基于人本管理的現(xiàn)代企業(yè)管理變革

黃凱新

【摘要】對于任何企業(yè)來說，人力資源都是發(fā)展的源頭之水，而擁有了人力資源還不夠，對人力資源的科學管理才是企業(yè)發(fā)展的動力。尤其是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，以人為本的企業(yè)觀念更是企業(yè)發(fā)展壯大的保證。本文將以社會生產力深刻變革的大視角下，對人本管理的科學性的分析，并且，對這種現(xiàn)代的企業(yè)理念的原則、存在的諸多問題以及人本管理的有效策略等做出一些總結，同時，對人本管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的地位和作用進行闡述，其宗旨是用一些實踐的經驗給企業(yè)的管理提供必要的借鑒。

【關鍵詞】人本管理 現(xiàn)代化 企業(yè)管理

人本管理成為企業(yè)管理的科學體系，是現(xiàn)代企業(yè)不可回避的改革，其核心內涵還是以人為本的觀念進入深水區(qū)的標志。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)里的價值體現(xiàn)就是應用的戰(zhàn)略性、服務性和目標性。在傳統(tǒng)模式里人性化的理念只是一個概念，沒有相應的剖析和重視，對企業(yè)發(fā)展的實際需求也缺乏論證，這樣的缺陷導致企業(yè)管理和人本管理脫鉤的矛盾。為此，在社會發(fā)展的大背景下，企業(yè)的人本管理的科學應用，對企業(yè)的持久發(fā)展具有強大的戰(zhàn)略意義。本文從以下幾個方面進行剖析。

一、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的原則論述

如果說現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展之本是人本的管理，那么科學發(fā)揮企業(yè)員工的工作價值就是管理水平的體現(xiàn)。在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，人本管理對維護員工利益、有效調解企業(yè)發(fā)展中的內部的矛盾等方面，作用和意義是深遠的。主要體現(xiàn)在兩個方面。1適應社會發(fā)展的規(guī)律。社會發(fā)展的潮流滾滾向前，歸根到底還是人的聰明才智的轉化，以人為本的理念任何時候都是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，而且，隨著改革的深入和人們的認知的逐漸深刻，人本管理的思維會更加深入人心。這不僅是提高企業(yè)生產力的必由之路，也是構建文明社會體系，建設文明環(huán)境的有效措施，為構建和諧社會打下良好的基礎。在這樣的大背景下，企業(yè)的人本理念不僅是當下發(fā)展的需要，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障措施，更是提升企業(yè)的凝聚力和向心力的核心保障，與此同時，良好的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化還可以吸收更多更優(yōu)良的人力資源，這是一個良性循環(huán)的過程。2企業(yè)管理本身的原則性。企業(yè)發(fā)展的內涵就是企業(yè)和員工之間的良好互動，企業(yè)管理改革的根本目的就是獲得經濟利益，其中也在為社會提供各項服務的過程中全方位的受益，這是一個互利共贏的良好的過程。這個過程不是企業(yè)在發(fā)號施令，而是在發(fā)揮以人為本的科學理念，實現(xiàn)多方得到利益的均衡機制，而其中重要的力量就是參與管理的企業(yè)員工。由此可見，越是重視以人為本理念的企業(yè)，在將來的發(fā)展過程中，就更能具備科學的管理水平，在最大限度的保證員工經濟利益的同時，充分體現(xiàn)了人力資源的自身的價值，更激發(fā)員工的生產的積極性，為企業(yè)社會效益和經濟效益騰飛插上翅膀。

二、人本管理的問題分析

人本管理的理念在我國的企業(yè)中被認知的比較晚，與推行應用的速度是不成比例的，所以其中存在著問題是在所難免的。雖然從管理制度上有完善的體系作為基礎的支撐，但在具體的推行過程中問題也暴露出來。尤其是對人本管理的認知上有偏差和不到位的問題，從而對人本管理的應用造成阻礙。另外，缺乏相適應的實踐能力和執(zhí)行力度，也阻礙了企業(yè)對人本管理的推廣應用。主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面： 理念的認知度問題。人本管理的阻礙就是認知不足，表現(xiàn)在兩個層面。首先，管理層對人本理念的認識有很大的誤差。一種觀點認為，只要為員工創(chuàng)造舒適的生產環(huán)境就是人本管理的全部，從而忽略了員工的工作效率，對提高企業(yè)的經濟效益造成隱性的影響;還有一種錯誤的觀念，一直以為企業(yè)的人本管理本身就是在增加企業(yè)管理的成本，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，就對推廣持消極態(tài)度;還有一個問題，就是對不同經濟利益的考量，阻礙了人本管理在企業(yè)內部達成共識，嚴重影響了這個體系的實施和應用。這些都是人本管理在企業(yè)內部推廣實施的最大阻力。比如說，一些規(guī)模小的企業(yè)，考慮到人本管理的成本很高，看不到短期的效益和優(yōu)勢，就不想去真正推廣。這是企業(yè)管理者的短視的行為，需要引以為戒;人本管理應用對成本的考量。企業(yè)在長久的發(fā)展過程中，投入和產出往往在短時間內不能成正比，但實踐證明，企業(yè)在人本管理中提高的成本對長久的發(fā)展而言，是必須要經歷的陣痛。也就是說，對人本管理的投入是別無選擇的，不應該成為拒止企業(yè)人本管理推廣應用的借口。很多中小企業(yè)的管理者總是以資金不足為借口阻礙體系的推廣，事實上，就是企業(yè)的管理者觀念問題，沒有充分認識到人本管理的重要意義，只能是以敷衍的態(tài)度把這個工作變成口號，在行動上根本不去實施。實踐證明，好的企業(yè)都是要有長遠的計劃，真正的社會價值和商業(yè)價值不是在短時期內實現(xiàn)的，需要企業(yè)家有長遠的目光，而且可以做出科學的規(guī)劃，把企業(yè)的人本管理提上重要的地位上來;人本管理的執(zhí)行力度的問題。就算是管理者的觀念認識到位，人本管理的體系也比較完備，但如果執(zhí)行力缺乏也是制約推廣的問題所在。執(zhí)行力不足的根本癥結在于管理人員的態(tài)度和素質。如果管理人員根本不按照標準化的流程去操縱，就會造成理論與實踐脫節(jié)的弊端，結果就是人本管理的作用沒發(fā)揮出來，而是流于概念化和形式化，把人本管理蘊含的優(yōu)勢都喪失掉了。以上這些問題都是客觀存在的，需要企業(yè)管理者認真的去思考并在發(fā)展的過程中解決，用有效的手段把企業(yè)人本管理的執(zhí)行力提升上來。

三、人本管理的變革對策

在社會生產力的發(fā)展中，對人力資源的管理更趨于科學化人性化的理念，對企業(yè)不同層次的人力資源采取各盡所能，各得所需的科學管理方式。具體表現(xiàn)在對高層管理的模式優(yōu)化，對中層管理的激勵機制，對基層管理的待遇最大化的機制，還要逐步完善管理標準，真正把人本管理引入人性化的軌道，在保證企業(yè)的經濟效益的同時，在員工利益最大化的前提下，營造良好的人本管理環(huán)境，創(chuàng)建一個社會化、多元化的企業(yè)管理體系，真正實現(xiàn)企業(yè)人本管理機制的人性化、現(xiàn)代化。具體從以下幾個方面落實。1人本管理的健全標準。之所以管理層會對人本管理產生認知的誤差，就是對管理標準缺乏統(tǒng)一性。具體地說，就是企業(yè)的利益集團和個體之間的差距，對人本管理的標準沒有明確的界定，很難構建人本管理的執(zhí)行體系。所以說，要想糾正企業(yè)人本管理的方向，就必須全面健全人本管理的統(tǒng)一的標準，促使高層和基層以及職工都能明確企業(yè)人本管理的正確方向，把企業(yè)內部的人本管理目標一致化，真正把各方面的利益有效均衡，創(chuàng)造出積極向上的企業(yè)管理環(huán)境。另外，要想企業(yè)長治久安，必須及時解決發(fā)展中利益化的矛盾，把企業(yè)主體利益合理化，促使企業(yè)的人本管理真正覆蓋企業(yè)的全方位，為現(xiàn)代化的企業(yè)人本管理機制的優(yōu)化提供實踐經驗。2企業(yè)人本管理的融入性。社會大環(huán)境是企業(yè)人本管理的土壤和基地，也是企業(yè)文化的有效載體，人文關懷也是人性化管理的重要組成部分，企業(yè)要從最基礎的環(huán)節(jié)入手，高度重視員工的福利，把人性化的管理融入到員工的崗位培訓，把人文關懷落實到基層，把企業(yè)的人本管理的核心放到基層和個體當中去，把以人為本的理念落實到實際中，真正實現(xiàn)人本管理成為企業(yè)的核心內涵。3 人本管理的功能性策略。企業(yè)的人本管理是一個廣泛的體系，要想在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮核心作用就要優(yōu)化實施的內容，不能僅僅局限于基層員工的管理范圍，而是要實實在在的把人本管理作為企業(yè)資源管理的整體推動力，利用這樣靈活有力的杠桿把企業(yè)管理的活力撬動起來，讓企業(yè)真正能高速運轉。例如，在企業(yè)內部的建設中，人本管理的作用應該滲透在基層，保證員工福利待遇的同時，真正把崗位工作的清晰標準提高上來，把嚴格的考核機制融入到其中，有的員工不符合考核標準，企業(yè)就要相應的進行幫助引導，有效利用人本管理的手段實現(xiàn)企業(yè)人力資源的規(guī)劃，最大限度地把企業(yè)整體利益和員工的基礎利益合理均衡。人本管理的范圍是廣泛的，管理功能具體表現(xiàn)在業(yè)務服務、企業(yè)管理服務、企業(yè)決策以及企業(yè)規(guī)范化管理標準制定方面。同時還要重視相應的管理對策，打破人本管理傳統(tǒng)的單方面利益輸出的模式，而是在把人性化作為核心的過程中，把執(zhí)行管理工作提升到更高的標準，更好地解決企業(yè)人本管理成本過高的矛盾，為真正提高企業(yè)的經濟效益和社會效益奠定堅實的實踐基礎。

四、人本管理的企業(yè)激勵和約束機制

約束和激勵機制是人本管理中的有效手段。例如，國外的名牌大學的教授在對相關的激勵因素問題進行了專題性研究后提出：沒有受到激勵的情況下，人的主觀能力只能發(fā)揮出百分之二十到百分之三十;而如果進行適當?shù)募睿瑐€人的能力則是發(fā)揮到百分之八十或者百分之九十。所以說，現(xiàn)代企業(yè)制度下，對員工進行激勵是人本管理的有效措施。具體表現(xiàn)在下面幾個方面。1激勵的原則性。首先是經濟利益下的原則，每個人生產勞動的目的都是獲得相應的利益，企業(yè)激勵員工最好的措施就是不失時機進行物質利益的激勵。第二點是獎勵的公平原則。企業(yè)應該知道，缺乏公平性的利益激勵會起反作用的，所以企業(yè)要應充分考慮單位內外相關人員激勵的公平性。第三點是注意多樣化和差異化。人本管理的的內涵就是人性化下的滿足不同的需求。企業(yè)要根據(jù)員工的多方位的需求，進行分門別類的利益激勵。四是堅持效應的原則。激勵的正面效應是合理化，杜絕毫無意義的浪費。2激勵的目標透明化。激勵當然要有合理的目標和意義，其宗旨是讓員工明白什么行為是企業(yè)鼓勵的，什么行為是企業(yè)杜絕的，更讓員工明白激勵的意義是什么，還有獎勵和懲罰的目的是什么，最后明白自己該怎么做。核心內涵有三點：第一組織目標對激勵目標的約束，也就是說對員工的激勵所產生的的效果要符合企業(yè)發(fā)展的要求;第二是必須和企業(yè)的制度以及政策相融合;第三是激勵機制是員工都參與的活動，同時也是被認同的行為。3激勵措施的科學性。要想發(fā)揮激勵措施的效果，就必須制定科學的激勵手段。最有效的措施就是經濟性獎勵和非經濟性獎勵。經濟性獎勵，當然是物質和金錢方面的，根據(jù)員工做出的成績大小進行不同程度的獎勵，以這種方式激勵員工的工作熱情。所謂非經濟性獎勵，包括改善工作環(huán)境，調整工作時間、提供升職和培訓的良好機會等措施，最大限度地滿足他們的需求，讓他們感受到自己的獲得感和成就感，養(yǎng)成員工忠誠企業(yè)的品質，形成員工和企業(yè)風雨同舟的一體關系。所有這些措施，都是人本管理在企業(yè)里的靈活發(fā)揮。

五、結束語

總而言之，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才隊伍還是不夠的，如果管理不好還是不能發(fā)揮優(yōu)勢的，為此，企業(yè)的人力資源的管理水平，才是檢驗企業(yè)發(fā)展能力的標準，沒有哪個企業(yè)會忽視人本管理的體制改革，都在以完善企業(yè)的人本管理體系為工作重點，都必須認識到企業(yè)內部的執(zhí)行力取決于人本管理的水平高低。毋庸置疑，人本管理是現(xiàn)代化企業(yè)整體管理的硬性指標，只有對原有的落后的管理方案進行改革，完善舊的的管理方法的缺陷和不足，才可以徹底優(yōu)化企業(yè)的管理措施，讓企業(yè)的人本管理更上一層樓，讓人本管理成為企業(yè)的強勁動力。

參考文獻：

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