政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構的影響

孫耀吾，葛 平

(湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082)

0 引言

高技術企業(yè)作為研發(fā)及創(chuàng)新活動的重要主體和推動國家經濟增長的載體，具有知識和技術密集特征，對人才需求量較大。據科技部統(tǒng)計，2017年國家高技術企業(yè)共133 347家，R&D人員2 965 178人，實現(xiàn)總收入222 234.1億元，占GDP的32.25%。人才是高技術企業(yè)增加知識存量、提高技術創(chuàng)新水平、建立競爭優(yōu)勢的首要資源。相較于大型企業(yè)，高技術中小企業(yè)由于資源約束，始終處于全球化人才競爭的劣勢地位，面臨人才短缺的困境[1]。

為激發(fā)人才積極投入高技術企業(yè)發(fā)展建設的積極性，完善企業(yè)人才結構，提高企業(yè)人才知識儲備，為企業(yè)創(chuàng)新活動增加動力，并加速企業(yè)成果轉化，政府相繼推出人才培養(yǎng)、人才引進等激勵政策。然而，我國當前人才激勵政策成效不顯著，主要表現(xiàn)為各地區(qū)政策差異較大，地區(qū)發(fā)展水平參差不齊，并且結構不完善，導致政策制定缺乏系統(tǒng)性、政策執(zhí)行缺乏針對性，影響了各區(qū)域高技術企業(yè)和人才均衡分布。此外，學界就政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構影響的研究較少。因此，系統(tǒng)研究人才激勵機制對于政府完善相關政策、促進高技術企業(yè)人才發(fā)展具有重要意義。

1 文獻回顧

1.1 人才激勵政策與政策工具

21世紀以來，人才競爭全球化趨勢愈演愈烈，美國、德國、印度等國家政府相繼頒布人才激勵政策[2]。人才激勵政策是指國家或地區(qū)政府根據不同發(fā)展階段的需求，為激勵人才發(fā)展、充分發(fā)揮人才作用而制定的政策措施[3]。政府通過頒布各類部令、措施、辦法、條例等，達到激勵人才的目標，其激勵手段通常包括物質激勵、精神激勵和發(fā)展引導等。人才激勵政策為改善人才生存發(fā)展環(huán)境、激發(fā)人才主動性和充分發(fā)揮人才潛能[4]，塑造了重要的環(huán)境空間。

政府人才激勵政策是由一系列政策單元組合而成的，目標實現(xiàn)程度依賴于政策工具的選擇，分析框架表現(xiàn)為各種政策工具的組合，從而人才激勵政策研究要求對政策工具進行基礎分析[5]。政策工具是一套復合的政策體系，是指政府為解決某一社會問題或實現(xiàn)政策目標，采用的手段和方式的集合[6]。人才激勵政策工具是政府為了充分發(fā)揮人才激勵政策的效用，實現(xiàn)人才激勵政策目標，而采用的具體政策手段[5]。由于從廣義上看，很多政策本身即是政策工具，從而人才激勵政策工具研究的本質即才激勵政策的研究。因此，建立基于政策工具視角的人才激勵政策分析框架，有利于把握人才激勵政策的本質特征。基于不同研究視角，學者對政府人才激勵政策進行了劃分。例如，范柏乃[7]根據政策激勵強度，將高技術產業(yè)人才激勵政策中的人才教育與培養(yǎng)、人才待遇政策、科技獎勵等政策工具對應為強、中和低激勵政策；李幫彬和方春陽[8]根據政策功能，從人才引進、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵與保障4個方面對杭州市人才激勵政策進行梳理；李良成和于超[9]根據政策對人才的作用方式，將廣東省科技創(chuàng)新人才政策按照基本政策工具劃分為供給型、環(huán)境型和需求型3種。上述3種人才激勵政策研究中，基于激勵強度的政策劃分關注政策實施效果，但易受被調查者主觀理性和價值觀影響；從宏觀視域分析政策對社會的影響，當對政策工具進行深度研究時，易產生工具概念混淆和邏輯不清的問題；根據基本政策工具劃分，考慮到政策的不同著力面，對政策的分析更加全面、深入和細致。

1.2 高技術中小企業(yè)人才知識結構

高技術中小企業(yè)人才知識結構反映了員工整體學歷水平和專業(yè)差異化程度，良好的人才知識結構是發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的關鍵，體現(xiàn)了人才配置的有效性。人才的專業(yè)方向和知識深度決定了企業(yè)人才知識結構，導致不同企業(yè)間存在人才結構差異[10]。相較于大型企業(yè)，高技術中小企業(yè)知識基礎更為薄弱，更重視改善人才知識結構。根據知識基礎觀，企業(yè)核心能力源于人才的隱性知識[11]。一般而言，高技術中小企業(yè)人才學歷水平越高，隱性知識越多，越容易建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。人才專業(yè)結構反映了企業(yè)中不同專業(yè)人才的比例構成，人才專業(yè)異質性越高，越有利于企業(yè)作出高質量的戰(zhàn)略決策。在各類人才中，技術人才與管理人才具有較強的專業(yè)知識和專業(yè)技能，是企業(yè)發(fā)展的重要智力支撐。因此，高技術中小企業(yè)的人力資本投入從根本上看，是對技術人才和管理人才的投入[12]。其中，技術人才對高技術中小企業(yè)技術創(chuàng)新活動起決定性作用，技術人才投入越大，往往企業(yè)創(chuàng)新績效越高[13]；管理人才是高技術中小企業(yè)制定戰(zhàn)略決策和管理企業(yè)運營的核心主體，是企業(yè)發(fā)揮技術創(chuàng)新能力的關鍵。

1.3 人才激勵政策與高技術中小企業(yè)人才知識結構的關系

目前，關于政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構的研究比較欠缺，但有學者認為人才激勵政策為高技術中小企業(yè)提供了有力支持，提高了企業(yè)對人才的吸引力。同時，政府人才激勵政策為高技術中小企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障，有利于企業(yè)人才結構優(yōu)化以及智力資本與技術資本積累。政府頒布人才激勵政策，主導人才引進和人才培養(yǎng)等工作，豐富了高技術中小企業(yè)人才供給[14]，有利于企業(yè)人才學歷水平提高。此外，政府借助物質和精神激勵等手段，激發(fā)人才的內在動力，促進其為高技術中小企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新貢獻智力資本，進而優(yōu)化企業(yè)人才專業(yè)結構和知識結構。袁家健[15]指出，政府應結合全球化競爭環(huán)境和高技術中小企業(yè)實際需求，繼續(xù)完善人才激勵政策，提高人才隊伍整體層次水平。

綜上所述，學者就政府人才激勵政策及其作用進行了廣泛探索并取得了一定成果，但仍存在以下不足：未結合中國政府頒布的眾多政策文本，導致高技術企業(yè)人才激勵政策研究的針對性不足；政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構的影響作用尚未得到驗證。鑒于此，本研究植根于中國政府頒布的與高技術企業(yè)相關的政策文本，采用內容分析法，構建政府人才激勵政策分析框架，并以高技術中小企業(yè)為研究對象，探討政府人才激勵政策對企業(yè)人才知識結構的影響。

2 理論推演與研究假設

2.1 政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構的直接影響

政府人才激勵目標的實現(xiàn)，依賴于諸多政策工具支持與相互配合。本文基于基本政策工具視角，根據政府人才激勵政策對企業(yè)人才的不同影響方式，將其劃分為供給型、環(huán)境型和需求型，進一步分別討論三者對高技術中小企業(yè)人才知識結構的影響。

供給型政策通過人才引進、人才培養(yǎng)等多種途徑，創(chuàng)造良好的人才供應環(huán)境，為高技術中小企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。具體而言，政府不斷出臺供給型政策，提高政策實施效力，形成人才聚集效應，推動高技術中小企業(yè)引進人才，提高人才整體學歷水平、優(yōu)化專業(yè)結構[16]。在人才培養(yǎng)方面，政府持續(xù)出臺政策，不斷完善義務教育、大學和研究生教育、企業(yè)職工教育培訓等，著力培養(yǎng)高學歷和高技能人才，以滿足高技術中小企業(yè)對人才的多樣化需求，提升企業(yè)人才學歷水平、優(yōu)化專業(yè)結構。此外，技術和管理人才是高技術中小企業(yè)發(fā)展所需的稀缺人才，政府通過實施人才引進政策，引導發(fā)達國家人才向國內企業(yè)流動。

環(huán)境型政策為人才培養(yǎng)、人才儲備和人才自我價值實現(xiàn)奠定了基礎。政府頒布的環(huán)境型政策文件越多，說明政府對人才發(fā)展環(huán)境越重視。環(huán)境型政策有利于充分發(fā)揮社會資本對人才結構優(yōu)化的支持作用[17]，提高人才就業(yè)與高技術中小企業(yè)需求間的協(xié)調性，進而促進人才以企業(yè)為主體發(fā)揮自身效用，并最終表現(xiàn)為企業(yè)人才知識結構優(yōu)化和整體績效提升。其中，政府通過加大對國內人才引進環(huán)境支持力度，為高技術中小企業(yè)解決高層次人才引進的后顧之憂，維持人才就業(yè)的長期穩(wěn)定性；通過建設培訓基地，以聯(lián)合培養(yǎng)的方式吸引人才加入高技術中小企業(yè)，經由研發(fā)生產活動實現(xiàn)人才技能轉化，促進企業(yè)發(fā)展。

需求型政策主要作用于人才自身，激發(fā)其才能和作用發(fā)揮。具體而言，政府通過逐漸提高需求型政策使用頻率，強化高技術中小企業(yè)社會責任；通過完善企業(yè)保障、考核等機制，提高企業(yè)在人才招聘中的競爭力；完善人才培養(yǎng)、選拔、任用和獎勵等激勵政策，提高高學歷人才和專業(yè)人才對高技術中小企業(yè)的忠誠度，進而持續(xù)優(yōu)化人才學歷結構和專業(yè)結構。基于此，本文建立如下假設：

H1a:供給型政策對高技術中小企業(yè)人才學歷結構有正向影響；

H1b:環(huán)境型政策對高技術中小企業(yè)人才學歷結構有正向影響；

H1c:需求型政策對高技術中小企業(yè)人才學歷結構有正向影響；

H1d:供給型政策對高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構有正向影響；

H1f:環(huán)境型政策對高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構有正向影響；

H1g:需求型政策對高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構有正向影響。

2.2 政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)職工薪酬水平的影響

企業(yè)人力資源投入的貨幣表現(xiàn)形式為職工薪酬。高技術中小企業(yè)獲得人才激勵政策支持，意味著獲得政府的額外補貼和行政保護，能更好地建立競爭優(yōu)勢。這對企業(yè)增加人力資源投入，即提高薪酬水平，具有激勵作用。

政府重視對供給型政策的應用，持續(xù)推出教育培訓、人才引進等政策措施，助力企業(yè)培養(yǎng)和引進緊缺人才[18]。高技術中小企業(yè)為滿足戰(zhàn)略發(fā)展需求、獲取人才政策支持，以及占據人才市場競爭優(yōu)勢，會為具有潛在價值的人才提供有競爭力的薪酬。政府出臺的供給型政策越多，越能刺激高技術中小企業(yè)通過提高薪酬水平獲得外部人才，進而建立競爭優(yōu)勢。

政府通過強化金融支持和稅收優(yōu)惠等環(huán)境型政策，提高政策實施效力，拓寬高技術中小企業(yè)資金獲取渠道[19]，減輕企業(yè)財務壓力，激勵企業(yè)提高薪酬水平獲得人才競爭優(yōu)勢。環(huán)境型政策中的薪酬管理和社會保障制度減輕了高技術中小企業(yè)用工負擔，對企業(yè)提高薪酬水平有積極影響。

需求型政策是政府基于企業(yè)需求、旨在促進企業(yè)人才發(fā)展而制定的政策。政府逐漸重視對需求型政策的應用，通過提高政策措施使用頻率，強化政策效力；鼓勵高技術中小企業(yè)開發(fā)新崗位引進優(yōu)秀人才、改善人才聘任制度、培養(yǎng)和啟用青年人才等[20]，利用人才為企業(yè)創(chuàng)造經濟利益，這意味著企業(yè)將提高職工薪酬水平。需求型政策中的股權、期權等激勵措施直接作用于高技術中小企業(yè)，通過提高職工薪酬水平，激發(fā)其創(chuàng)新[3]。基于此，提出以下假設：

H2a:供給型政策對高技術中小企業(yè)職工薪酬水平有正向影響；

H2b:環(huán)境型政策對高技術中小企業(yè)職工薪酬水平有正向影響；

H2c:需求型政策對高技術中小企業(yè)職工薪酬水平有正向影響。

2.3 高技術中小企業(yè)職工薪酬水平對人才知識結構的影響

從企業(yè)角度看，職工薪酬是企業(yè)為了獲得人才提供的服務而給予的報酬支出，目的在于激發(fā)員工的工作激情和潛能，表現(xiàn)出對員工的信任和承諾[21]。企業(yè)對職工薪酬管理的目的在于效益最大化，并建立行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。因此，高技術中小企業(yè)可通過提高職工薪酬水平，激勵內部員工提高學歷水平、提升專業(yè)能力，進而優(yōu)化企業(yè)人才學歷結構和專業(yè)結構，獲得人力資源成本的邊際效益。從員工角度看，薪酬是員工履行工作職責、完成工作任務而獲得的勞動報酬。更好的待遇是員工工作的外部動機[22]，提高薪酬待遇能激發(fā)高技術中小企業(yè)員工主動提高自身學歷水平和專業(yè)技能，以更好地完成任務，進而改善企業(yè)人才學歷結構和專業(yè)結構。基于此，本文提出如下假設：

H3a:高技術中小企業(yè)職工薪酬水平對人才學歷結構有正向影響。

H3b:高技術中小企業(yè)職工薪酬水平對人才專業(yè)結構有正向影響。

2.4 企業(yè)職工薪酬水平的中介作用

政府人才激勵政策之所以能對高技術中小企業(yè)人才知識結構產生影響，主要是因為人才激勵政策中的不同政策單元效力存在差異，進而影響人才分配效果，最終導致人才學歷結構和專業(yè)結構差異。政府人才激勵政策能有效支持企業(yè)人力資源開發(fā)，引導高技術中小企業(yè)加大人力資源投入：一方面，提高對外部人才的招錄力度；另一方面，加大內部培訓投入，著力提升人才專業(yè)技能，改善企業(yè)人才學歷結構和專業(yè)結構，進而建立人才競爭優(yōu)勢。高技術中小企業(yè)職工薪酬水平反映了企業(yè)的人才戰(zhàn)略選擇，即企業(yè)領導者通過識別人才政策環(huán)境，根據自身持有資金對人才市場作出競爭性選擇。政府不僅提供金融支持、稅收優(yōu)惠等環(huán)境型政策，減輕高技術中小企業(yè)用人成本[23]，而且不斷完善供給型政策，擴充人才供給，結合需求型政策激勵企業(yè)完善員工保障。在此環(huán)境中，高技術中小企業(yè)提高薪酬水平將提高自身的人才競爭力，有利于引進優(yōu)秀人才[24]，改善人才知識結構。為降低高技術中小企業(yè)中人才供求不平衡的風險，使企業(yè)獲得長期發(fā)展，職工薪酬在人才激勵政策對企業(yè)人才知識結構影響過程中十分重要。職工薪酬是政府實施人才激勵政策促進高技術中小企業(yè)改善人才知識結構的載體，由于每個企業(yè)的稟賦和所處發(fā)展階段不同[25]，導致其對政策的吸收、消化和利用能力存在差異；職工薪酬水平反映了高技術中小企業(yè)對人才激勵政策的吸收能力，也預示著企業(yè)對人才知識結構的調整方向。基于此,本文提出如下假設：

H4a:企業(yè)職工薪酬水平在供給型政策與高技術中小企業(yè)人才學歷結構中起中介作用；

H4b:企業(yè)職工薪酬水平在環(huán)境型政策與高技術中小企業(yè)人才學歷結構中起中介作用；

H4c:企業(yè)職工薪酬水平在需求型政策與高技術中小企業(yè)人才學歷結構中起中介作用；

H4d:企業(yè)職工薪酬水平在供給型政策與高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構中起中介作用；

H4f:企業(yè)職工薪酬水平在環(huán)境型政策與高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構中起中介作用；

H4g:企業(yè)職工薪酬水平在需求型政策與高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構中起中介作用。

綜上所述，本研究認為，政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構有直接和間接作用，由此構建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 數據來源及樣本選擇

遵循公開性、權威性及相關性原則，從中華人民共和國中央人民政府、國務院有關部委等官方網站收集政府人才激勵政策文本數據，包括法律、條例、意見等。政策文本內容不包括地方政府頒布的相關政策文件。其原因在于：一方面，國家層面的政府人才激勵政策對高技術企業(yè)發(fā)展具有宏觀引導作用，影響較為廣泛，基于國家層面的政府人才激勵政策文本得出的研究結論更具普適性；另一方面，就當前的政府人才激勵政策本身而言，大都分散在國家發(fā)展規(guī)劃、指導意見等政策文件中，尚未形成完整的框架性政策體系，給地方政府深刻把握宏觀人才激勵政策導向、頒布地方政策帶來了一定障礙。同時，不同地區(qū)有其自身的特殊性，導致地方政策不具有廣泛適用性。本文系統(tǒng)地梳理當前分散的政府人才激勵政策，構建一個研究分析框架。

在中央人民政府、科學技術部、人力資源和社會保障部、發(fā)展和改革委員會和科學技術部火炬高技術產業(yè)開發(fā)中心等部門網站的“信息公開”下的“政策文件”中，搜索“高新技術企業(yè)”、“高技術產業(yè)”“人才”等關鍵詞，收集1983-2017年“中共中央”、“國務院”、“科技部”、“財政部”“人力資源和社會保障部”以及同一些部門聯(lián)合頒布的、與高技術企業(yè)相關的人才激勵政策，篩選后得到170個相關政策文本。為保證研究數據的有效性和可靠性，筆者對政策研究文獻，尤其是與人才政策、激勵政策和政策工具相關的文獻進行廣泛閱讀，加深對人才激勵政策研究方法、研究過程的認識和理解，以確保篩選和使用的二手數據的準確性。同時，邀請課題組另外兩位研究成員再次進行文本篩選，通過對有爭議的文本進行討論，最終達成是否保留的一致選擇。

此外，本研究所用高技術中小企業(yè)職工薪酬和人才知識結構數據來源于深圳證券交易所上市高技術中小企業(yè)年報。

3.2 變量定義與測量

3.2.1 政府人才激勵政策

本文采用政策效力對政府人才激勵政策進行測度。首先，借鑒Rothwell & Zegveld提出的基本政策工具類型劃分思路，即供給型政策、環(huán)境型政策和需求型政策，采用內容分析法，構建政府人才激勵政策分析框架，并對3類政策進行頻數統(tǒng)計和政策效力測度。具體步驟如下：①根據政策文件的字號、條款等屬性，結合政策文件頒布的時間順序，對篩選出的文本進行編碼；②提煉并確定主題詞；③補充、完善政府人才激勵政策分析框架，并進行頻數統(tǒng)計。

為保證主題詞的有效性，通過以下原則進行篩選：①為提高數據的集中性，選擇政策文件中使用頻率較高的正式用詞；②根據3種基本政策類型，選擇主題詞；③對政策文本中所有相關條款進行編碼，以保證編碼的系統(tǒng)性和全面性；④確保主題詞彼此獨立、沒有歧義。根據內容分析結果，本文確定了政府人才激勵政策中3種政策類型的各細分類別，如表1所示。

政策效力反映了政策的有效性，體現(xiàn)了政策的影響力。本文采用彭紀生(2008)基于行政機構和政策類型提出的測度標準：全國人大及其常委員會頒布的法律，效力為5；國務院條例和部委部令，效力為4；國務院暫行條例、部委條例、規(guī)定，效力為3；部門意見、辦法和暫行規(guī)定，效力為2；各部門發(fā)布的通知，效力為1。根據內容分析結果對相關主題詞進行頻數統(tǒng)計，并結合政策效力計算政府人才激勵政策的綜合得分，結果如表2所示。

表1 政策分類

表2 政策統(tǒng)計

3.2.2 中介變量

本文采用企業(yè)職工薪酬水平解釋政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構作用過程中相關的功能塊。職工薪酬是高技術中小企業(yè)人才投資的重要方式，表示企業(yè)享受人才效用而產生的實際支出，反映了企業(yè)對人才的關注度和對政府人才激勵政策的吸收能力。本文采用企業(yè)年報中資產負債表中“應付職工薪酬”測度企業(yè)職工薪酬水平。

3.2.3 高技術中小企業(yè)人才知識結構

高技術中小企業(yè)人才知識結構即企業(yè)員工整體學歷水平和專業(yè)差異化程度。本文采用學歷結構和專業(yè)結構2個指標衡量人才知識結構，根據企業(yè)年報中 “公司員工情況”進行統(tǒng)計。變量定義與測量如表3所示。

3.3 實證分析方法

回歸分析是研究一個被解釋變量(Explained Variable)對另一個或多個解釋變量(Explanatory Variable)依賴關系的方法，通過解釋變量的已知或設定值估計或預測因變量。本文采用逐步多元回歸法，即依次加入控制變量、自變量、中介變量，檢驗政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構的影響。本文使用的統(tǒng)計分析軟件為SPSS和Stata14.0。

4 實證結果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計分析

變量描述性統(tǒng)計如表4所示，在448個高技術中小企業(yè)樣本中，人才學歷結構的標準差較大，說明樣本企業(yè)之間人才學歷水平差距較大。人才專業(yè)結構最大值與最小值差值較大，說明企業(yè)間人才專業(yè)結構差別較大。比較各類型人才激勵政策均值可知，政府側重于對環(huán)境型政策和供給型政策的使用。

表3 變量定義與測量

表4 描述性統(tǒng)計結果

4.2 相關性檢驗

表5是變量間的相關系數矩陣，供給型、環(huán)境型和需求型政策分別與高技術中小企業(yè)的人才學歷結構、專業(yè)結構、職工薪酬水平顯著正相關，初步證明了H1、H2。高技術中小企業(yè)職工薪酬水平分別與人才學歷結構、專業(yè)結構正相關，初步證明了H3。供給型、環(huán)境型和需求型政策之間的相關性系數均大于0.9，表示可能存在多重共線性。因此，本文采用相對于供給型政策的相對數，調整環(huán)境型政策和需求型政策數據的計算方式，并進行共線性統(tǒng)計量檢驗。結果顯示，容差(Tolerance)均大于0.1，方差膨脹因子VIF均小于10，證明調整后的數據不存在顯著的多重共線性。

表5 變量的相關性分析

注:***、**、*分別表示 p<0.01、p <0.05、p<0.1水平上(雙側)相關

4.3 回歸結果分析

Hausman檢驗用于隨機效應或固定效應模型的選擇，若檢驗結果顯著，則采用固定效應模型，否則采用隨機效應模型[31]。Hausman檢驗結果顯示，除模型二中salary的回歸結果顯著，適合固定效應模型外，其它變量均不顯著，因此接受原假設，采用隨機效應模型進行檢驗。控制變量中行業(yè)和區(qū)域在各模型的混合回歸結果中均不顯著，且固定效應模型不能預測不隨時間變化的變量，因此剔除行業(yè)和區(qū)域兩個控制變量，最終回歸結果如表6所示。由表6可知，模型擬合效果均在p<0.01的水平上顯著，表示回歸擬合效果較好。

模型一結果顯示，供給型、環(huán)境型和需求型政策均對高技術中小企業(yè)人才學歷結構有正向影響(p<0.01，p<0.01，p <0.05)，說明政府人才激勵政策能夠有效促進企業(yè)人才學歷結構改善。同時，三者與高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構正相關(p<0.01，p<0.1，p<0.05)，表明政府頒布人才激勵政策能夠優(yōu)化企業(yè)人才專業(yè)結構。模型三結果顯示，供給型、環(huán)境型和需求型政策均對高技術中小企業(yè)人才學歷結構有顯著的直接影響(p<0.1，p<0.01，p<0.1)，H1a、H1b、H1c得到支持；供給型、環(huán)境型和需求型政策對高技術中小企業(yè)人才專業(yè)結構有直接的正向影響(p<0.05，p<0.1，p<0.05)，H1d、H1f、H1g得到支持。

表6 回歸結果分析

注: ***、**、*分別表示 p<0.01、p <0.05、p<0.1水平上(雙側)相關，包括括號內的標準誤

模型二結果顯示，供給型和需求型政策分別與高技術中小企業(yè)職工薪酬水平顯著正相關(p<0.01，p<0.1)，說明政府提高供給型和需求型政策使用效力，能激勵企業(yè)提高職工薪酬水平，H2a、H2c得到支持。環(huán)境型政策對高技術中小企業(yè)職工薪酬水平的作用未通過驗證，H2b沒有得到支持，說明政府實施環(huán)境型政策不能直接促進企業(yè)增加人力資源投入。模型三結果顯示，高技術中小企業(yè)職工薪酬水平與人才學歷結構正相關(p<0.1)，說明企業(yè)提高職工薪酬水平有利于改善人才學歷結構，H3a得到支持；高技術中小企業(yè)職工薪酬水平與人才專業(yè)結構正相關(p<0.05)，說明企業(yè)加大職工薪酬投入有利于人才專業(yè)結構優(yōu)化，H3b得到支持。綜合模型二和模型三結果可知，高技術中小企業(yè)職工薪酬水平在供給型政策和需求型政策與企業(yè)人才學歷結構、專業(yè)結構的關系中起中介作用，H4a、H4c、H4d、H4g得到支持。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本文探討了政府人才激勵政策對高技術中小企業(yè)人才知識結構的影響機理，基于基本政策工具視角，將政府人才激勵政策劃分為供給型、環(huán)境型和需求型3種類型，并利用高技術中小企業(yè)2004-2017年數據進行實證分析，得到結論如下：

(1)當前政府人才激勵政策側重于對供給型和環(huán)境型政策的應用，而對需求型政策應用不足。在供給型和環(huán)境型政策中，“教育培訓”、“基地平臺”和“社會保障”政策使用最為頻繁。在需求型政策中，僅有3項政策涉及“崗位開發(fā)”和“企業(yè)保障”。

(2)供給型政策、環(huán)境型政策和需求型政策均對高技術中小企業(yè)人才知識結構有直接正向影響。即政策頒布越多，政策效力越高；高技術中小企業(yè)中高學歷人才數量越多，企業(yè)對高技術人才和管理人才的吸納能力越強。

(3)職工薪酬水平在政府人才激勵政策與高技術中小企業(yè)人才知識結構關系中的中介作用得到了部分驗證。其中，高技術中小企業(yè)職工薪酬水平在供給型和需求型政策與人才知識結構的關系中起部分中介作用，在環(huán)境型政策與人才知識結構影響中的中介作用沒有得到驗證。

5.2 實踐啟示

本文研究結論對政府完善相關人才政策，以及高技術中小企業(yè)改善職工薪酬投入、優(yōu)化人才知識結構具有重要啟示。

(1)政府應更加重視對需求型政策的研究與應用，完善政策組合。需求型政策對高技術中小企業(yè)改善人才知識結構具有直接拉動作用，但政府對需求型政策運用較少，尤其是企業(yè)保障和崗位開發(fā)政策應用不足，這在一定程度上弱化了高技術中小企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，導致高技術中小企業(yè)人才流出易、流入難的現(xiàn)狀突出。因此，政府應出臺更多需求型政策。

(2)政府應重視對人才激勵政策實施過程的監(jiān)督，完善人才評價機制。政府人才激勵政策為海內外人才發(fā)展創(chuàng)造了良好條件，突顯在物質待遇、社會保障等方面。但在政策實施過程中，容易使人才產生享受優(yōu)惠政策但未發(fā)揮政策應有效果的尋租行為。因此，政府應改進人才評價機制，提高評價信息透明度，并逐步提高非物質激勵政策的比例，完善政策組合體系。

(3)高技術中小企業(yè)應加強對政府人才激勵政策的吸收、消化和利用，以優(yōu)化人才知識結構。職工薪酬在一定程度上反映了企業(yè)對政策的利用程度，企業(yè)應建立與市場經濟相適應的薪酬制度，以提高對高學歷人才和專業(yè)人才的吸引力，優(yōu)化人才知識結構。

(4)因地制宜，提高政策實施的有效性。我國地域遼闊，不同地區(qū)在地理位置、經濟基礎、資源環(huán)境等方面具有不同特點，對國家層面人才激勵政策的執(zhí)行重點和執(zhí)行效力存在較大差異。因此，各地方政府應制定與區(qū)域稟賦相匹配的人才激勵政策，保證國家政策執(zhí)行的連貫性和有效性。