人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)

傅 蕊

（云南交投集團(tuán)云嶺建設(shè)有限公司，云南 昆明 650224）

0 引言

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)之間的競爭不再是單純效益之間的競爭，而是綜合實(shí)力的競爭。企業(yè)的競爭力由企業(yè)效益、企業(yè)文化和企業(yè)人才等構(gòu)成，主要表現(xiàn)在銷售市場和人才市場上的競爭。文化軟實(shí)力的重要作用在當(dāng)今社會(huì)越來越顯而易見。就國家而言，要樹立文化自信，堅(jiān)持文化強(qiáng)國戰(zhàn)略。而下降到企業(yè)層面，企業(yè)文化建設(shè)同樣重要。通過討論企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間相輔相成的關(guān)系，澄清企業(yè)文化的構(gòu)成，闡釋人力資源管理視域下建設(shè)企業(yè)文化的幾個(gè)原則，并說明其對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。

1 人力資源管理和企業(yè)文化的親緣關(guān)系

人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)有著非常密切的關(guān)聯(lián)。企業(yè)所采取的獨(dú)特的人力資源管理方式是企業(yè)文化的一部分，而企業(yè)文化也是人力資源管理的一種新型方式。首先，“人力資源”這一概念本身就具有文化的意涵。和“勞動(dòng)力資源”不同，“勞動(dòng)力資源”強(qiáng)調(diào)的是工作者的勞動(dòng)價(jià)值，而“人力資源”雖然是將人力看作一種參與生產(chǎn)并有所產(chǎn)出的資源，但更加強(qiáng)調(diào)這種資源的所獨(dú)特的屬“人”的屬性。在這里我們借助“目的-手段”這一范疇來明晰這一點(diǎn)。在過去一段歷史時(shí)期，企業(yè)的目的在于效益最大化，人力的使用以及人力資源的管理方式也以之為目的，人成為企業(yè)追求效益的手段。人的價(jià)值，每位員工作為獨(dú)特個(gè)體的需求，不在企業(yè)的考慮范圍之內(nèi)。人只不過是“勞動(dòng)力”而已。但是“人力資源”的概念則意味著要考慮人與人之間的組織方式，還要考慮每一位員工的需求。也就是說，人是目的而非手段。人和效益都是企業(yè)的目的。將人本身當(dāng)作目的，本身也是一種文化理念的更新，是啟蒙主義時(shí)代就有的理想。馬克思亦是看出資本主義企業(yè)和工廠將人看作是單純的手段，而流弊無窮。當(dāng)代企業(yè)越來越看重“人”，人是利益的創(chuàng)造者，但人本身也具有價(jià)值。在人和效益都是目的的情況下，如何平衡兩者就是個(gè)問題。最理想的情況當(dāng)然是企業(yè)在效益最大化的同時(shí)個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也在促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。企業(yè)文化在這個(gè)意義上就扮演至關(guān)重要的角色。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重員工的獨(dú)特性和情感。同時(shí)企業(yè)文化也具有自己的行業(yè)特色，更表達(dá)著企業(yè)自身的精神和理念。員工因企業(yè)文化而形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)文化也看重效益，但企業(yè)文化能夠?qū)⒆非笮б婧腿吮局髁x結(jié)合起來，員工能夠在追求效益的過程中，同時(shí)感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。也可以說，好的、有特色的人力資源管理方式一定具有文化層面的意涵，其本身就是一種企業(yè)文化。而企業(yè)文化亦可以看作是人力資源管理的一個(gè)方面，人力資源管理在當(dāng)代新的發(fā)展之一就是要形成“文化管理”。所謂文化管理，就是指企業(yè)的管理制度等具體的層面要充分灌注企業(yè)的核心理念和文化，使得員工真正在企業(yè)文化縈繞的氛圍中工作，感受文化，認(rèn)同文化。企業(yè)文化能夠更好地組織人才，提高企業(yè)的綜合競爭力。

2 企業(yè)文化的意涵

企業(yè)文化是企業(yè)在形成和發(fā)展過程中，所形成的一切物質(zhì)文化和精神文化的總和。企業(yè)文化既包括該企業(yè)的價(jià)值觀和信念，也包括其所形成的生產(chǎn)方式、管理制度、員工行為模式和一些具有標(biāo)志性的物品等。關(guān)于企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和組成部分，學(xué)界基于各種出發(fā)點(diǎn)給出了不同的解釋，但綜合說來，企業(yè)文化可以包含4 個(gè)層面：精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面和物質(zhì)文化層面。精神文化層面即該企業(yè)所秉持的基本價(jià)值觀和理念，譬如同仁堂“同修仁德、濟(jì)世養(yǎng)生”的行業(yè)理念和“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”制藥宗旨。精神文化是理念的凝結(jié)，通常具有自我約束的道德意義和自我激勵(lì)的精神價(jià)值。制度文化層面即該企業(yè)具體的管理制度或績效制度等，譬如美國最出名的游戲制作企業(yè)V 社，其制度文化以“我們沒有老板”出名，鼓勵(lì)員工自由創(chuàng)新并自行組隊(duì)開發(fā)，全球獨(dú)一無二。行為文化方面即企業(yè)員工的具體行為方式，包括企業(yè)代表人物和行為和企業(yè)員工的集體行為。前者譬如蘋果前CEO 通過固定穿衣來強(qiáng)調(diào)表達(dá)對(duì)日常瑣事的不關(guān)心和對(duì)工作的專注，后者譬如當(dāng)今很多企業(yè)和部門會(huì)舉行的團(tuán)建。物質(zhì)文化層面指凝結(jié)著企業(yè)文化的具體物質(zhì)表現(xiàn)。好的產(chǎn)品、有特色的包裝和logo 等都屬于此。精神文化是企業(yè)文化的核心，但通常被總結(jié)為極具哲理和簡潔的一句話或一個(gè)詞，看起來高度抽象，卻始終貫徹在其余3 個(gè)層面。沒有精神核心和制度、行為和物質(zhì)都不具有文化含義。

企業(yè)文化的4 個(gè)層面往往是交織在一起的，精神文化是核心，但是沒有制度、物質(zhì)和行為層面的落實(shí)就會(huì)變成僅僅具有裝飾作用的口號(hào)而起不到真正凝聚人的作用。企業(yè)文化在制度中運(yùn)作才是文化生命得以延續(xù)的重要方式，而物質(zhì)是文化符號(hào)的凝結(jié)，行為則是在人的行動(dòng)的意義上企業(yè)文化的展現(xiàn)，四者缺一不可。

3 人力資源管理視域下的企業(yè)文化建設(shè)

在人力資源管理的視域下，企業(yè)文化建設(shè)首先要堅(jiān)持“以人為本”的原則。人的理念，即人作為目的，是企業(yè)文化建設(shè)要考慮的首要原則。一個(gè)企業(yè)在其精神文化的層面就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)愛和對(duì)人才的尊重。諸如“企業(yè)像個(gè)大家庭”之類的比喻，恰恰表明人在企業(yè)中得到關(guān)愛，具有歸屬感和認(rèn)同感，而不僅僅是把公司當(dāng)成一個(gè)打卡掙錢的地方。企業(yè)的管理者要真正意識(shí)到每一位員工都是自己的伙伴，都是企業(yè)不可或缺的一部分，而不是僅僅把員工當(dāng)作是逐利的手段。

由于人才的多樣性和個(gè)體的獨(dú)特性，人力資源管理在制度規(guī)范之外也強(qiáng)調(diào)靈活性，企業(yè)文化建設(shè)也要堅(jiān)持“適宜性”原則。例如同仁堂所傳承理念就于其出于制藥行業(yè)息息相關(guān)。餐飲等行業(yè)在工作前對(duì)員工進(jìn)行喊口號(hào)等集體激勵(lì)的方式，就比較適應(yīng)有集中高強(qiáng)度工作時(shí)間的服務(wù)業(yè)。企業(yè)發(fā)展是一個(gè)長久的過程，很多企業(yè)已經(jīng)傳承上百年。企業(yè)文化在這百年中有所損益，與時(shí)俱進(jìn)也是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要原則。國外的企業(yè)文化發(fā)展較為成熟和多樣，但在學(xué)習(xí)和引進(jìn)過程中要注重與本土文化相結(jié)合。總之，企業(yè)文化建設(shè)一定要適宜自身的特點(diǎn)和時(shí)代地域特點(diǎn)。

人力資源管理制度包括形成規(guī)范的招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬系統(tǒng)等多種制度規(guī)范，而人力資源政策的調(diào)整能夠有效地加強(qiáng)企業(yè)文化。并且，從注重人才的角度而言企業(yè)文化建設(shè)也能更好地“立人”和“保人”，有助于人力資源的管理。從招聘階段開始，人力資源管理者就要懂得充分利用企業(yè)文化吸引和凝聚人才，這也是在側(cè)面宣傳企業(yè)的價(jià)值觀念、工作作風(fēng)和管理風(fēng)格。“立人”也包含對(duì)員工職業(yè)道德的培養(yǎng)以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，這一點(diǎn)更多地要經(jīng)由職工培訓(xùn)來達(dá)成。職工培訓(xùn)并不只是一個(gè)單向培訓(xùn)的過程，員工的建議及其反應(yīng)也會(huì)反作用給企業(yè)。文化管理和文化建設(shè)之間要形成雙向互動(dòng)關(guān)系。從“保人”來看，企業(yè)要通過文化建設(shè)和文化管理培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，提高凝聚力，大家能夠團(tuán)結(jié)在一個(gè)共同體之中。這要落實(shí)到企業(yè)文化構(gòu)成的4 個(gè)層面才會(huì)切實(shí)有效，員工要能夠認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念、行為模式以及管理模式。從人力資源管理的方面來看，首先，在員工業(yè)績考評(píng)上要將是否理解企業(yè)文化、身體力行企業(yè)精神適度納入考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)文化建設(shè)能規(guī)范化和制度化，并且能夠具有更為真切的激勵(lì)作用。此外，薪酬系統(tǒng)和績效標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)文化和人才觀念的直觀體現(xiàn)，“表現(xiàn)良好”不僅僅是擁有更好經(jīng)濟(jì)效益，更包括“如何”更好地經(jīng)濟(jì)效益。“如何”中包含的所采取的手段、所秉持的觀念和所貫徹的精神，而這一切可經(jīng)由薪酬系統(tǒng)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，這意味著企業(yè)文化可以通過管理資源管理的手段來運(yùn)作和改革。

企業(yè)文化中最核心的是精神文化，但是精神文化不能成為空口號(hào)。在人力資源管理視域下，企業(yè)之精神必須充分考慮“人”的理念，堅(jiān)持“以人為本”的原則和“適應(yīng)性”原則。同時(shí)要主動(dòng)將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的具體運(yùn)作之中，在將企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的同時(shí)，也能夠是員工切實(shí)感受企業(yè)文化的意義。

4 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的意義

人力資源管理對(duì)企業(yè)文化具有建設(shè)意義，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有引導(dǎo)意義。企業(yè)文化是人力資源管理的一部分，人力資源管理的具體運(yùn)方式和理念也是企業(yè)文化的構(gòu)成因素。一個(gè)企業(yè)要將人力資源管理的概念納入企業(yè)文化建設(shè)，就必須要“以人為本”，提高員工素質(zhì)、梳理行業(yè)道德以“立人”，保障員工權(quán)益、加強(qiáng)文化認(rèn)同以“保人”，企業(yè)才能為自己吸納、培養(yǎng)和留住更多的人才，為自身的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化也要堅(jiān)持“適宜性”原則，文化要適應(yīng)時(shí)代、適應(yīng)行業(yè)，更重要的是要適應(yīng)人。建設(shè)優(yōu)良企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，節(jié)約人力管理成本；可以樹立更好的品牌形象，在銷售市場和人才市場上都會(huì)更具有競爭力。未來的時(shí)代是文化和人才的競爭，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相輔相成，必須予以高度重視。