性工作時間是指員工根據個人特性設計具有一定彈性的日工作時間或周工作時間的方法。該工作制旨在使工作時間的安排更好地適應員工個人的需求。企業為了減少員工人力成本支出，在公司《員工手冊》中增設一條加班管理審批制度，員工進行加班前或加班后，必須提供相關加班證明，提交加班申請經有關部門審批通過后才會計入加班時長，發放加班工資;如果員工未能提供相關加班證明，提交加班申請經有關部門審批，那么就會被視為因自主原因進行加班，企業也成功地減少了員工加班工資的支出。

四、防止“996”工作制盛行的建議

針對“996”工作制，我們要清楚地認識到它的不合理性和違法性。在“996”工作制的背后，有待發掘的是我國現有工作時間制度的不足和局限。我國有關工作時間制度作為整個勞動法律系統的基礎，勞動者的合法休息休假權應該得到應有的保護。

（一）政府部門應該健全監督檢查體系

針對“996”工作制所涉及違反法律法規的部分，政府部門應加以懲處。部分企業故意規避法律風險，嚴重侵犯勞動者的合法權益，國家監督檢查部門應該嚴肅處理并對其施壓，加大對強迫員工加班企業的打擊力度，針對加班文化盛行的企業，應該提高其違法成本保障員工的合法權益，使得員工能夠更好地平衡工作與生活兩者間的關系。同時，政府部門也應該開拓更多反映員工意見的渠道，聽取民聲，從根本上給予勞動者法律保護，維護勞動者的合法權益。

（二）企業應該遵守工作時間制度

企業應該嚴格執行國家有關工作時間制度的規定，充分了解勞動者的合法權益，不得變相強迫員工加班，不打法律擦邊球。不同企業、不同崗位對員工工作時間要求不同，雖然我們不能否定加班的存在，但是加班時間必須在合乎法律條件基礎之內，同時應關注員工的意愿，切合員工實際。

（三）勞動者要保護自身合法權益

勞動者自身要自主學習相關法律法規，樹立維權意識，并且要保留加班證據，一旦發現自身合法權益受損應及時與用人單位協商，事態嚴重時有必要向工會或勞動監察部門反映情況。在當今大數據背景下，勞動者可充分利用媒體輿論的優勢。因自身權益問題發生糾紛，可向當地勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

（四）工會應加強監督，發揮集體合同的作用

工會的基本職責是維護職工的合法權益，維護職工的合法權益是工會產生和發展的客觀需要和根本依據，工會的職責表明了工會有權參與管理企業的相關事務，保護員工的合法權益，工會應該是將其作為工作的出發點和落腳點，工會在參與企業的民主管理和民主監督時，應該與企業簽訂集體合同，在工作時長的問題上發揮勞資雙方集體協商的作用，定立更加合理更合法人性化的時間管理制度。

五、結語

經濟學研究表明，勞動供給的投入并不與薪酬和收入成正比。工作時長的投入也不代表著生產值高。隨著中國經濟發展從高速增長轉向高質量增長，互聯網行業也更應該注重企業的治理和未來發展的導向，企業不僅是要員工更加努力地工作，更要激發員工的創造性，實行高效的工作，企業管理應向高效率和人性化的步伐邁進。

“996”工作制并不是要我們放棄加班，放棄拼搏，人民日益增長的美好生活仍需要努力奮斗。“996”工作制要求我們應該懂得如何高效高質量地奮斗。中國的經濟奇跡也稱之為“勤勞革命”，正是歷代中國人民的奮斗才有了當今令人驕傲的成績。奮斗與拼搏仍將是我國我們這個高速發展社會的主題詞。沒有人不懂“一分耕耘，一份收獲”，但崇尚奮斗不等同于強制加班。對于“996”工作制的討論，我們要在充分地保證勞動者的合法權益同時，實行更合理合法人性化的工作時間制度，讓一切創造創新的源泉涌流！

（指導老師：王虹）

參考文獻

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[5]? 王建國.勞動法視域下996工作制法律問題研究[J].經濟研究導刊，2019（23）：188-189.

注釋：

①? 《中華人民共和國憲法》第43條

②? 《中華人民共和國勞動法》第41條

③? 《國務院關于職工工作時間的規定》第5條

④? 《中華人民共和國勞動法》第52條

⑤? 《中華人民共和國勞動合同法》第31條

作者簡介：林偉強，廣州工商學院工商管理系，18級勞動關系B1班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關系教研室，專任教師，講師。