淺談如何做好企業人才培養工作

肖錢友

摘 要：在當今新常態下，企業的發展如果還是僅僅依托礦產、土地、政策扶持等因素，而不把人才的發掘與培育提升到戰略的高度，勢必難以在相對低迷的市場環境和日益激烈的行業競爭中突圍成功。歷數人力資源管理“選、育、用、留”的各個環節，人才培養無疑是至關重要的環節，人才培育工程也是戰略性人力資源保障工程中最核心的部分。

關鍵詞：企業;人才培養;方法

1 創新人才培養形式，充分調動員工參與培訓提升的積極性和主動性

人才的培養不能簡單等同于員工培訓，唯有不斷豐富和創新人才培養形式，才能最大程度激起員工自主學習的意愿和動力。創新模式是基于傳統形式的拓展，可以從以下幾個方面去嘗試：

（1）采取豐富而靈活的內部培訓方式，合理運用適合不同類別員工的培訓方法，可以采用角色扮演法，提升不同崗位的員工主動換位思考的能力;可以借助案例培訓法，讓員工既動腦又動手、積極思考、主動解決生產組織、職能管理、技術攻關等工作中出現的問題和不足;也可以通過組織開展戶外拓展訓練等方式來提高廣大員工的協作能力和團隊意識;還可以利用思想交流會的形式，草去心理輔導的方法來關心解決員工生活或工作中遇到的各種問題，進一步增進同事間的友誼。

（2）注重搭建豐富的學習機會，如可以開展讀書分享會，定期由員工針對完成階段的生產任務指標選擇有關的書籍進行分享，提供給大家共同學習，自行消化和吸收完成生產任務的方法，還可以通過研討會的形式分享看書的心得，分享觀點，形成共識;也可以嘗試開展青年員工例會等等方式，針對各自崗位工作中存在的問題和工作難點進行通報研討，交流工作經驗和收集的信息，比如討論和分享生產工作中發生的某些案例或總結完成某項工作的成功經驗，分析失敗的教訓。

（3）要切實為員工提供工作歷練的機會，為員工創造工作歷練的平臺，主要針對公司存在的某些較為棘手的瓶頸問題，嘗試讓他們組成一個課題研究小組，比如成立技術攻關或項目研發項目組，讓員工投身實驗，結合自身的專業特長和技術優勢提出和驗證解決方案，并由領導對他們的成果進行分析與評價;還可以進行員工之間崗位交叉學習互動，比如設備部修理人員通過課堂培訓或在現場利用空余時間講解的即時培訓等形式讓操作人員要學會點檢保養的相關知識等等。

2 搭建崗位輪換機制，提高人才培養的全面性、綜合性和系統性

崗位輪換能使員工熟悉多項業務知識和技能，可以促使員工全面掌握信用社的各類業務知識和操作流程、操作技巧，提高員工的技術技能應用能力，幫助員工成為復合型人才;同時，也有利于幫助員工查找到工作中的存在的薄弱環節和瓶頸問題，識別和暴露各種風險和隱患所在;最后，還可以不斷激發員工特別是新進員工的工作創造性，持續提高其工作活力與工作激情。

（1）要努力做好員工的思想工作，積極引導有畏難情緒的員工接受和理解崗位輪換工作的必要性。針對部分老員工，他們已經適應和接受了所在崗位工作或工作環境，很多人不愿意接受新業務、新知識;還有部分員工從事同一崗位的時間較長，對所轄區域內的情況比較了解，也會不愿到生疏的轄區工作，不愿意接受比原來崗位風險更大、責任和任務更重的崗位。因此，在進行崗位輪換前必須努力做好這幾類人員的思想工作，引導他們理解和支持崗位輪換工作。

（2）要切實要做好轉崗培訓工作。轉崗培訓對于崗位輪換過程中的工作接續問題至關重要，輪崗人員很可能會因為對新工作、新業務、新環境的不熟悉造成工作中的操作漏洞、高差錯率、業務脫節、增加安全環保風險等的情況，因此必須建立與崗位輪換工作完全配套的學習制度和培訓機制，組織輪崗交流人員分批次、有針對性地開展好轉崗培訓，使員工在在盡可能段的時間內最大程度熟練掌握新制度、新規章和新業務流程。

（3）必須合理設定員工崗位輪換期限。應充分考慮不同崗位的特殊性，在遵守崗位輪換相關規定的基礎上，確保輪崗期限客觀合理。崗位輪換重點關注幾個問題，不宜過于頻繁、不宜大面積的崗位輪換、不能不明確輪崗期限，要努力將崗位輪換對業務的影響降到最低，人才培養作用充分發揮，實現崗位輪換的效果最佳。

3 加強專業系統人才梯隊建設，體現人才培養的層次性和漸進性

人才培養要重視梯隊建設，歸結起來有三方面目的和意義：一是確保各職類所需的關鍵、核心崗位人才無斷層，做好科學合理的崗位繼任規劃，當某個職位因業務變動、前任提升、退休或辭職等情況出現空缺時，人力資源管理部門或用人單位要識別出兩到三名的合適人選接替這個位置;二是要努力實現工作的順利交接，保證確定的人選達到甚至勝過前任的工作勝任能力，在較短的時間內開展好崗位工作;三是爭取做到形成人才磁場，不斷提高企業招賢納才的形象，幫助企業招到一流的人才。

如何做好人才梯隊培養，需要從以下幾方面進行努力：

（1）要建立合理的人才發展通道，即為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源管理部門與員工的面談，溝通了解、精確定位、幫助確定其發展通道和職業目標，激勵其不斷提升自己的能力，在實現其個人能力和職位提升同時，幫助員工做好職業生涯規劃管理。企業應為員工設置管理類、技術類、專業類和操作維修類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。同時，員工除了可以縱向提升外，員工可根據自身條件選擇橫向流通。

（2）要建立合理的人才梯隊，科學制定接班人計劃。針對管理人才可以設置高層、中層和基層三個層級，針對專業類人才建立后備人才梯隊，包括技術類、專業類和操作維修類人才等級區分體系，如首席、一級、二級、三級等等。各等級明確相應的任職資格和角色定位，同步制定和完善相應的培養使用和激勵約束機制。

4 結語

對于如何做好人才培養工作，不同的企業有不同的做法，也有不同的經驗可以借鑒，但最為關鍵的是要努力搭建起與自身企業文化和戰略發展相適應、與關鍵核心崗位需求相匹配、以員工和企業共同成長為目標的人才培育體系。在企業人才培養的過程中，必須做到“文化引領、創新形式、崗位輪換、梯隊建設、機制激勵”環環相扣、多措并舉。

參考文獻：

[1]李彥坤.基于企業戰略的產教融合人才培養模式探討.中國培訓，2019.09.