電子商務(wù)平臺(tái)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面對(duì)的薪酬管理挑戰(zhàn)

韓昭 北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院

隨著中國(guó)的城市化與信息化進(jìn)程的高速發(fā)展，電子商務(wù)行業(yè)在本世紀(jì)初以來(lái)高速發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來(lái)越重要的地位。2015年中國(guó)電子商務(wù)市場(chǎng)交易規(guī)模（以下稱(chēng)GMV）16.4萬(wàn)億元，2019年這一數(shù)字達(dá)到34.8萬(wàn)億元 。相對(duì)應(yīng)2015和2019年的中國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值（以下稱(chēng)GDP）分別為68.9萬(wàn)億元和99.1萬(wàn)億元 。電子商務(wù)的GMV在GDP中的占比已由五年前的24%增長(zhǎng)到了現(xiàn)今的35%。

目前國(guó)內(nèi)電子商務(wù)交易的主要成交方式，是以淘寶為首的平臺(tái)型業(yè)態(tài)，即通過(guò)中間服務(wù)商（即平臺(tái)）作為載體，將買(mǎi)方與賣(mài)方進(jìn)行連接并撮合交易的業(yè)務(wù)形式。平臺(tái)方在其中提供交易信息、交易和信用工具等，通過(guò)收取交易傭金、廣告費(fèi)、會(huì)員費(fèi)等獲得營(yíng)收。由于平臺(tái)的GMV即交易規(guī)模巨大，故而能夠獲得為數(shù)巨大的營(yíng)業(yè)收入，進(jìn)而能獲得較高的企業(yè)利潤(rùn)率。

一般而言，高利潤(rùn)的行業(yè)和企業(yè)在制訂薪酬管理策略時(shí)有更高的靈活性，能夠調(diào)配的資源相對(duì)充裕，能夠運(yùn)用的手段相對(duì)豐富。但是行業(yè)面臨的一些特殊性問(wèn)題削弱或抵消了這一優(yōu)勢(shì)，主要體現(xiàn)在后述三個(gè)方面。

一、薪酬激勵(lì)職能的部分失效

作為國(guó)內(nèi)服務(wù)電商市占率第一的某網(wǎng)站Z，在2017年進(jìn)行了貫徹于整個(gè)集團(tuán)公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，并在2018年深化了這一改革。這一調(diào)整和改革將集團(tuán)中超過(guò)90%的員工薪酬中的工資獎(jiǎng)金部分的結(jié)構(gòu)，由調(diào)整前的約86%的基本工資和約14%的年終績(jī)效獎(jiǎng)金，調(diào)整成約60%的基本工資、20%的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和20%的年終績(jī)效獎(jiǎng)金。

改革策略的制訂者希望這一調(diào)整能通過(guò)增加績(jī)效獎(jiǎng)金的占比來(lái)充分發(fā)揮員工的積極性，進(jìn)而提高公司運(yùn)作的效能。可事與愿違的是，經(jīng)過(guò)一年的改革，去除行業(yè)發(fā)展因素后，公司核心業(yè)務(wù)指標(biāo)大幅下降超過(guò)30%，企業(yè)人均效能（GMV 除以員工人數(shù)）在企業(yè)減員的情況下下降超過(guò)20%，員工離職率大幅提高而滿(mǎn)意度大幅下降。

一些因素被認(rèn)為是這次薪酬改革受挫的原因。其中一個(gè)是，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中描述的人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和損失的厭惡，通過(guò)認(rèn)知一致性的傳導(dǎo)，使員工由對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金收入的不確定性的厭惡，轉(zhuǎn)移到了對(duì)工作本身的負(fù)面情緒上。另一個(gè)則是相對(duì)公平性問(wèn)題：雖然這個(gè)薪酬調(diào)整是幾乎遍及整個(gè)集團(tuán)的普遍性調(diào)整，但是由于作為改革策略制訂者的高級(jí)管理人員的主要收入期待，在于通過(guò)公司的首次公開(kāi)募股（IPO）將手中的公司股票或期權(quán) 變現(xiàn)而獲得收益；但是一般員工的收入則主要通過(guò)薪酬獲得。因此雙方在這項(xiàng)變革中有著天然的矛盾和互不信任。

二、招攬人才與留住人才的悖論

由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求非常旺盛，因此普遍采用各職級(jí)間較大的薪酬差異設(shè)計(jì)，以導(dǎo)致相同崗位的不同水平的員工，薪資帶寬75分位的薪酬 平均達(dá)25分位的4.3倍 ，這使得員工對(duì)于成長(zhǎng)，即自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足更加看重。

這導(dǎo)致了一系列問(wèn)題，首先是被壓抑的低階需要：按照馬斯洛需要層次理論的假說(shuō)，只有低階需要被滿(mǎn)足后，高階需要才會(huì)被人們重視和追求；然而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的員工大多以犧牲低階需要為代價(jià)來(lái)?yè)Q取高階需要的滿(mǎn)足，付出的代價(jià)如超時(shí)工作、健康隱患、社交封閉等。這些被壓抑的低階需要導(dǎo)致員工壓力很大，工作猝死的案例在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)時(shí)常被報(bào)道。第二是員工的忠誠(chéng)問(wèn)題：由于相對(duì)懸殊的階梯帶寬設(shè)計(jì)，員工在平衡個(gè)人發(fā)展和組織利益時(shí)會(huì)多偏向前者，這進(jìn)而導(dǎo)致員工的職業(yè)策略會(huì)更多采用「跳槽」的方式來(lái)解決組織通常難以在內(nèi)部及時(shí)給予員工成長(zhǎng)對(duì)應(yīng)的薪酬調(diào)整的問(wèn)題。

簡(jiǎn)言之，階梯薪酬帶寬更加懸殊的薪酬策略雖然使得企業(yè)更加容易招攬到需要的人才，但是也不可避免地增加了企業(yè)留住人才的難度，即這種人才流動(dòng)性的增強(qiáng)是雙向性的，它使得整個(gè)人才市場(chǎng)的效率受到抑制，更多的人力資源成本被花費(fèi)在了招聘和培訓(xùn)而更少使用在了生產(chǎn)和績(jī)效上。

三、過(guò)于多變的組織高層級(jí)戰(zhàn)略

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)乃至電商行業(yè)面對(duì)的一個(gè)重要問(wèn)題在于，市場(chǎng)環(huán)境的多變性迫使組織很多時(shí)候不得不做出很多較高層級(jí)戰(zhàn)略的調(diào)整。業(yè)務(wù)架構(gòu)半年甚至一個(gè)季度一變?cè)诤芏嗲艘?guī)模的電商平臺(tái)中非常常見(jiàn)。這種高層級(jí)戰(zhàn)略的變動(dòng)讓薪酬戰(zhàn)略的適應(yīng)變得非常痛苦—一方面現(xiàn)有的設(shè)計(jì)方式均是以績(jī)效體系和工作分析崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，但是這兩項(xiàng)基礎(chǔ)在業(yè)務(wù)調(diào)整之中時(shí)常發(fā)生顛覆性的變化；另一方面要維系薪酬制度的公平性，在相當(dāng)程度上又需要它的公開(kāi)性和穩(wěn)定性，如何解決這二者的矛盾是很多企業(yè)面臨的難題。

目前行業(yè)中企業(yè)的做法各不相同，一些制度化程度相對(duì)較低的企業(yè)更加青睞通過(guò)犧牲薪酬制度公平性的方式來(lái)保持企業(yè)整體戰(zhàn)略的靈活性；而另一些制度化甚至官僚化程度高的企業(yè)則相反，員工利益已經(jīng)很大程度制約了組織的頂層活力。