淺析企業勞動規章制度的法律問題

摘? 要：現階段，我國《勞動法》和《勞動合同法》都已對企業勞動規章制度的制定、實際應用等問題的合法性做出了規定，但由于規定過于抽象化，導致在現實適用中出現了不少問題，勞動爭議案件層出不窮，既不利于構建企業內部和諧關系，阻礙了企業的穩定發展，又浪費了我國大量的司法資源。本文筆者將借助搜集整理而來的一些典型司法案件，對企業勞動規章制度的法律問題進行論述。

關鍵詞：企業勞動規章制度;勞動仲裁;舉證

一、勞動規章制度是一把“雙刃劍”

企業勞動規章制度，即用于規范企業勞動者以及內部所有經濟活動的準則，簡單來說其實就是“企業的法律條文”，企業需要通過民主協商的程序制定，以此來規范管理員工的行為，有利于企業目標的實現以及自身的長期發展，這體現了我國法律給予企業較大管理自主權。其制定內容以及實行過程的合理與否，直接關系到企業內部是否能成功構建和諧穩定勞動關系。

實際生活中，因企業勞動規章制度的制定也確實衍生了不少問題。雖說其一定程度上能夠起到規范員工行為的積極作用，實際上并不是每家企業訂立的勞動規章制度都是符合規范的，在實踐當中就不可避免的出現“實行過程過于嚴苛”，對于“違紀”的界定并不明確等問題，因此會帶來許多浪費司法資源的情況，這對于企業內部構建和諧勞動關系是不利的。

二、企業勞動規章制度在實行過程中的常見問題

在眾多的勞動仲裁案件中，法院和仲裁機構關于嚴重違反勞動規章制度解除勞動合同的糾紛中，存在著不同的審判結果。為了研究當下我國企業勞動規章制度的法律問題，接下來將選取比較有代表性的司法案例，主要對企業以勞動者嚴重違反勞動規章制度為由，解除勞動合同的案件為典型案例進行分析，筆者通過“中國裁判書網”和“無訟案例庫”等渠道搜集了此方面的案例，做如下分析：

案例一：2014年某企業以嚴重違反企業勞動規章制度為由與王慧娟提出解除勞動合同，但公司未提供相關證據證明該企業勞動規章制度是通過民主協商程序制定，也未成功舉證王慧娟的行為屬于“嚴重違紀”，并且對“嚴重違紀”的界定也不明確，實行過程過于苛刻，勞動合同實體和制定程序上均違反法律規定，因此最終仲裁裁決該企業支付違法解除勞動合同賠償金18495元及高溫費200元，上述也被駁回。

案例二：2013年某企業以嚴重違反企業勞動規章制度（擅自離崗時間較長）為由與鄭旭枝提出解除勞動合同，但公司沒有出示相關數據指明鄭旭枝的離崗時長，即沒有完成舉證，雖然鄭旭枝確實存在違規購買商品的行為，但并不存在屢教不改的情形，根據規章制度的標準不足以達到解雇的嚴重程度，因此仲裁裁決該企業支付違法解除勞動合同賠償金132617元，一審二審均是維持原判。

案例三：2015年某企業以嚴重企業勞動規章制度為由與呂建偉提出解除勞動合同，但恩碧公司并未能提供相關證據證明，呂建偉對自己的行為會觸犯公司規章制度是完全知情的，該公司應承擔無法完成舉證義務的不利后果，因此仲裁裁決該企業支付賠償金79906.83元，同樣的兩次上訴被駁回。

案例四：2015年某企業同樣以嚴重違反企業勞動規章制度為由與楊金蘭提出解除勞動合同，但企業也是無法出示相關證據證實，楊金蘭的行為嚴重違反了企業勞動規章制度，并無法舉證楊金蘭對該制度中的內容是知情的，且解除勞動合同未事先征求工會的意見，因此一審判決支付違法解除勞動合同賠償金 29592 元，二審判決駁回起訴，維持原判。

從上述案例可以確認現實生活中不少企業在制定和實行勞動規章制度方面，是存在一定不合理性的，因此綜合上述案例可以得出：

（一）從爭議焦點的角度看：案例三是對解除依據和制定程序存在爭議的;案例四是對解除事由存在爭議的;案例一、案例二、案例三是對兩者都存在爭議的。可見判決結果受解除原因、解除依據以及制定程序是否合法這三大因素的直接影響。

（二）從法院認定的角度來看，現實中對于該類勞動仲裁案件，法院得出審判結果之前會根據雙方當事人的爭議內容，去判斷企業勞動規章制度是否可以作為判決該案的依據，主要還是考察該企業勞動規章制度的內容是否合法，制定過程是否經過了民主程序以及最后公示是否程序合法，然而在現實當中并不是每個案件，都可以完完全全根據現有的法律條文就得出判決結果，所以關于這方面的少數案件法院也應該進行合理審查如案例一、二。

（三）從法院判決角度看：不管是處理何種勞動合同的糾紛，都會根據實際情況，判斷企業是否屬于違法解除勞動合同，是否要支付賠償金以及是否要繼續履行合同，但應該注意的是，司法手段實際上是勞動者維護自己權益的最后一道“防線”，因走司法路線并不簡單，需要付出大量的時間以及經濟成本，并且也要面臨可能會敗訴，得不償失的風險，因此我們應針對企業的違法現象、侵害勞動者權益的行為追究其承擔相應的法律責任，進一步監督、規范企業對于勞動規章制度的實行，對勞動者的權益進行及時維護，節約司法資源的同時，也應去思考企業應該如何正確制定內部的一些規章制度，才可成功規避法律風險，減少損失。

三、從三大層面對企業勞動規章制度所衍生問題提出建議

（一）從勞動者個人的層面出發：其一要注重提高自身法律意識，學法守法用法。一旦發生爭議糾紛，要保持清醒，必要時尋求工會或律師的幫助，善用法律武器維護自己的合法權益;其二日常工作中要注重證據保留，方便發生勞動糾紛時為自己舉證。

主要證據包括：

1.有關社會機構的證據，如發生工傷的醫療診斷證明、職業病診斷證明書、勞動保障行政部門的回執;

2.勞動保障部門的證據，如投訴受理結果以及查處結果通知書;

3.用人單位的證據，如雙方簽訂的勞動合同、證實二者之間存在事實勞動關系的證據如工資單、出勤記錄。

（二）從企業的層面出發：其一內容要合法。一般情況下，企業應該將制定好的勞動規章制度讓法院進行合理性審查，通過了法院審查就是其合理性得到了認可，那么后續就會減少法律風險的產生，即因“勞動者嚴重違反企業勞動規章制度”為由，提出解除勞動合同的勞動糾紛就會得到進一步的減少，那么內容合法的標準是什么？即要求與現行的法律法規和集體合同的相關規定以及社會核心價值觀的標準相適應，最關鍵的在于不允許侵犯勞動者的基本權利;其二程序要正當。上述不少案例是因為制定企業勞動規章制度時沒有經過民主協商程序，致使勞動規章制度無效而不能作為判決的依據，最終導致企業敗訴，因此企業制定勞動規章制度的時候一定要經過正當程序，主要包括：民主協商程序，報送審查與備案程序;其三公示要告知。企業需要在勞動規章制度完成制定之后，提前向勞動者說明該制度可能產生的影響，同時要持續一段時間進行公示，確保所有員工了解其中的具體內容，以及更加清楚地知道自己的哪些行為是該制度所禁止的，如違反就將承擔不利后果。

只有同時滿足內容合法、程序正當、公示告知這三個條件時，法院才會將勞動規章制度作為判案的依據，進而審判其他具體的爭議問題，企業制定規章制度時，首先要確保做好以上三點，才能有效減少勞動糾紛的產生以及司法資源的浪費，最后讓企業減少因內部規章制度制定不合理導致的法律問題、更好地規避風險;另外需密切關注，企業怎么樣去衡量、定義勞動者的行為是否屬于嚴重違反規章制度，完全是建立在遵循社會核心價值觀的準則以及現行法律條文的評判標準基礎上，這就更加體現企業將制定好的勞動規章制度送去法院審查的重要性，因為法院審查的過程其實就是證實該制度合法性、合理性的一個過程，所以想要內容合法，這一步必須要做到。企業去正確的衡量、定義時，首先還是要分情況討論，一般情況下，對于一些一貫對待工作積極專注的員工，如果他們當中出現偶然遲到或者擅自離崗，但未給企業造成重大損失的情況下就不應被認為“嚴重違反規章制度”，而對于那些一貫消極對待工作的員工如多次遲到早退、無故缺勤及經常性請假，經過多次勸告仍拒不改正的情況下，就完全可以認定為“嚴重違反規章制度”。不管是何種情況、做何種決定（認定）都有一個最重要的前提即，提前告知勞動者，否則極有可能承擔法律風險。

（三）從國家層面出發：其一為了切實維護勞動者的合法權益，我國應擴大法院以及仲裁機構對該類勞動爭議案件司法裁決權力，因現實中經常在裁決過程中出現的情況就是：對于同一個企業的勞動規章制度需要進行多次仲裁，但每次仲裁時都需要對其再次進行重復的審查，這樣大大的降低了裁決的效率并且浪費了國家大量的司法資源，這些都是可以通過這一措施得到有效改善的;其二目前我國對被調崗者的權利缺乏程序性保護，缺乏相應的法律條文去約束，導致被調崗者在面對企業的違法調崗時，反應過于激烈，致其被認定為嚴重違反勞動規章制度，最終企業以嚴重違規為由解除勞動合同;其三應根據實際情況適度增加企業違法懲戒力度，比如在支付賠償金方面，可以根據情節嚴重性，或者地區收入水平等增加賠償金數額以此增強約束力。在這種情況下，勞動者的合法權益其實并未得到應有的保護，因此在裁決時應注意企業要調崗是否滿足以下條件以切實保護勞動者權益：

1.調整勞動者的崗位應出于企業生產經營的需要，或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致，要合理界定調崗的條件;

2.調崗后勞動者的薪資應不低于原崗位;

3.調崗不應帶有侮辱和懲罰性質;

4.調崗后是否增加了勞動者的勞動成本，如地理位置的變更可能會給勞動者照顧家庭及上下班造成負擔。

四、結語

隨著社會經濟的不斷發展，企業不僅生產經營方式發生了變化，管理方式也發生了變化，勞動關系也變得復雜多變，所以運用合理的管理方法，制定可操作性、合理性強的勞動規章制度，是構建企業內部和諧勞動關系，促進企業進一步發展的不竭動力，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，社會整體比以往更加重視人才的作用，因此現代企業就更應重視制定勞動規章制度，既滿足企業管理規范員工行為的需要，又不會侵犯員工的個人權益，真正得到員工集體維護和遵守，以此推動內部和諧勞動關系的構建，保持智力優勢以及促進企業的可持續發展。

現階段這一問題實際上已得到了不少企業的關注和重視，相信未來在進一步的討論和實踐當中會得到更多更好的解決方法，我們在關注到合理合法企業勞動規章制度，有利于促進企業管理走向良性發展方向的同時，也應該更多地去關注：如何更好地去維護勞動者的合法權益，《勞動法》和《勞動合同法》的出臺是國家在不斷地增強對勞動者保護的最佳體現，但是我們不得不承認，勞動者在當今社會還是處于比較弱勢的地位，其勞動成本中所包含的“經濟成本”和“時間成本”，足以讓很多的勞動者對走司法維權望而止步，多數勞動者通過司法維權獲得賠償金并解除勞動合同，少數勞動者通過司法維權繼續履行勞動合同，有過司法維權經歷的勞動者在應聘新企業時，該企業會進行背景調查，得知其曾經與舊企業發生過勞動糾紛且進行了司法維權時自然會產生一些憂慮：該勞動者也有可能與我們的企業發生勞動糾紛，甚至走上司法維權的道路，一定程度上會破壞企業內部構建和諧關系和影響企業的聲譽。這種憂慮對勞動者本身顯然不公平，所以針對如何完善企業勞動規章提出更多的解決方法，是我們應思考的！

（指導老師 王虹）

參考文獻

[1]? 李景霞. 論企業勞動規章制度的性質及其法律適用[D].首都經濟貿易大學，2017.

[2]? 張建平.勞動者嚴重違反規章制度的審查認定問題研究[J].法制經濟，2019（09）：57-58+61.

[3]? 錢寧康.淺析國有企業法律風險及防范[J].法制覽，2019（23）：159-160.

[4]? 郝雪麗.現代企業勞動用工的主要風險與防范對策[J].智庫時代，2019（29）：27+47.

作者簡介：莫嘉琦，廣州工商學院工商管理系，18級勞動關系B1班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關系教研室，專任教師。