企業員工績效考核存在問題及解決方法探討

何文強

摘要：隨著信息時代的到來，經濟社會發展越來越快，企業之間的競爭異常激烈，而競爭的焦點主要集中在人才的競爭上面。企業要在競爭中取得先機，就要加強內部人才管理機制建設。本文就針對企業員工績效考核存在問題及解決方法加以探討。

關鍵詞：企業 員工 績效考核 問題 對策

一、績效考核

經過多年來企業在實際管理中的應用證實，績效考核，是一種非常有效的員工評價制度，是企業人力資源管理中的重要工具，在企業發展過程中發揮著至關重要的作用，是企業充分利用各種資源、培育綜合市場競爭力、獲取競爭優勢立于不敗之地的重要管理手段，對企業實現科學化、制度化、數字化建設，實現可持續性健康快速發展，具有不可或缺的支持作用。績效考核，是基于對員工的崗位工作行為和能效的實際考察、科學分析，從而建立起來的系統的量化、評定和考核員工的崗位工作行為和能效的管理方法。它將員工的崗位工作和能效以數字量化反應出來，其結果與員工的崗位薪酬調整、業績獎金發放以及職務升降等切身利益緊密相連，從而改善員工的職業表現，激發員工的從業熱情，促進工作效能的提高。同時，績效考核有效地提升了員工的滿意度、個人成就感和對職業發展的期待。促進了企業管理者與員工之間工作、業務上的管理與溝通效率，更好地實現企業經營發展目標，實現企業和員工“雙贏”的目的。

二、企業員工績效考核存在的問題

企業經營發展以利潤為中心，績效考核管理辦法要圍繞這一中心，緊密聯系實際，以提升工作效率，提高管理水平。通過有效的量化、評定和考核，逐步形成科學化、制度化、數字化的員工個人考核績效管理機制，通過機制的執行，保證系統流向清晰、環節銜接順暢，責任標準明確，工作指標透明，最終實現全體員工業績提高，企業業績增長，提升企業綜合市場競爭力。這是企業的愿望，但是，很多企業建立了績效考核制度，也利用上了，結果卻不理想，導致員工不滿意、領導不高興，人力資源工作一塌糊涂。那么，企業人力資源管理中進行績效考核的過程中，哪些問題減弱了考核在工作中的作用呢？主要有以下幾個方面：

（一）關鍵性指標針對性不強，沒有可比性

實行績效考核之前，沒有重視崗位分析，關鍵性考核指標制定不科學。具體表現在，同一工種不同崗位的員工的工作性質差異化不細致，這在實際考核中，導致優劣難分，邊界模糊。出現這種情況的原因是為了降低管理成本，企業沒有將所有工種的各個崗位考核指標細化、細分，沒有進行定崗、定員、定責。企業是根據生產經營目標和市場影響因素，選擇關鍵績效指標作為同工種的績效考核指標，這樣就造成了績效考核指標的指向性不強、崗位職責不清晰、工作業績不準確，進而使得考核失去了公平性，引發一系列問題的出現。這在技術崗位表現的尤為明顯。比如特種作業崗位，很多企業的電工、電焊工、水焊工等，因為同屬于特種作業，就定為同工種，根據在企業經營中起到的價值，設定績效考核標準，忽視了各工種之間勞動強度、技術含量、崗位責任等方面存在的差異化。

（二）組織執行力度不夠

沒有執行力，再科學合理的制度也沒有價值。企業經營管理者都認可這個說法，卻又經常犯這樣的錯誤。許多企業經營失敗的重要原因，就在于沒有雷厲風行的執行力。沒有高效的執行力，必然會導致績效考核有失公平，出現不公平現象就會影響員工的情緒，不滿的聲音就會在員工隊伍中響起。造成績效考核缺乏執行力的主要原因包括：

1.績效考核宣傳、培訓不到位。員工不懂得績效考核的目的、意義，不知道或者不明確自己的崗位職責，崗位與崗位之間的邊際劃分不確定。這種現象在流水線作業的技術崗位員工和新上崗、轉崗的員工身上的發生率比較高。

2.績效考核指標設置不合理。崗位指標定得過高，員工做不到，就會失去信心，進而消極;指標定得過低，又會造成員工之間的攀比，引發矛盾。這一點在應用新技術、新材料、新設備的相關崗位比較普遍。

3.人際關系因素。影響績效考核執行力的因素中，最難控制的就是人際關系。中國的人情歷來都被看得很重，如果負責考核的人員受到人際關系的影響，就會徇私舞弊。還有另一種情形，即使考核人員公正，也會出現空穴來風的非議。

4.各部門、上下級溝通機制不完善。績效管理理念，沒有在各部門、上下級中普及推廣，在執行過程中必然會出現溝通不及時，信息難搜集，以及不配合等許多的問題，甚至個別部門認為績效考核是人力資源部門自己的事情，與他的部門無關。因而造成執行力下降。

5.“對事先對人”的企業文化。績效考核強調對工種、對崗位、對職責，數字化、制度化、科學化，體現的是公平、公開、公正，如果企業的文化具有“對事先對人”的特點，永遠也得不到很好落實，有績效考核還不如沒有。

（三）信息反饋效果差，不能及時調整

績效考核一旦執行，必須強調信息反饋，根據員工的反應，及時進行科學合理地調整，逐漸使之完善。如果反饋結果不參考、不使用，就容易成為盲人瞎馬，使考核工作成為走過場，考核結果也得不到員工的信服與支持。這種情況在很多單位都不同程度地存在。

三、企業員工績效考核存在問題的對策

針對績效考核中的這些問題，企業應系統全面地分析，采取有效措施，加以優化調整。

（一）科學分析，建立和完善崗位說明書

崗位分析是保證績效考核能夠實現公平、公正的前提，設計績效考核之前，必須要對所有參與考核的工作崗位進行摸底，通過詳細了解，科學分析，明確績效考核關鍵性指標，使考核標準更具客觀性和可操作性。根據確定的指標制定崗位說明書，進行定崗、定員、定責。包括：崗位操作流程，崗位工作指標，崗位職責，崗位之間交接標準，崗位安全事項，崗位的績效指標。務使一崗遺漏。根據制定好的崗位說明書，開展宣傳、培訓，通過培訓，使得每一個崗位的員工都能熟悉自己所在崗位的考核內容以及標準，明白企業實施績效考核方案的意義;通過培訓，使績效考核方案獲到員工的普遍支持與認可，各部門、上下級之間達成共識，從而促進績效考核方案得到有效地執行，更好地激發員工的工作熱情，挖掘出員工的個人潛力，推動企業快速健康發展。