企業人力資源管理中的法律風險管控

中海油能源發展裝備技術有限公司設計研發中心 天津塘沽 王艷齊

新時代背景下，企業人力資源在企業發展中的重要性日益突顯，已成為現代企業核心競爭力的重要組成部分。但是在我國社會經濟快速發展的大背景下，部分企業沒有及時跟上時代發展的腳步，依然采用傳統的人力資源管理理念和管理模式，在企業人力資源管理中存在較大的法律風險，在很大程度上限制了企業現代化管理水平的提升，為企業健康穩定發展帶來了潛在的安全隱患。

隨著國家治理體系的不斷發展、完善，依法治國、依法治企已經逐漸深入人心，這就要求我國企業在參與市場競爭的過程中，應該加強對人力資源管理法律風險的重視程度，積極采取有效措施，避免法律風險的發生。

1 企業人力資源管理現狀分析

1.1 勞動合同簽訂率低，難以全面保障勞動者的合法權益

目前我國國有企業以及大中型企業用人制度較為完善，勞動合同簽訂率較高。但是在私營企業領域，特別是一些小微企業在人員雇傭中往往采用口頭協議或者簡單文字協議方式，正式規范的勞動合同簽訂率較低，進而難以有效保障這部分勞動者的合法權益。2013年7月開始，我國實施新的《勞動合同法》，使勞動合同簽訂率較低的現狀有所改善，但依然存在較多由于未簽訂勞動合同而引發的勞動爭議。相對于勞動者來說，用人單位通常處于強勢地位，在發生勞動爭議的情況下，如果沒有勞動合同的有效保障，勞動者往往難以提供對自己有利的證據，因此不管是采用勞動爭議仲裁方式還是采用訴訟方式，均難以有效維護勞動者的合法權益。

1.2 勞動合同期限逐漸縮短，難以有效滿足企業可持續發展需求

近些年，隨著我國經濟的發展以及社會生活節奏的加快，勞動合同關系逐漸呈現短期化趨勢。統計數據顯示，目前我國用人單位勞動中，合同期限小于3年的勞動合同用工率約為60%，可見目前我國勞動合同主要以短期勞動合同為主。新《勞動合同法》實施之后，雖然對于勞動合同期限從法律層面進行了明確，但是就現實情況來說改善不明顯，主要體現在以下三個方面：一是勞動合同期限較短，員工缺乏企業歸屬感，進而難以有效調動企業員工的工作積極性和主動性，不利于企業員工工作能力的發揮；二是勞動合同期限較短，員工對于企業沒有深厚的感情，容易出現因個人利益而損害企業利益的事情發生；三是勞動合同期限較短不利于企業人力資源的長期可持續發展，對于企業發展目標以及個人發展目標的實現均有不利影響。

1.3 用人單位地位強勢，容易損害勞動者的合法權益

我國具有豐富的勞動力資源，在近些年的發展中我國勞動力資源一直處于過剩狀態，進而導致我國用人單位比勞動者具有顯著的地位優勢，在這種用人單位和勞動者地位不平衡的情況下，容易出現用人單位損害勞動者利益的情況。比如，部分用人單位濫用試用期、逼迫員工加班，延期或者扣減員工工資以及不為員工繳納社會保險等，這些行為均嚴重損害了勞動者的合法權益。

1.4 用人單位濫用勞動合同違約金，損害了勞動者選擇工作的自由

在過去用人單位為了避免人才流失，在與員工簽訂勞動合同時，往往會約定合同違約金，即員工如果在合同約定期限內離開，需要向用人單位支付違約金。我國新《勞動合同法》頒布后明確取消了合同違約金，但是目前一些用人單位沒有按照新《勞動合同法》相關規定開展工作，依然存在收取合同違約金的現象。雖然企業收取合同違約金的初衷是為了留住人才，避免人才流失，但是這在一定程度上損害了勞動者選擇工作的自由。

2 企業人力資源管理面臨的法律風險

2.1 用人招聘過程中存在的法律風險

一是招聘宣傳中存在的法律風險。目前多數企業的招聘主要采用散發宣傳材料的方式，這也是勞動者獲取企業招聘信息的重要方式。企業宣傳材料的內容和形式直接決定了企業能否有效吸引人才，因此企業往往會在宣傳材料上作足文章。但是我國法律對于企業宣傳材料具有明確的規定，如果企業在宣傳材料中存在法律所禁止的內容，那么企業在尚未招聘之前便已經存在相關的法律風險。近些年我國企業在進行招聘宣傳時，對于性別歧視、年齡歧視以及種族歧視等內容屢見不鮮。《中華人民共和國就業促進法》明確規定：“工人不因種族、民族或宗教信仰而受到歧視”，但是目前一些用人單位在進行招聘時依然存在一些歧視條款，沒有為勞動者提供平等的就業機會，進而導致用人單位可能存在被訴訟的法律風險。

二是試用期約定不規范的法律風險。目前一些用人單位錯誤地認為可以基于自己的意愿任意設定試用期，并且認為試用期的長短還可以基于企業的情況進行任意調整。還有部分企業，包括與勞動者簽訂勞動合同的企業，也包括沒有與勞動者簽訂勞動合同的企業，在試用期內不支付勞動者實習工資。這些錯誤的認識和行為均在很大程度上侵犯了勞動者的合法權益。此外，部分企業將勞動者在試用期內的工作表現作為是否與勞動者簽署正式勞動合同的依據，這種做法也會在一定程度上降低企業與勞動者簽訂正式勞動合同的機會。我國新《勞動合同法》規定，用人單位對于試用期內的員工需要支付不低于正式工資的80%。如果用人單位在試用期內不支付勞動者工資或者支付工資低于正式工資的80%，將可能存在關于支付勞動報酬的法律風險。

2.2 企業管理過程中存在的法律風險

企業人力資源管理的主要任務便是對企業員工的行為進行規范和約束，促使企業員工在思想和行動上更加匹配企業戰略發展目標，更好地促進企業的發展。但是在該過程中如果企業違反國家法律的相關規定，便可能產生法律風險，具體體現在以下三個方面：一是員工考核的法律風險，為了有效激發企業員工的工作積極性和主動性，促使員工為企業發展作出更大貢獻，企業往往會構建企業績效考核評價體系，對員工的績效完成情況進行考核評價。但是企業績效考核評價體系會受到法律的約束，因此在績效考核評價指標體系構建過程中以及考核評價過程中容易發生法律風險。二是企業關于重大項目改革或者對涉及員工切身利益的一些制度進行修正時，如果過程不規范，比如員工代表不能參加等，將可能導致企業產生管理非民主的風險。三是不合理的薪酬體系有可能給企業管理帶來法律風險。薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，直接影響企業員工的工作熱情和工作質量，系統完善的企業薪酬管理體系有助于提升企業的市場競爭力，幫助企業吸引更多的人才。但是如果在薪酬體系中存在不合理的試用期工資以及法定假日加班工資等，將可能導致薪酬糾紛和勞動爭議，會給企業管理帶來法律風險。

3 企業人力資源管理中法律風險的形成原因分析

影響企業人力資源管理法律風險的因素包括多個方面，整體可以分為內部因素和外部因素。外部因素主要包括法律環境變化、競爭者行為以及市場環境中的偶然因素等，內部因素主要包括企業管理不到位、行為失范以及員工違法違規行為等，以下將分別進行分析。

3.1 企業人力資源管理中法律風險形成的外部原因

一是法律環境發生變化。目前我國已經形成了較為系統完善的具有中國特色的社會主義法律體系，勞動法相關法律法規接近40部。在我國社會經濟發展過程中，企業外部法律環境時刻在發生變化，如果企業不能正確理解相關法律內涵，將會在一定程度上增大法律風險。需要特別注意的是，相關法律法規為了更好地服務社會經濟的發展會不斷進行優化和完善，在該過程中會導致原來合法的企業行為或者企業人力資源管理行為不再合法。這就需要企業應該不斷加強最新法律法規的學習，具有強烈的法律敏感性，然后基于最新的法律法規來不斷調整自身的行為。如果企業人力資源管理行為滯后于法律法規的變化，將可能導致企業人力資源管理行為違反相關法律規定，產生法律風險。

二是競爭者行為。企業經營發展的最終目的是為了獲取利潤，在最大利益的驅動下不同企業之間必然會產生激烈的市場競爭，同時部分企業之間難免會出現不正當競爭，而這種不正當競爭行為將可能為企業帶來法律風險。比如一些企業為了獲得高端人才，采取各種措施來吸引人才，導致高端人才從原有企業跳槽。這種行為不僅造成了原有企業的人才流失，同時可能出現重大商業機密的泄露，給企業帶來法律糾紛。同時部分企業為了在市場中占據優勢，主動采用不正當競爭手段，比如基于自身資源優勢對人才進行壟斷，限制人才流動，導致市場人力資源配置不均衡，影響了部分企業的正常運營。三是市場環境中的偶然因素。在市場環境中經常會發生一些隨機、偶然的，具有較大影響力的事件，也可能給企業人力資源管理帶來法律風險。比如火災以及地震等自然災害的發生將可能直接影響企業的健康穩定運營，影響企業的發展，導致企業難以支付員工的工資；再比如一些恐怖活動導致企業無法生產，無法按合同約定完成訂單，產生違約風險等。因此，企業人力資源管理對于這些因素也應該進行考慮。

3.2 企業人力資源管理中法律風險形成的內部原因

一是企業行為失范。部分企業為了獲取更多的經營利潤，難免會出現行為失范現象，包括違反國家法律法規相關規定以及違反合同條約等。這些失范行為將會在很大程度上影響企業的健康穩定發展，情況嚴重的還可能導致企業破產。企業失范行為主要包括以下四個方面：第一，侵犯員工合法權益，部分企業在人力資源管理過程中基于自身優勢地位，往往會對員工的基本權利形成侵犯，具體包括員工的言論自由權、知情權以及隱私權等，進而為企業人力資源管理帶來法律風險；第二，違反相關法律規定的行為，在我國社會主義市場經濟體制下，依法治國以及依法治企理念已經深入人心，現代企業在發展過程中一切生產經營活動均要遵守相關法律法規的規定，比如依法披露相關信息以及公平參與市場競爭等，如果企業違反相關法律法規，將會給企業人力資源管理帶來法律風險；第三，沒有承擔自身職責，企業在生產經營管理過程中具有保障員工人身安全，避免造成環境污染以及避免發生安全事故等法定社會責任。如果企業不積極承擔這些責任，或者造成了相應的安全事故，將會受到相關法律的制裁；第四，違反合同，如果企業沒有按照合同內容履行相關義務，將會受到相關法律制裁。

二是企業管理不到位。首先企業管理部門權力過大，企業管理人員出現尋租行為，將可能為企業帶來法律風險。其次企業管理存在一定的惰性，面對員工對企業造成的利益損害沒有及時采用法律手段進行保護，也容易導致法律風險。同時企業管理部門法律觀念淡薄及法律意識缺失，導致企業沒有認真按照國家法律法規開展各項活動，也容易增加企業人力資源管理的法律風險。

4 企業人力資源管理中法律風險防范措施

4.1 提高人力資源管理人員的法律意識

雖然我國勞動法日趨完善，但是勞動爭議卻不降反增，其主要原因在于企業人力資源管理人員法律意識薄弱。很多企業均將追求利潤最大化放在首位，而在很大程度上忽略了對人力資源的管理。因此企業應該積極轉變傳統的人力資源管理理念和模式，將以企業為重心向以人為本進行轉變，加強人力資源管理力度，尊重企業員工的權利，保護企業員工的合法利益。同時企業應該加強對新《勞動合同法》的學習和理解，重點加強對勞動爭議案件的研究，為企業人力資源管理提供借鑒。除此之外，為了提升企業人力資源管理法律風險防控水平，企業還可以引進專業的法律人才開展專項工作。

4.2 防范勞動合同簽訂過程存在的風險

勞動合同是企業人力資源管理中的重要文件，在勞動合同簽訂過程中稍有不慎，便可能為企業人力資源管理帶來法律風險。因此應該加強對勞動合同簽訂過程的重視程度，具體包括以下兩方面。一是加強對招聘資料和宣傳資料的審核，在這些材料中嚴禁出現我國法律法規所禁止的內容，為所有勞動者提供平等就業機會；二是在勞動合同中應該明確就業的地點和相關條件，對于就業條件盡量采用量化方式，一方面有助于為招聘工作提供標準，另一方面有助于對試用期勞動者的工作成果進行評價。

4.3 積極創新人力資源管理機制

在新時代背景下，我國社會經濟環境均發生了重大變化。這就要求企業在人力資源管理工作中必須要與時俱進，積極創新企業人力資源管理工作機制，更好適應我國經濟發展新常態。企業在開展人力資源管理機制創新的過程中，首先應該對各項制度進行規范，比如薪酬福利制度以及獎懲激勵機制等；其次應該加強對各項規章制度的法律風險分析，對于存在的問題和不足及時進行優化和完善，為企業人力資源管理各項工作的開展提供可靠有效的制度保障。