企業(yè)員工績效考核存在問題及解決方法探討

何文強(qiáng)

摘要：隨著信息時代的到來，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展越來越快，企業(yè)之間的競爭異常激烈，而競爭的焦點(diǎn)主要集中在人才的競爭上面。企業(yè)要在競爭中取得先機(jī)，就要加強(qiáng)內(nèi)部人才管理機(jī)制建設(shè)。本文就針對企業(yè)員工績效考核存在問題及解決方法加以探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 績效考核 問題 對策

一、績效考核

經(jīng)過多年來企業(yè)在實(shí)際管理中的應(yīng)用證實(shí)，績效考核，是一種非常有效的員工評價制度，是企業(yè)人力資源管理中的重要工具，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)充分利用各種資源、培育綜合市場競爭力、獲取競爭優(yōu)勢立于不敗之地的重要管理手段，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、制度化、數(shù)字化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性健康快速發(fā)展，具有不可或缺的支持作用?？冃Э己?，是基于對員工的崗位工作行為和能效的實(shí)際考察、科學(xué)分析，從而建立起來的系統(tǒng)的量化、評定和考核員工的崗位工作行為和能效的管理方法。它將員工的崗位工作和能效以數(shù)字量化反應(yīng)出來，其結(jié)果與員工的崗位薪酬調(diào)整、業(yè)績獎金發(fā)放以及職務(wù)升降等切身利益緊密相連，從而改善員工的職業(yè)表現(xiàn)，激發(fā)員工的從業(yè)熱情，促進(jìn)工作效能的提高。同時，績效考核有效地提升了員工的滿意度、個人成就感和對職業(yè)發(fā)展的期待。促進(jìn)了企業(yè)管理者與員工之間工作、業(yè)務(wù)上的管理與溝通效率，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工“雙贏”的目的。

二、企業(yè)員工績效考核存在的問題

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展以利潤為中心，績效考核管理辦法要圍繞這一中心，緊密聯(lián)系實(shí)際，以提升工作效率，提高管理水平。通過有效的量化、評定和考核，逐步形成科學(xué)化、制度化、數(shù)字化的員工個人考核績效管理機(jī)制，通過機(jī)制的執(zhí)行，保證系統(tǒng)流向清晰、環(huán)節(jié)銜接順暢，責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)明確，工作指標(biāo)透明，最終實(shí)現(xiàn)全體員工業(yè)績提高，企業(yè)業(yè)績增長，提升企業(yè)綜合市場競爭力。這是企業(yè)的愿望，但是，很多企業(yè)建立了績效考核制度，也利用上了，結(jié)果卻不理想，導(dǎo)致員工不滿意、領(lǐng)導(dǎo)不高興，人力資源工作一塌糊涂。那么，企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行績效考核的過程中，哪些問題減弱了考核在工作中的作用呢？主要有以下幾個方面：

（一）關(guān)鍵性指標(biāo)針對性不強(qiáng)，沒有可比性

實(shí)行績效考核之前，沒有重視崗位分析，關(guān)鍵性考核指標(biāo)制定不科學(xué)。具體表現(xiàn)在，同一工種不同崗位的員工的工作性質(zhì)差異化不細(xì)致，這在實(shí)際考核中，導(dǎo)致優(yōu)劣難分，邊界模糊。出現(xiàn)這種情況的原因是為了降低管理成本，企業(yè)沒有將所有工種的各個崗位考核指標(biāo)細(xì)化、細(xì)分，沒有進(jìn)行定崗、定員、定責(zé)。企業(yè)是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和市場影響因素，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)作為同工種的績效考核指標(biāo)，這樣就造成了績效考核指標(biāo)的指向性不強(qiáng)、崗位職責(zé)不清晰、工作業(yè)績不準(zhǔn)確，進(jìn)而使得考核失去了公平性，引發(fā)一系列問題的出現(xiàn)。這在技術(shù)崗位表現(xiàn)的尤為明顯。比如特種作業(yè)崗位，很多企業(yè)的電工、電焊工、水焊工等，因?yàn)橥瑢儆谔胤N作業(yè)，就定為同工種，根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營中起到的價值，設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視了各工種之間勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、崗位責(zé)任等方面存在的差異化。

（二）組織執(zhí)行力度不夠

沒有執(zhí)行力，再科學(xué)合理的制度也沒有價值。企業(yè)經(jīng)營管理者都認(rèn)可這個說法，卻又經(jīng)常犯這樣的錯誤。許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，就在于沒有雷厲風(fēng)行的執(zhí)行力。沒有高效的執(zhí)行力，必然會導(dǎo)致績效考核有失公平，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象就會影響員工的情緒，不滿的聲音就會在員工隊(duì)伍中響起。造成績效考核缺乏執(zhí)行力的主要原因包括：

1.績效考核宣傳、培訓(xùn)不到位。員工不懂得績效考核的目的、意義，不知道或者不明確自己的崗位職責(zé)，崗位與崗位之間的邊際劃分不確定。這種現(xiàn)象在流水線作業(yè)的技術(shù)崗位員工和新上崗、轉(zhuǎn)崗的員工身上的發(fā)生率比較高。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。崗位指標(biāo)定得過高，員工做不到，就會失去信心，進(jìn)而消極;指標(biāo)定得過低，又會造成員工之間的攀比，引發(fā)矛盾。這一點(diǎn)在應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新設(shè)備的相關(guān)崗位比較普遍。

3.人際關(guān)系因素。影響績效考核執(zhí)行力的因素中，最難控制的就是人際關(guān)系。中國的人情歷來都被看得很重，如果負(fù)責(zé)考核的人員受到人際關(guān)系的影響，就會徇私舞弊。還有另一種情形，即使考核人員公正，也會出現(xiàn)空穴來風(fēng)的非議。

4.各部門、上下級溝通機(jī)制不完善。績效管理理念，沒有在各部門、上下級中普及推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)溝通不及時，信息難搜集，以及不配合等許多的問題，甚至個別部門認(rèn)為績效考核是人力資源部門自己的事情，與他的部門無關(guān)。因而造成執(zhí)行力下降。

5.“對事先對人”的企業(yè)文化。績效考核強(qiáng)調(diào)對工種、對崗位、對職責(zé)，數(shù)字化、制度化、科學(xué)化，體現(xiàn)的是公平、公開、公正，如果企業(yè)的文化具有“對事先對人”的特點(diǎn)，永遠(yuǎn)也得不到很好落實(shí)，有績效考核還不如沒有。

（三）信息反饋效果差，不能及時調(diào)整

績效考核一旦執(zhí)行，必須強(qiáng)調(diào)信息反饋，根據(jù)員工的反應(yīng)，及時進(jìn)行科學(xué)合理地調(diào)整，逐漸使之完善。如果反饋結(jié)果不參考、不使用，就容易成為盲人瞎馬，使考核工作成為走過場，考核結(jié)果也得不到員工的信服與支持。這種情況在很多單位都不同程度地存在。

三、企業(yè)員工績效考核存在問題的對策

針對績效考核中的這些問題，企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)全面地分析，采取有效措施，加以優(yōu)化調(diào)整。

（一）科學(xué)分析，建立和完善崗位說明書

崗位分析是保證績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正的前提，設(shè)計績效考核之前，必須要對所有參與考核的工作崗位進(jìn)行摸底，通過詳細(xì)了解，科學(xué)分析，明確績效考核關(guān)鍵性指標(biāo)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和可操作性。根據(jù)確定的指標(biāo)制定崗位說明書，進(jìn)行定崗、定員、定責(zé)。包括：崗位操作流程，崗位工作指標(biāo)，崗位職責(zé)，崗位之間交接標(biāo)準(zhǔn)，崗位安全事項(xiàng)，崗位的績效指標(biāo)。務(wù)使一崗遺漏。根據(jù)制定好的崗位說明書，開展宣傳、培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使得每一個崗位的員工都能熟悉自己所在崗位的考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)，明白企業(yè)實(shí)施績效考核方案的意義;通過培訓(xùn)，使績效考核方案獲到員工的普遍支持與認(rèn)可，各部門、上下級之間達(dá)成共識，從而促進(jìn)績效考核方案得到有效地執(zhí)行，更好地激發(fā)員工的工作熱情，挖掘出員工的個人潛力，推動企業(yè)快速健康發(fā)展。