中小型企業人力資源管理的優化舉措分析

屏南縣勞動人事爭議仲裁院 吳陳霖

人力資源管理過程中，要了解現有管理制度中的問題，而后提出各項管理問題的解決方法，讓中小型企業的人力資源管理制度更具有人性化，也可以適應企業的本身發展狀況。在具體的工作中，要能夠充分了解職工的本身需求之后建立個性化以及可調整化的資源體系，從而讓職工的個人能力和工作水平升級。

一、中小型企業人力資源管理工作現狀

（一）激勵制度缺陷

當前的中小型企業人力資源管理過程中，一些企業已經開始通過建立激勵制度，讓職工能夠更好提高工作過程中的主觀能動性，但實際上大量中小企業反而將所需要承擔的社會責任轉變成一種激勵性制度，比如對于企業需要繳納的各類社會保險以及住房公積金，一些中小型企業在工作中會直接向職工說明，必須要能夠滿足工作年限和工作能力方面的要求，才會向職工提供這類服務，這不但是對職工個人權利的剝奪，也會讓職工對企業產生疏離感，職工只會將企業作為一個跳板，并非后續工作過程中的主要效力對象，此時由于企業的激勵制度缺陷，自然難以保留足夠的人才。

（二）福利制度缺陷

福利制度的建設過程，和激勵制度之間存在本質性的差別，激勵制度的主要作用目的是讓職工能夠在個人能力的提高以及個人工作素養的提高后，為職工提供相應的物質獎勵或者個人價值實現方面的獎勵。對于福利制度，則主要是包括企業當前發展過程中所需要承擔的社會責任，或者在重大節假日期間向職工提供的人文關懷。

目前的工作中，中小型企業為了控制成本，通常在節假日期間，并不會對職工施加人文關懷，這就導致企業在長期的工作過程，實際上和職工之間只是處于一種理性的監管和被監管體系，對其他的感情因素一概不加入，這顯然無法提高職工對企業的認同度，對企業的忠誠度下降時，即使個人薪酬較高，其依然難以和具有良好人文關懷，并且薪酬水平持平的企業競爭。

（三）檢查制度缺陷

檢查制度是指企業的日常管理工作中，針對人力資源管理制度方面建立的內部檢查和外部檢查雙向循環機制，這兩個機制的作用是可以綜合了解企業在目前發展過程中在人力資源管理制度方面所存在的問題，并構造問題的解決方案。同時檢查制度內部的所有工作人員，必須要能夠對人力資源管理制度本身得到全面深刻的了解。當前中小企業中的人力資源管理制度已經成為大量中小型企業的核心制度，至于上一層級或者具有更高權限的制度建設方面并未納入日程，這顯然無法落實針對人力資源檢查工作的檢查制度建設工作。

（四）協調方案缺陷

協調方案一方面注重對于制度方面的建設，另一方面要能夠分析相關制度實施成果，當前的中小企業工作過程中，發現針對制度方面的建設，雖然中小企業已經在其中投入了較高的成本，但是這類成本具體使用方法并不具備明確的認知。

比如中小型企業將更多的資金應用于到其他大型企業的內部學習和內部交流過程，意圖直接照搬或者模仿大型企業的人力資源管理制度，讓自身的人力資源管理制度更加科學，然而這類制度所覆蓋的信息量較大，很容易在中小型企業內部出現了大材小用的問題，當然該問題對制度本身并不存在影響，但是對企業造成的影響極其深遠，比如采用優勝劣汰制度，或者小組管理制度的中小企業，由于企業人數相對較少，如果采用這類制度，很容易導致無法獲得更多用于替換的人員，嚴重時會讓企業整體停擺。

（五）覆蓋面積缺陷

覆蓋面積缺陷表現為：當前的人力資源管理制度雖然針對所有職工的個人行為、工作績效以及個人能力方面都有了明確說明，但是一方面這類制度本身并不存在深刻的內部關聯，另一方面所有制度本身只是針對單項信息的說明，而針對其他的信息表述不清。

比如針對人員的工作素養，不同的崗位素養自然不同，但是當前在覆蓋范圍方面只是通過敘述性、綜述性的方式，要求所有職工能夠主動加強學習，至于如何學習、學習何種知識、企業是否在職工學習過程提供對應的激勵等都是未知數，這類制度雖然從表面來看覆蓋面積較大，但實際上覆蓋面積極小，甚至可以說只是一紙空文。

二、中小型企業人力資源管理的優化舉措

（一）激勵制度優化

首先中小型企業必須要肩負起社會責任，即要由企業承擔的各類開支或者職工的保障方式，在職工轉正職工立即踐行，其次要能夠在此基礎上幫助職工明確在工作過程中所必須要能夠具備的能力，同時針對能力提高的過程以及自我升級過程施加一定的獎勵資金，最后是針對激勵方法的轉變，并不一定是在該過程中直接向職工投放獎金，也可以讓職工能夠自行選擇。

比如在激勵制度的建設中，企業在人事管理制度層面，針對文職部門說明，必須要能夠主動了解上級管理部門向其傳達的意見內涵，同時又能夠和其他的部門人員之間具有良好的交流水平，當此時就發揮了工作制度、工作責任和工作信息說明方面的承上啟下作用。如果無法在一周之內得到專業的分析結果，那么就可以認為該人員的當前工作能力不適用于企業的當前發展要求，如果能夠在一天之內得到信息，那么該人員可以被認為具有極高的信息協調能力，針對前者要暫時脫離工作崗位參與能力培養過程，針對后者可以直接讓其晉升，或者獲得更高的薪酬，可以說通過對該系統的建設，所有職工都會為最高的能力獲得過程努力，則該項制度最終取得了良好的激勵作用。

（二）福利制度優化

福利制度的優化過程，可以根據當前勞動法中的相關規定以及企業本身規定，對人文關懷體系進行構造。比如針對社會保障方面，企業主要由原有的五險一金制度升級到六險一金制度，讓職工能夠更好地享受福利，同時對個人的安全保障和生理保障提供幫助。對于人文性關懷，可以記錄職工的生日、在每年的重大節日期間施加加班補助，或者根據節日本身的特點向職工投放獎品等，這類人性的關懷項目，都可以在企業職工群體內或者企業管理工作方面做出說明，當然需要注意的是，無論是企業的年會、團建還是相關獎品的投放過程中，都不可對職工產生過高的負面影響。

比如團建過程，不可讓職工認為團建就是另一種形式上的工作，而是要能夠真正讓職工放松身心，而對于節假日期間發放的獎品可以由職工自主選擇，是需要獎品還是將相關產品折現。有用職工可以具有選擇權，則可以任務最終建立的專業福利制度更貼合職工需求。

（三）檢查制度優化

在檢查制度的優化過程中，必須要能夠針對人力資源管理制度建立專業化的檢查體系，該體系的構造階段，一方面要能夠形成內部的自我核查機制，另一方面要能夠形成外部式的主動核查機制。

對于機制的自我核查過程，主要是由人力資源管理部門中的工作人員，對當前該項制度的建設方法、建設模式和建設標準，實現對各類信息的專業有效填充，如果發現某一制度的構造中，雖然已經完全根據新建立的管理制度完成所有的任務，但是職工的工作主觀能動性依然較低，當此時可以認為，當前建立的人力資源管理制度中存在問題，需要對其做出修整。

對于外源性的管理，主要是由企業的管理層向人力資源管理部門發布信息，并確定今后一段時間企業的發展戰略進行調整，其中人力資源管理部門必須要能夠考慮這類信息，了解如何對現有的人力資源管理制度做出調整和優化，讓構造的人力資源管理制度一方面可以實現對人員的管理，另一方面可以通過新型的管理制度，為實現新型的戰略價值過程付出努力。

（四）協調方案優化

協調方案的優化中，一方面是針對各類管理資源的協調，要能夠了解所有資源的內在含義，另一方面要分析所有資源的后續使用方法，從而讓最終已經建立了的協調方案中，可以根據各項工作的本身工作內涵和工作價值，在其中投放相應的資源。在具體的工作中，要根據相關資源的協調方法和協調目的，實現對整個體系的構造，要求在具體工作中，要依托于人力資源管理制度，實現對所有資源的協調和加入，基于此方可認為最終構造的管理制度本身，可綜合說明和覆蓋專業信息。

（五）覆蓋面積擴展

覆蓋面積的擴展過程，要能夠形成以小見大的思維，其原則是，針對每個管理項目的詳細說明，讓該管理項目可以直接表述某一類型的新型，并且做好制度之間的相互關聯，此時可以直接監管所有的信息。

比如針對人員的從業素養評價，就需要分為多個等級，且每個等級都根據從業素養分析模型進行構造，同時該項制度本身要構造PDCA 循環機制，對人員的個人能力、從業道德水準以及工作能力進行評價，針對所有的這類評價信息，要在個人能力的管理信息、具體的監管協議等信息上，在人事管理制度中直接說明。

三、結論

綜上所述，中小型企業人力資源管理過程中，當前主要存在的問題包括制度的覆蓋面積問題、制度的構造水平問題、制度的建立方法問題等。針對這類問題的解決方法，要能夠依托于激勵制度、福利制度和績效薪酬制度的科學建設，實現對個人能力的評價和分析，之后根據新型的工作方案，提高對職工的管理成效。