基于寬帶薪酬理論的國有企業薪酬優化

□ 湖北黃石 王 倫

國企是社會發展的中堅力量，更是我國特色社會主義的支柱，尤其是在改革開放前后的幾十年中，國企為我國的民生、國防提供了巨大的幫助。自進入21世紀，我國的經濟建設取得了飛速發展，對于國企也提出了新的更高要求。優秀的管理才能造就優秀的企業，頂級的管理層才能為企業的發展指明道路和規避路障，企業人員的才能與素質直接影響了國企以什么樣的姿態展現在市場經濟的浪潮中，而人才的發展則落在了企業的薪酬體系上。改變國企管理層已經過時的管理理念，采納并應用新時代的薪酬管理體系，積極培養具有現代化管理思維的管理人才，是國企在當前市場提升自身核心競爭力的關鍵。

一、“寬帶薪酬理論”概述

所謂“寬帶薪酬理論”，實際上就是指一種新型的薪酬結構設計方式。傳統的組織管理結構是垂直型的，企業機構繁雜，整個組織顯得十分臃腫，在這種垂直型組織結構下，企業的薪酬也是垂直型的，表現出極強的等級層次。現代組織理論強調“橫向組織”，主張變革垂直型的組織，減少企業各個機構之間溝通不暢、信息流動緩慢的弊端，而“寬帶薪酬理論”就是與這一組織結構相契合的一種薪酬理論結構。近年來，隨著“寬帶薪酬管理論”的流行，很多學者對該理論進行了論述，根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍，減少薪酬的波動，從而營造公平的氛圍。

寬帶薪酬特點是橫向薪酬等級設定比較多，縱向薪酬級別設定比較少。由此避免薪酬級別較多而引起等級差別帶來的負面影響。但是所有薪酬模式都有優劣，客觀評判和運用，因為所有的體制搭建都要依托于組織的形態，而且面對復雜的外圍，組織形態也是動態變化的。因此，盡管寬帶薪酬管理理論為企業提供了新的思路，企業也要認真思考，仔細衡量，根據企業自身的實際狀況以及經營環境的變化制定合適的、適合企業情形的薪酬管理體系。

二、傳統薪酬管理模式的弊端

1.可能造成人才選拔不科學。傳統薪酬管理模式主要是由個人的業績為標準，輔以領導的認可，從而獲得提升成為企業干部，然而僅以業績作為衡量指標，很容易造成管理人員注重眼前利益，忽視企業的長期利益，主觀性遠遠大于客觀性，這樣的選拔模式無法甄選出真正有能力、有真才實學、有職業素養的人，這樣的干部無法給國企指明前進的道路，更無法與日益崛起的民企進行競爭。所以，對于國企而言，改變傳統薪酬管理模式，重塑人才選拔制度已經勢在必行，要讓有能力者有機會、踏實苦干的人有回報，而不是讓那些患“近視癥”的人員得到晉升。

2.績效考核不被重視。大眾對國企的印象與對公務員的鐵飯碗相差無幾，這反映了一個嚴峻問題：國企員工不注重自身的業績情況。一個企業想要取得較高的市場地位和市場份額，離不開全體人員的竭力奮斗，更離不開領導干部的嘔心付出?？梢哉f業績是衡量一個干部是否在其位謀其職的重要標準，也唯有通過業績才能說明該干部是否有能力、有手段。但是在當前的國企內部管理中，吃大鍋飯的現象很嚴重，有業績者無獎勵、無業績者無懲罰，極度平均。這一現狀嚴重創傷了干部們做實事、做大事的決心和想法。

3.降低員工熱情。相信每一個企業領導者都希望自己手下的人員，能干，業務能力強，努力業績突出。然而實際上在企業中并不是想象中的那么美好。其實每個部門里都會有能力突出而且總是很努力的人，也會有一些能力相對較差而且喜歡偷懶的人存在。中國有句古話，講到“不患寡而患不均”，美國心理學家也提出“公平理論”，他認為，每一個人在得到回報時，不僅會同自己之前的收獲進行比較，也會與他人進行比較，當他認為公平時，工作的積極性才會上漲，否則，積極性就會降低。傳統的薪酬管理模式往往是對同一崗位、同一等級上的員工發放相同數額的工資，這種“平均化”的工資，就很有可能引發員工不平衡的心理現象，這時職工就會產生挫敗感、義憤感、仇恨心理，甚至產生破壞心理。少數時候，也會因認為自己的收支比率過高，產生不安的感覺或感激心理。

三、“寬帶薪酬管理”理論下薪酬設計的重點內容

“寬帶薪酬管理”模式下，企業薪酬管理體系的主要內容有：薪酬的目標管理，即企業建立薪酬管理體系是為了得到什么，是為了讓誰滿意；薪酬的水平管理，即薪酬要滿足企業內部和符合市場行情要求，并根據員工績效、能力水平等進行考核；薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業能力的管理；薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等，最好通過級別來定薪酬；薪酬的制度管理，即薪酬決策向所有員工公開化和透明化，有利于制度的有效執行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預算和控制體系等。

薪酬管理是企業的重要組成部分，薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務。在運用“寬帶薪酬管理理論”設計薪酬管理模式時，必須首先明確薪酬管理的內容，有選擇地遵循“寬帶薪酬管理理論”的原則，避免盲目操作，固步自封。一般而言，薪酬管理內容包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。管理好薪酬可以增強企業員工的工作信心，激發員工工作積極性，從而提高工作效率。

四、“寬帶薪酬管理”理論下國企薪酬優化研究

1.調整薪酬考核原則。薪酬考核原則是整個薪酬管理模式的核心內容，這一原則就如同一艘帆船上的舵，為薪酬管理工作指明了方向。在企業薪酬考核時，要具有全局眼光，綜合考慮多方面因素，協調配置企業資源，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，避免陷入“唯業績論”的陷阱。具體而言，可以設置考核分類：工作能力、綜合素質、工作態度等項目。正如“世界上沒有兩片完全相同的葉子”，每家企業的實際狀況也存在千差萬別，因此，管理員可根據實際情況進行自定義增刪類別，可以更加系統的考核員工的各個方面，而不是照搬照抄，這樣僵化的體系無法真正發揮價值。

2.調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例。管理學中，有一個著名的理論，即“雙因素”理論，它把企業中有關因素分為兩種：激勵因素與保健因素。運用到公司薪酬管理體系中，大體上可以認為，固定收入為保健因素，浮動收入為激勵因素。為確保員工得到滿意，總體上要確保員工工資水平是保持持續上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態度。

3.完善獎懲機制。只有做出績效得到獎賞才會推動企業員工追求高績效，更努力的工作，也只有在做錯事得到懲罰，才能避免員工再犯錯誤。因此，建立完善的獎懲機制重要性不言而喻。在對員工進行管理時，要著重考核其績效，完善企業績效考評方式，切實將考核工作落實到實處。這樣，員工才會有動力做出成就，若做出成就不會得到應有的獎勵，做錯事情也不會被懲罰，這樣的企業必定會失去活力。

4.增強報酬的公平性。人員是企業最為寶貴的財富，讓員工保持一個奮發向上的姿態是十分重要的。每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較，同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較。當職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結果表明收支比率相等時，便會感受到公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產生怨恨情緒，影響工作積極性。一旦薪酬讓員工缺乏公平感，就很容易使員工降低認同感和歸屬感，從而造成人員流失、工作積極性不高的不良現象。因此要做好對員工的培訓工作，讓員工從心底認識到績效考核的重要性，績效考核的標準，在面對員工的不滿情緒時，及時予以疏通。

五、結語

我國經濟的飛速發展離不開每一個企業的貢獻。國企作為市場經濟的中堅力量，對于經濟建設有著義不容辭的職責。做好薪酬管理，可以為企業的發展創造一個公平、透明化的工作氛圍，通過確定薪酬方面管理使得管理更加科學、規范化，更能激發員工的工作潛力。站在新時代的起點，面向嶄新的社會形勢，國企要利用高效的薪酬管理機制選拔真正的人才，任人唯賢，增強國企的核心競爭能力。希望本文提出的以上幾項措施能夠在實踐中得到運用，幫助企業取得長足的發展，從而推動我國經濟建設的發展。