團隊情商對團隊績效影響研究：回顧與展望

（南京郵電大學，江蘇 南京 210003）

團隊情商已經成為企業管理過程中的重要部分，針對團隊情商與團隊績效之間關系的研究已成為學者們關注的焦點。文章主要對已有研究進行梳理，著重研究了團隊情商對團隊績效的影響機制，以期為后續的研究提供借鑒。

一、團隊情商理論的演變

（一）情商概念的提出

Salovey 和Mayer（1990）[1]首次提出了情緒智力的概念，認為其包含個人情緒認知、情緒管控、個人激勵、感知他人情緒、人際管理等要素。美國哈佛大學心理學教授Goleman（1995）[2]認為每個團隊都有情緒，將個人情緒智力劃分為自我意識、自我管理、自我激勵、移情、人際關系的能力等5 個方面。

（二）團隊情商的內涵

團隊情商的概念是從個體層面的情商中衍生出來的，隨著對情商的深入研究，國內外學者們逐漸將情商概念外延到由個人所構成的集體，在此基礎上提出了團隊情商的概念。Druskat 和Wolff（2001）[3]首次提出了團隊情商這一概念，認為團隊情商能夠促進團隊成員相互信任，提高團隊成員認同感和團隊內的文化共享，因此團隊可通過發展團隊情商來提升團隊績效。Druskat 等（2005）[4]從團隊績效視角出發，認為團隊情商的發展與團隊績效緊密聯系；團隊情緒規范引導著團隊中的情緒歷程，團隊規范是團隊情商的重要影響因素[5]。此外，Feyerherm 和Rice（2002）[6]的研究表明，團隊整體的情商和團隊表現之間存在顯著正相關。

國內學者王通訊（1998）[7]認為，團隊情商是由個人情商、團隊領導者的情商和團隊成員間的協調水平決定的。張艷麗（2005）[8]認為團隊情商是衡量組織發展過程中團隊認識自我、分析環境、調整目標和策略、積極適應和影響環境能力大小的指標。張良和和戴莉麗（2008）[9]在研究高效團隊的基礎上，將團隊情商劃分為角色認知、沖突管理、團隊文化和關系四部分。趙彤霞和丁兆立（2011）[10]的研究表明，團隊情商包括團隊角色認知、價值觀、人際關系、沖突管理和學習能力等5 個具體的環節，認為培育團隊情商要經過這5 個方面的系統化訓練。趙然和葉和旭（2013）[11]的研究表明，企業可以通過加強團隊交流，培養團隊氛圍，設置共同目標等途徑來培養高的團隊情商。李雷（2014）[12]認為，團隊情商涉及成員的個人情緒、團隊自身的情緒或氛圍，以及外部其他團隊和個人的情緒三個層面。

有的學者對團隊情商進行了更加細致的探索。廖冰等（2004）[13]的研究表明，知識團隊情商會受個體情商、企業文化氛圍影響，可以通過提高個體情商、整個團隊的凝聚力和團隊成員間的協作能力，進而提高知識團隊情商。周開揚和朱迪（2009）[14]以高校管理團隊為研究對象，認為團隊的情商水平受到團隊目標集聚、團隊成員崗位與能力結構的匹配、團隊領導者的情商水平和團隊沖突協調機制等因素影響。而實現有效的團隊溝通和培養團隊學習能力是提高團隊情商水平的路徑選擇。陳權和張秋潔（2014）[15]的研究結果表明，高情商水平高管團隊能夠在團隊中培養良好的溝通氛圍，從而整合團隊行為。宋曦普（2014）[16]認為提高團隊的認知、調適能力是提高團隊情商的有效途徑。

（三）團隊情商與團隊績效提升

隨著對情商理論的深入研究，國內外學者對團隊情商的研究已經逐步轉移到團隊績效的提升上來。王元（2005）[17]的研究表明，情緒資本對團隊建設至關重要，在知識團隊中情商對團隊績效的提升發揮了極大的促進作用。韓景梅和毛薦其（2012）[18]認為，在研發團隊中團隊情商對工作績效產生的影響更加顯著。趙鳳敏（2012）[19]的研究表明，在高效團隊建設中，團隊情商比個體情商更具現實意義，競爭壓力、目標模糊、認知差異和示范誤導是開發團隊情商必須要認識和解決的影響團隊情商的四大問題。周慧蓮和李曉波（2012）[20]認為，團隊中人際關系的和諧程度與目標的一致性嚴重影響了其工作績效。通過培養個體情商能夠促進團隊情商，進而促進團隊的績效的提高。包丹霞和黃太宏（2013）[21]的研究表明，團隊情商是個體和團隊管理兩個層面的情商，還涉及團隊成員間的協調合作。李雨婧（2018）[22]認為，會計團隊的情商主要體現在情商的集合作用、會計團隊的目標凝聚作用以及會計團隊的溝通機制來體現的。銀榮生（2020）[23]從團隊情商在企業管理的應用角度出發，認為團隊中每個人都具有較高的情商，能夠明確團隊目標，加強團隊合作，進而提高工作效率。

二、團隊情商對團隊績效的直接影響

顧建平和李占祥（2009）[24]從個人層面、團隊層面、跨團隊層面出發，將團隊情商概括為團隊成員個體情商、團隊的目標集聚、團隊的角色管理、團隊的溝通機制等4 個要素。

（一）個體情商水平影響團隊績效

團隊成員個體的情商是團隊情商的重要影響因素。George（2000）[25]的研究表明，高情商的團隊領導者能夠積極了解并滿足員工需求，進而提高員工的工作積極性。徐燕凌（2004）[26]認為，團隊中各個成員情商水平的提升能夠直接促進團隊情商水平的提高，并進一步提升整個團隊的績效。廖冰等（2004）[27]認為，團隊中某個成員的低情商會影響這個成員和其他成員的合作，進而影響團隊氣氛，引發矛盾。高情商的團隊成員能處理好團隊內部的關系，形成團結合作的局面。顧建平和李占祥（2009）[24]認為，團隊成員的個體情商首先會影響到個人的工作業績，進而對整個團隊的工作業績產生影響。李祎等（2010）[28]的研究表明，團隊中個體處理情緒的方式會對團隊績效產生積極作用，團隊中領導者情商對團隊績效有顯著影響。李劍（2012）[29]認為，與團隊內的普通成員相比較，管理者的情商對團隊績效提升發揮了更大的效用。

（二）團隊的目標集聚影響團隊績效

Grundy（1998）[30]認為團隊可以通過設置明確的任務和目標來實現團隊目標的集聚。Joe 和Pina（2001）[31]的研究表明，團隊情商不僅影響著團隊成員間的信任程度，還影響著團隊的工作動機和目標關注程度的加強。謝子娟和許益鋒（2005）[32]的研究表明，高情商團隊能夠促進團隊成員建立信任感、團隊歸屬感和團隊成就感，從而最大程度上發揮個人效能，最終提高團隊的工作績效。張宇波（2006）[33]從中小IT 企業的高效團隊建設的角度出發，認為高績效團隊建立共同的價值觀既能解決團隊中的矛盾、爭論和沖突，又可以把個人目標整合到團隊目標，增強團隊凝聚力，進而提高團隊績效。劉國珍和張躍濱（2010）[34]認為，團隊可以通過建立有效的團隊沖突機制促進團隊成員價值目標的一致性，從而提高團隊的工作效率。

（三）團隊的角色管理影響團隊績效

Mayer（2001）[35]的研究表明，團隊任務分配的合理性、團隊角色定位的準確性、團隊目標的一致性等因素都會對團隊的績效產生影響。程風剛（2007）[36]認為，由于團隊成員在價值觀念、生活習慣、文化習俗等因素上的差異，團隊沖突會以各種形式存在于團隊成員之間或團隊之間。因此，高情商團隊的成員之間應具有相互信任、相互支持、相互賞識等特點。鄧曉君（2019）[37]對高校輔導員高情商團隊的研究發現，高情商團隊建設能夠使輔導員明確自身在團隊中的角色認知，有利于“團隊價值觀共識”的形成，進而提高輔導員團隊的工作績效。

（四）團隊的溝通機制影響團隊績效

Boyatzis（1999）[38]認為，團隊情商能夠提高員工素養，激勵員工完成團隊目標，進而提高團隊績效，團隊的溝通能力可以有效地預測團隊績效。Zeidner等（2004）[39]的研究表明，團隊情商會影響團隊中的人際關系，進而影響到團隊成員對團隊的認同感和歸屬感。張延燕（2003）[40]認為，團隊通過團隊成員與領導之間的動態交互作用完成團隊任務，創造高績效，因此團隊成員間的協調水平是決定團隊績效的關鍵。劉冬（2004）[41]的研究表明，沖突以各種形式對團隊發展產生破壞性或建設性的影響，企業能通過溝通有效化解團隊沖突，提高團隊情商。商磊（2007）[42]認為，團隊情商能夠促使團隊成員相互合作、相互依賴，使團隊高效率的完成工作，提高團隊績效。

三、團隊情商對組織績效的間接影響

（一）團隊情境因素的中介作用

1.團隊凝聚力、團隊成員自我效能的中介作用。馬彩鳳和姜月運（2005）[43]的研究表明，團隊情商以團隊凝聚力、團隊成員自我效能等變量為中介，對團隊績效發揮效用。王重鳴和劉學方（2007）[44]以企業高管團隊為研究對象，認為在團隊情商對團隊績效影響模型中，團隊內聚力、成員自我效能等變量發揮了中介作用。何妍（2008）[45]以知識團隊為研究對象，認為團隊情商并不是直接作用于團隊績效，而是以團隊內部人際加工、團隊凝聚力等變量為中介，對團隊績效發揮效用。

2.團隊氛圍的中介作用。李生君（2007）[46]認為，團隊整體的情緒智慧能夠有效促進團隊和諧，并以團隊的工作氣氛以及凝聚力為中介，對工作績效產生影響。Druskat 和Wolff（2001）[3]的研究表明，團隊情商有助于團隊成員感知團隊成就感，進而提高成員的工作積極性，提高工作、生產效率，促進團隊績效。劉筏筏等（2013）[47]的研究表明，團隊情商能夠通過對團隊內成員情感的聯系和思想的溝通形成和諧的團隊氛圍，從而提高團隊管理的效率。

（二）團隊情商的中介作用

團中領導者的行為或領導方式會影響團隊情商，進而影響團隊效能。李祎等（2010）[48]對來自中國企業的594 位團隊領導者及其下屬成員開展了問卷調查，研究表明領導者情商借助團隊情商顯著影響團隊績效，團隊情商進一步強化了團隊成員的團隊認同感和合作能力，提高了團隊績效。Wong 和Law（2002）[49]將團隊情商引入領導風格理論中，認為領導者的情商能夠在一定程度上預測領導者的領導效果。李祎等（2010）[50]通過對208 名來自企業團隊成員的數據進行分析，認為團隊情商在變革型領導和團隊績效之間發揮著部分中介作用。王森和楊榴晶（2012）[51]以北京中央企業為研究對象進行實證研究，研究結果表明，團隊情商在變革型領導和團隊效能之間具有部分中介效果。趙曉棟和何家蓉（2016）[52]的研究表明，團隊情商在魅力型領導與團隊績效之間起到了部分中介作用。

四、研究評述與研究展望

（一）研究評述

團隊情商已經成為企業管理過程中的重要部分，從現有的國內外文獻來看，可以得出以下幾點結論。

一是團隊情商是企業管理過程中的重要部分，已成為團隊建設、維持、發展過程中不容忽視的因素，因此必須重視團隊情商的提升。二是團隊情商包含團隊個體成員的情商水平、團隊領導的情商和團隊成員間的情商協調水平等內容，主要由團隊成員個體情商、團隊的目標集聚、團隊的角色管理、團隊的溝通機制等4 個要素構成。三是團隊情商的培養需要個體、團隊、跨團隊等多個層面出發，可以通過團隊成員的情商素養、建立有效的團隊沖突協調機制和建設有效的團隊學習機制來提高團隊情商。四是團隊情商在團隊建設中越來越受到重視，可以通過提升團隊情商，確立共同目標以及建立良好的團隊溝通機制來提升團隊績效。

根據現有的國內外文獻，團隊情商對團隊績效的影響可以分為直接影響和間接影響。團隊情商通過提升個體情商、建立共同的團隊目標、合理分配團隊任務和加強成員間的交流溝通提升團隊績效。高情商的團隊通過建立團隊情緒規范，使團隊更具凝聚力，激發了成員的積極性，促使團隊擁有更高的工作效率。

國內外學者們引入了中介變量進一步研究團隊情商與團隊績效間的影響。團隊情商以團隊凝聚力、團隊氛圍等變量為中介，對團隊成員的工作績效產生影響。此外，國內外學者還探討了團隊情商、領導者的領導風格、團隊績效間的關系。領導者能夠通過培養團隊管理和運用情感情緒資源的能力，創造共享的情緒規范來增強團隊內部的信任、認同和溝通協作效能，從而提高團隊績效。

（二）研究展望

開展實證研究。國外學者對團隊情商的研究已經形成了科學的理論體系，而我國還沒有形成系統性的理論體系，無論在理論研究還是實證研究方面都有待進一步提升。現有文獻對團隊情商定義的研究多停留在理論上，未來的學者可以在實證分析中得到團隊情商的具體構成要素，通過對不同類型團隊背景下的研究，深入研究團隊情商對團隊績效的影響路徑和影響效應。其次，整合不同層次下的情商水平。學者們對團隊情商的研究多從個人、領導或團隊等單一層次出發，未來的研究可以整合團隊情商的所有層次，在不同層次下探討團隊情商與團隊績效的影響路徑和影響效應。最后，開展縱向跟蹤調查。未來的學者可以在條件允許的情況下開展縱向研究，通過對不同類型團隊或不同領導者領導風格的縱向跟蹤調查來進一步研究團隊情商對團隊績效的影響。

探究中介與調節變量。現有的研究文獻認為團隊凝聚力、團隊氛圍等變量有助于團隊績效的提升，因此可以進一步研究這些變量在團隊中的積極效用。以往對中介變量的研究大都集中在團隊氛圍、團隊內部人際關系等中介變量的探討，很少涉及調節變量，因此對于調節變量的研究也十分必要。對團隊中領導者領導風格的研究能夠解釋領導者領導的有效性。但將團隊情商引入領導者風格和團隊績效的研究較少，未來的研究可以將引入團隊情商，探究多種領導風格下，產生團隊情商對團隊績效的影響。