企業(yè)駐外機構員工心理健康管理工作的思考與建議

張 萌

（中國石油化工股份有限公司石油勘探開發(fā)研究院，北京 100083）

社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，促使企業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大、任務分工不斷增加，各類企業(yè)紛紛在企業(yè)總部屬地以外的地區(qū)派駐相關部門、辦事處等機構。目前，眾多企業(yè)和學者分析了駐外員工的工作與生活狀況，但更關注駐外管理工作及規(guī)章制度本身，不能及時有效地了解駐外員工心理活動與心理需求，容易忽視駐外員工的心理健康管理。多數(shù)企業(yè)都未制定員工心理健康管理政策或制度，缺乏有針對性的管理方法與手段。企業(yè)駐外機構的員工遠離熟悉的家庭環(huán)境，面對長期背井離鄉(xiāng)的單調生活，容易出現(xiàn)心態(tài)失衡、情緒異常，心理健康狀況逐漸惡化等現(xiàn)象，這對員工的人身安全、個人工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益等構成潛在威脅。因此，企業(yè)需要關注駐外機構員工的心理健康狀況，采取積極的態(tài)度和有效的措施對員工進行心理疏導，營造健康溫馨的駐外工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)濟有序 發(fā)展。

1 心理健康管理

心理健康由社會經(jīng)濟和環(huán)境因素等決定，包括實現(xiàn)個人潛能、能應對日常生活壓力、能有成就地工作、對所屬社區(qū)有貢獻等狀態(tài)。心理健康管理，是對特定的人群或個體開展適時的、動態(tài)的、全面的心理健康信息收集，并及時有效地開展分類處理這些信息的過程，是將健康管理學運用于心理健康領域。心理健康管理具有連續(xù)性和動態(tài)性，針對特定人群時，以開展了解人群心理健康狀況的心理健康普查為主；針對封閉人群時，以開展實名制的個人心理健康管理為主。在心理健康管理過程中，必須明確管理主體（誰管）、管理客體（管誰）、管理目的（為什么管）和管理手段（如何管）。

2 駐外員工面臨的工作與生活現(xiàn)狀

2.1 員工外派意愿低

市場經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，企業(yè)為滿足生產(chǎn)經(jīng)營管理的需求，需要派出企業(yè)所在地富有經(jīng)驗且能力強的管理與技術骨干，以便開展企業(yè)駐外經(jīng)營工作。企業(yè)在選派員工時，往往從企業(yè)自身的利益出發(fā)，注重企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)濟效益的達成，關注派出員工的專業(yè)技能和外派崗位的匹配性，而忽視了員工的個人主觀意愿及需求的多樣性。企業(yè)對員工的外派要求具有剛性，而員工的意愿及需求是彈性的，兩者意愿相反或者相差較大時，員工內心被外派的意愿低，即使被派出也屬于被迫派出，心理抵觸作用大。這導致選派駐外員工時不少企業(yè)在人事調整上遇到較大阻力，部分員工即使已開展駐外工作，但初始派出時抱有抵觸心理，在外駐地工作時心理健康易產(chǎn)生問題。

2.2 工作任務重、壓力大

企業(yè)既然經(jīng)營外派機構開展外派業(yè)務，說明企業(yè)原屬地的工作量已經(jīng)滿足不了經(jīng)營管理的需求，必然有較大的任務工作量需要消化或更廣闊的市場需要員工去開拓。駐外員工無須回家操持家務、陪伴家人，其駐外工作時間往往較企業(yè)原屬地員工工作時間長，工作強度易超負荷，工作壓力更大。再加上一般駐外工作環(huán)境較差、條件艱苦，管理體系及流程不完善等原因，容易造成駐外員工身體和心理的不適，易引起其情緒低落、焦躁、苦悶等負面情緒。在駐外工作任務量無法有效減少的情況下，駐外員工工作壓力將居高不下，個人心理健康問題隨之而來，也容易導致身體健康狀況不佳。

2.3 生活簡單枯燥、家庭壓力大

企業(yè)駐外機構管理規(guī)定中，安全問題都會被著重強調，并作為管理員工的第一原則。多數(shù)企業(yè)會要求或者勸導員工減少遠距離的外出，盡量保持在駐外機構附近區(qū)域活動。企業(yè)駐外地區(qū)的生活習慣、語言交流、文化環(huán)境、交通設施等因素都將成為阻礙員工融入當?shù)厣畹恼系K，多數(shù)駐外員工的工作與生活狀態(tài)以重復“宿舍、辦公室、食堂三點一線” 的單調生活為主。駐外宿舍的媒體、網(wǎng)絡條件或者娛樂設施一般較差，難以滿足員工的精神娛樂和休閑需求。久而久之，駐外員工倍感生活的簡單枯燥、缺乏生活激情，個人情緒不高。此外，駐外青年員工無法有效解決個人感情問題，大齡單身青年在駐外員工中比例較大。已婚員工無法陪伴妻子與子女，子女學習成績容易因家庭因素波動；無法陪伴與照料老人。員工駐外時間越長，來自家庭的壓力越大，越容易產(chǎn)生焦慮心理，家庭矛盾 突出。

2.4 工作和生活區(qū)分度低、無法平衡

企業(yè)員工的生活由職業(yè)生活和家庭生活共同組成，家庭生活對員工具有重大意義，會對員工的職業(yè)生活帶來諸多影響。家庭與工作間的潛在矛盾如不協(xié)調好，對員工職業(yè)生活的影響甚至超過個人發(fā)展目標對職業(yè)的影響。工作與生活失衡這種現(xiàn)象，在駐外員工身上表現(xiàn)得特別突出，他們往往以單位為家，衣食住行多由企業(yè)統(tǒng)一安排，非工作生活主要局限于同事之間，甚至作為工作的延續(xù)，工作和生活幾乎沒有區(qū)分度。極低的工作和生活區(qū)分度，容易導致非正常的工作氛圍，并造成駐外員工工作主動性降低，思維僵化，加劇工作和生活矛盾，甚至導致駐外員工矛盾激化等不良后果。

3 建議及對策

3.1 完善駐外機構管理體系，加強思想建設

企業(yè)在原屬地之外設立業(yè)務機構時，往往出現(xiàn) “機構和人員先行、管理滯后” 的現(xiàn)象，導致管理體系、管理理念和管理流程等滿足不了對駐外員工管理的需求，易造成員工的負面情緒。因此，企業(yè)應就外派機構屬地的具體工作與生活情況，充分開展調研、了解員工需求，在此基礎上制定符合外派員工實際工作與生活環(huán)境的管理制度和相關規(guī)定，實施規(guī)范化管理，給予駐外員工一種心理上的保障，避免駐外員工因生活在雜亂無序的駐外環(huán)境中而情緒受到影響。

為避免駐外員工思想的渙散而導致的抵觸情緒，加強思想建設十分必要。馬克思曾說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。” 任何個人利益的實現(xiàn)都離不開一定的生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會經(jīng)濟政治制度這一客觀基礎，如果拋開現(xiàn)實基礎，只談 “個人”，會導致唯心主義的 “唯我論”。集體利益作為個體成員利益的集合，本質上是每個成員利益有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體，無論個人主觀上如何超脫各種關系，都無法離開社會和集體。個人提供給集體的價值越大，自身的發(fā)展和進步也越快，個人價值和利益實現(xiàn)的程度也越高。歸根結底，個人利益和集體利益是統(tǒng)一的。因此，駐外員工應該深刻意識到個體利益與企業(yè)集體利益是一致的，相輔相成的。個人能力的提升和發(fā)展能為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的資源與財富，企業(yè)集體利益的實現(xiàn)與目標不斷的突破能促進員工個人利益的 增加。

3.2 建立有效的駐外薪酬管理體系，激勵駐外員工

鑒于駐外工作的特殊性與復雜性，駐外薪酬水平對駐外員工工作積極性、主動性的激勵作用和心理安慰作用不可小覷。駐外員工獲得能滿足其心理的駐外薪酬后，會降低心里對家庭的虧欠，情緒穩(wěn)定、心情舒適，能夠繼續(xù)在外派地區(qū)努力工作，提升個人價值，對企業(yè)的認可度、忠誠度隨之增加。而科學有效的駐外薪酬管理體系是保障這一切實現(xiàn)的重要條件。因此，企業(yè)應該根據(jù)市場調研的實際情況，駐外員工的具體崗位、勞動強度、任務工作量，考慮駐外員工遠離家庭及家庭實際困難等因素，制定合理的駐外薪酬管理體系和考核評價標準，并且保證駐外員工薪酬水平較企業(yè)原屬地員工薪酬水平有明顯競爭優(yōu)勢和吸引力，激發(fā)和挖掘駐外員工本身固有的潛能，讓駐外員工有獲得感和認同感，使其能夠以正常積極的心態(tài)在外派地區(qū)為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。此外，駐外薪酬管理體系和考核評價標準的建立和實施要秉持公平性、激勵性、競爭性、靈活性等原則，只有科學合理的薪酬管理體系和考核評價標準，才能消除駐外員工的猜忌和不滿情緒，避免因駐外薪酬分配不公平而產(chǎn)生的矛盾，才能真正激發(fā)員工熱情，提高工作效率，使其保持健康的心理狀態(tài)為企業(yè)發(fā)展而 奮斗。

3.3 定期開展員工幫助計劃（EAP）

在有具體物質基礎支撐的情況下，駐外員工的心理健康問題還可以借鑒科學成熟的手段來調節(jié)。員工幫助計劃（EAP）是由美國人發(fā)明的，最初主要用于解決美國企業(yè)員工酗酒、吸毒和不良藥物影響等因素帶來的心理健康障礙。20 世紀50 年代，日本企業(yè)引入EAP，使該計劃成為解決日本企業(yè)員工心理健康問題的重要方法，進而促使該計劃在工業(yè)化進程的道路中不斷發(fā)展完善，并在解決企業(yè)員工情緒問題和心理壓力方面得到有效應用。現(xiàn)代EAP 的目的主要是通過專業(yè)的針對性服務，幫助員工制訂幫助計劃，解決員工面臨的各類心理問題和情緒困擾，幫助員工緩解工作壓力，消除心理障礙，改善企業(yè)工作與生活氣氛，從而增加企業(yè)員工的工作積極性，員工的心理問題解決了，對提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益均具有積極作用。因此，企業(yè)應該在人力資源管理中設置EAP 模塊，這尤其在企業(yè)駐外機構的管理中不可或缺。企業(yè)駐外機構EAP 針對不同員工的心理健康狀態(tài)制訂具體的跟蹤計劃和增進心理健康的方案，幫助員工克服身處異鄉(xiāng)的心理疾病，提高心理健康程度，引導駐外員工積極地面對駐外工作與生活環(huán)境，改善不良心態(tài)和生活方式，讓駐外員工從紛繁復雜的駐外心理困難中得以解脫，保持健康 心理。

3.4 重視駐外管理的人文關懷，營造溫馨工作氛圍

黨的十七大報告第一次提出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導。” 人文關懷和心理疏導這兩個名詞透露了思想政治工作對人的關懷、對人的關愛、對人內心感受的關注，引導人們正確對待困難、挫折和榮譽。因此，企業(yè)在駐外員工心理健康管理中可以融入人文關懷這一理念來關心員工，解決員工的非物質需求困難，幫助員工樹立健康心態(tài)。可根據(jù)員工不同的崗位特點制定合理的關懷方式，將物質激勵和精神激勵有機地結合起來。對駐外員工及家屬可推出更多的人性化福利政策，如關懷后方子女教育、增加前方娛樂方式，建立前方員工回后方帶薪休假及后方家屬赴前方探親制度等；同時，還可以增加個人或集體榮譽等精神激勵，滿足員工的精神需求。

另外，企業(yè)駐外機構可加強駐外員工的職業(yè)技能培訓，完善駐外員工的培訓和繼續(xù)教育工作，根據(jù)駐外員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，從而更好地提高駐外員工的專業(yè)技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好地推動員工服務企業(yè)。培訓也豐富了駐外員工的工作與生活方式，對維護駐外員工的身心健康積極 有益。

4 結語

企業(yè)駐外機構員工的工作存在特殊性，駐外員工健康的心態(tài)與穩(wěn)定的情緒對其個人工作效率及企業(yè)經(jīng)濟效益具有重要影響。駐外員工的心理健康狀況需要得到企業(yè)的高度重視，企業(yè)應結合市場發(fā)展動態(tài)及自身運營情況，掌握員工的實際心理需求，并針對不同駐外員工面臨的心理問題及困難，采取具有針對性的措施，幫助員工有效平衡工作和生活，盡力滿足前方駐外員工及其后方家庭的合理需求，創(chuàng)造家庭團聚的機會，開展形式多樣的集體活動調節(jié)員工身心，促使駐外員工心理處于健康狀態(tài)，保證駐外員工隊伍穩(wěn)定、安全并能積極主動開展各項駐外工作，進而保障企業(yè)駐外機構經(jīng)濟運行有序實施。